Négociation de la classification ADD, la condition du succès:
Ne pas ignorer les attentes fortes des agents de direction
Nous sommes à la CFDT et particulièrement au Snpdos-CFDT très attachés à la lettre D de notre acronyme.
Aussi, nous avons engagé une consultation de nos adhérents visant à recueillir leurs souhaits et leurs propositions en vue de cette négociation dont on peut se réjouir qu’elle se déroule concomitamment aux négociations de la classification des employés et cadres ainsi que de celle des praticiens conseils.
Les nombreuses réponses reçues et la teneur de l’expression de nos adhérents indiquent que leurs attentes sont très fortes.
Notre consultation se poursuit mais nous pouvons d’ores et déjà identifier ces attentes comme autant de principes qui devront guider notre négociation et faire advenir une nouvelle classification à la hauteur des enjeux du régime général.
1/ Des attentes en terme de reconnaissance et d’attractivité
Identifié récemment par l’UCANSS comme l’un des motif principal de départ de nos salariés, le déficit de reconnaissance concerne bien évidement également les agents de direction.
La reconnaissance de l’engagement et des responsabilité des équipes de direction doit se traduire par une rétribution digne du poids de cette responsabilité, des efforts accomplis et cohérente avec celle de l’encadrement, voire celle des secteurs analogues à la sécurité sociale.
Ainsi, les coefficients des ADD doivent être révisés et nettement supérieurs à ceux des cadres !
Par ailleurs, l’indexation des rémunérations sur le classement des organismes est vécue par beaucoup comme injuste tant les responsabilités et la charge mentale des collègues d’organismes de catégorie C ou D est souvent comparable à celle des AD d’organismes de grande taille qui disposent en outre de ressources supérieures en terme d’ encadrement managérial ou fonctionnel.
La réévaluation des coefficients des ADD des caisses de catégorie D ou C est un préalable !
Le ministre de l’économie Bruno LEMAIRE lors de ses vœux récents aux entreprises a conclu par ces mots : « une rémunération juste fait une société juste ».
Nous demandons la cohérence des pouvoirs publics et partant de nos tutelles dans la mise en œuvre de cet impératif.
2/ Des attentes fortes en terme de transparence, d’objectivité et d’équité
Revisiter les mécanismes d’évolution de la carrière et de la rémunération pour garantir objectivité, transparence et équité est un impératif pour conforter le ressenti de justesse et de justice des agents de direction.
Aussi, l’accès aux postes (et notamment aux postes de directeur ou de directrice ) doit résulter d’une saine émulation et d’une mise en concurrence loyale et transparente quant aux prérequis nécessaires pour postuler.
Aussi, les modalités d’attribution des points de maitrise de la fonction doivent être harmonisés entre les différentes branches et les agents de direction non attributaires doivent recevoir des explications claires et objectives quant au refus qui leur est opposé.
Concernant la part variable, il est indispensable d’ouvrir une réflexion à la fois sur le bienfondé des objectifs qui sont assignés, sur les modalités d’appréciation des résultats, sur le partage entre objectifs collectifs et individuel.
En outre, la question des points de responsabilité supplémentaires devra être remise sur le métier, pourquoi pas en s’inspirant de ce qui se pratique pour les praticiens conseils ou au sein d’autres classifications.
(remarque générale : un benchmarking des secteurs comparables au sein de la protection sociale et des assurances aurait pu plus généralement être entrepris pour alimenter la réflexion sur cette nouvelle classification).
Enfin, l’évolution de la rémunération des agents de direction ne peut être remise en cause par les difficultés budgétaires pouvant impacter les organismes : elles doit être garantie et harmonisée selon les branches !
Elle doit être sanctuarisée par des mécanismes budgétaires ad hoc !
La rémunération des agents de direction n’est pas une variable d’ajustement !
Au titre de cette demande de transparence et d’objectivation, le Snpdos-CFDT aura par ailleurs l’occasion de revenir sur la proposition qu’il porte depuis plus de 10 ans : la mise en œuvre d’une instance paritaire de conciliation permettant aux agents de direction de disposer d’un recours en cas de situation de tension, de divergence d’interprétation, voire de conflit. Ces situations ont bien souvent des incidences sur la rémunération des collègues concernés ;
Pourquoi ce qui a existé (et bien fonctionné !) au sein de l’ex-RSI ne pourrait pas voir le jour au sein du régime général ?
3/ des attentes fortes pour repenser la mobilité
La mobilité des agents de direction doit être repensée et facilitée, cette orientation pouvant se traduire par :
- Un meilleur accompagnement de la mobilité du conjoint ou conjointe via une recherche d’emploi plus efficiente et comportant des possibilités institutionnelles améliorées ;
- La meilleure prise en compte des couts liés à une mutation et notamment ceux (fréquents) de la double résidence ;
- Des possibilités nouvelles d’alterner entre management de plein exercice et poste fonctionnel ou en charge d’une mission nationale, afin de garantir la soutenabilité de l’exercice de nos métiers ;
- La question de la durée d’exercice sur un poste mais sans solution dogmatique ou rigide ;
- Le coût de la vie selon les régions qui doit être mieux pris en compte.
Sur ces points, comme sur d’autres thèmes, le Snpdos CFDT n’aura ni opposition ni acceptation
de principe.
Nous attendrons d’avoir une vue d’ensemble sur la cohérence des propositions et l’économie
générale du projet de nouvelle classification pour nous prononcer.
Notre guide sera la défense des intérêts des agents de direction dans le respect des valeurs
portées par la CFDT ».
Alain Jozroland, Secrétaire général
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