Le constat d’une dégradation des conditions d’exercice de nos missions et de la qualité des services rendus, des exigences de performance de plus en plus élevées dans tous les domaines d’activités, la nécessité d’intégrer les changements induits par des réformes qui se succèdent, sont autant de raisons qui plaçaient le sujet des moyens humains au cœur des préoccupations des organisations syndicales des salariés dans la campagne de renégociation des COG pour 2023-2027.

Alors, pouvons- nous dire qu’elles ont été entendues ? 

oui, quand même un peu : au total + 1341 effectifs

+ Plus 430 Equivalents temps plein (ETP) jusqu’à fin 2027 et + 211 ETP au titre de la mission ARIPA (Intermédiation pour le paiement des pensions alimentaires) pour la branche famille ;

+ 100 postes ETP pour la branche recouvrement

600 recrutements sur 5 ans dont 300 CDI dans la branche retraite

…Et important… des clauses de « revoyure » ont été intégrées notamment pour faire le point sur les gains de productivité escomptés et réajuster éventuellement les trajectoires. La CFDT a été ferme sur cet engagement de suivi des besoins en effectifs.

Non, pas suffisamment dans  la branche maladie où est annoncée la suppression progressive de 1720 ETP jusqu’à 2027 (250 d’ici à fin 2024) sur la base d’une prévision de gains de productivité. 

Les positions adoptées par la CFDT tiennent compte de ces efforts pour les branches famille et recouvrement. Elles reflètent aussi le soutien de la CFDT aux ambitions portées par les COG  pour moderniser et améliorer le système de protection sociale au bénéfice des usagers. C’est ce qui justifie son abstention sur la COG maladie. 

Le vote défavorable sur la COG Retraite est, lui, en cohérence avec son opposition à la réforme des retraites que la branche devra mettre en œuvre dès le 1er septembre sous haute tension.

Au global, si l’on se réfère aux annonces des nouvelles COG, le régime général perdrait 679 CDI sur la période conventionnelle.

Sur les moyens humains, les nouvelles COG sont peut-être moins pires  que les précédentes  mais sans apporter des réponses à la hauteur des attentes et des besoins.

Les moyens supplémentaires alloués doivent en effet être mis en regard du niveau d’objectifs fixé et des missions nouvelles qui viennent s’ajouter au socle des services de base assurés par le régime général et augmenter la charge de travail. 

A titre d’exemples:

• pour la branche famille, la mise en œuvre de la solidarité à la source, la déconjugalisation de l’AAH, la réforme du RSA, …
• pour la branche maladie, le déploiement des actions de prévention, la refonte des outils d’interaction avec les professionnels de santé et les assurés et la diffusion de nouveaux outils du numérique en santé, …
• pour le recouvrement, l’organisation de l’accueil en middle office, l’exploitation massive des données individuelles des salariés grâce à la DSN, …
• pour la branche retraite, la mise en œuvre de la réforme des retraites…
• et pour l’ensemble des branches, le développement du « Aller Vers » pour assurer un meilleur accès aux droits et aux prestations des usagers les plus fragiles, le renforcement de la lutte contre la fraude sociale.

Cette liste n’est pas exhaustive et l’effort consenti par l’Etat sur les effectifs nous parait bien modeste pour rassurer les organismes et les salariés sur leur capacité à absorber le surcroit de charge de travail induit par le déploiement de ces nouvelles COG.

L’heure est d’autant moins à l’optimisme que la question des moyens supplémentaires alloués par les nouvelles COG est comme un arbre devant une grande forêt.

Avec un effectif de 145 217 CDI (source rapport sur l’emploi 2022 de l’Ucanss) et 

un taux prévisionnel de départ de 35% dans les 10 prochaines années (source Etude flash 2018 sur les métiers en tension /Observatoire des métiers),  il est clair que, au regard du sujet des effectifs, les enjeux RH majeurs sont le recrutement, les délais de remplacement et l’attractivité des métiers au travers de leurs contenus, des salaires, et de la QVCT.

Il est fort à craindre que la déclinaison de ces nouvelles COG dans les organismes ne vienne accentuer le sentiment de perte de sens, les conflits de valeurs au travail qui contribuent à l’épuisement, au désengagement, au phénomène des démissions ( physiques ou silencieuses autrement appelées « quiet quitting »). Nous reviendrons prochainement sur ces sujets.

En conclusion, vous l’aurez compris, nous sommes inquiets et plus que jamais mobilisés pour que les salariés de notre champ professionnel ne paient pas le tribut de politiques publiques inattentives à ceux qui ont la charge de les mettre en œuvre.