Information sur la négociation de la classification des ADD 
RPN du 28/02/2024

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

Le 28 février 2024,

La deuxième réunion de négociation concernant la classification des agents de direction s’est tenue le 28 février 2024.

Les échanges ont porté sur les compléments concernant le diagnostic proposé par l’UCANSS lors de la première réunion.

A l’issue, ont été abordés les scénarios possibles concernant la première macro-thématique de négociation à savoir les emplois, les grilles de rémunération, le classement des organismes, etc.

L'employeur a dévoilé une partie de ses réflexions :
 - les quatre catégories d'agents de direction seraient maintenues : Directeur, DCF, DA et SD ;
 - le classement des organismes restera basé sur "l'activité" telle que définie par les caisses nationales, sans concertation avec  les organisations syndicales ;
 - le maintien de quatre niveaux d'organismes ou la réduction à trois niveaux (suppression de la catégorie D) reste en question.

L’employeur s’est engagé à formuler ses propositions lors de la RPN du 9 avril prochain.

Il a par ailleurs précisé que l'enveloppe de 160 millions d'euros allouée au financement des trois classifications n'est plus totalement certaine. Ce montant avait pourtant été annoncé par le président du comex. La sincérité et la loyauté du dialogue social commandent à ce que l'employeur annonce clairement, précisément et honnêtement ses intentions ou la modification de celles-ci.

Le SNPDOS CFDT a débuté par une déclaration liminaire demandant la généralisation à tous les organismes de la prise en charge de l’abonnement transport à hauteur de 75% (voir PJ).

Le SNPDOS est ensuite intervenu notamment sur les questions suivantes :

1/ la soutenabilité du métier d’agent de direction : l’allongement de la durée d’activité et la réalité des conditions d’exercice reposent avec acuité la problématique de la soutenabilité du métier d’agent de direction.
Des propositions ont été formulées : trouver des solutions de mobilité, temporaires ou durables, permettant aux agents de direction en difficulté, notamment pour des raisons de santé ou en retour de longue maladie, d’exercer une activité adaptée (poste fonctionnel par exemple).
Par ailleurs, se préoccuper du droit au repos EFFECTIF des agents de direction et notamment revoir la question du nombre de jours de repos (8 jours) des cadres dirigeants pour les aligner sur le droit au repos des autres agents de direction. Les cadres dirigeants ont autant besoin de repos que les autres catégories.
La réponse, a priori négative, de l'employeur, quant  à cette dernière  proposition, ne laisse de nous inquiéter. En effet, elle semble participer de la Hustle culture qui valorise le surinvestissement professionnel au détriment de la santé et de l’équilibre des temps de vie. La croyance du lien entre surinvestissement professionnel et exemplarité ou leadership est pourtant aujourd’hui contradictoire avec les aspirations des salariés (notamment les jeunes générations) ou avec les conceptions managériales d’autres pays comme les pays nordiques.
Et si la transformation managériale tant rebattue passait aussi par une mise à jour de ces fausses croyances ?

2/ la nécessaire reconnaissance de la complexification des métiers d’agents de direction par un relèvement des coefficients et une attention particulière à ceux d’organismes de catégorie C ou D ;

3/ la sanctuarisation des évolutions des rémunérations des agents de direction au sein des organismes de Sécurité sociale via des enveloppes budgétaires décorrélées de la RMPP : la rémunération des agents de direction n'est pas une variable d'ajustement ;

4/ le statut de cadres dirigeant : quelles sont les critères pour le devenir ? quelle harmonisation entre les branches de ces critères ?

5/ les attentes fortes en terme de transparence, d’objectivité et d’équité sur toutes les questions liées à la rémunération : revisiter les mécanismes d’évolution de la carrière et de la rémunération pour garantir objectivité, transparence et équité est un impératif sine qua non pour garantir et conforter le ressenti de justesse et de justice des personnels de direction.
Cela pourrait se traduirait par :
 - l'élaboration de règles et de méthodes permettant de mieux objectiver les décisions  ;
 - un recours permettant un deuxième examen de sa situation en cas de non attribution d'avantages salariaux (points d’évolution, niveau de son poste, catégorie de son emploi, prime de résultat, etc.) ;
 - un mécanisme de conciliation relatif aux différends individuels liés à la rémunération ou nés de l'application et de l'interprétation des textes conventionnels et accords locaux.

Les agents de direction concernés sont souvent seuls face à ces questions et leur permettre de comprendre au mieux leur situation nous semble un impératif incontournable. Un agent de direction ne doit jamais être seul !
L'ex-RSI avait mis en place ce type de mécanisme et nous continuerons au SNPDOS CFDT à plaider pour un dispositif comparable ;

6/ se pose également la question des champs de responsabilités augmentés, notamment pour certains DCF, et en corollaire leur reconnaissance financière.

Ces préoccupations ont clairement été exprimées et nous attendons dorénavant les propositions de l’employeur.

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