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Agents De Direction

RPN Classification des ADD Déclaration liminaire du Secrétaire général du Snpdos-CFDT

« Nous sommes à la CFDT et particulièrement au Snpdos-CFDT très attachés à la lettre D de notre acronyme.

 

Aussi, nous avons engagé une consultation de nos adhérents visant à recueillir leurs souhaits et leurs  propositions en vue de cette négociation dont on peut se réjouir qu’elle se déroule concomitamment aux négociations de la classification des employés et cadres ainsi que de celle des praticiens conseils.

 

Les nombreuses réponses reçues et la teneur de l’expression de nos adhérents indiquent que leurs attentes sont très fortes.

 

Notre consultation se poursuit mais nous pouvons d’ores et déjà identifier ces attentes comme autant de principes qui devront guider notre négociation et faire advenir une nouvelle classification à la hauteur des enjeux du régime général :

 

1/ Des attentes en terme de reconnaissance et d'attractivité

 

Identifié récemment par l’UCANSS comme l’un des motif principal de départ de nos salariés, le déficit de reconnaissance concerne bien évidement également les agents de direction.

 

La reconnaissance de l’engagement et des responsabilité des équipes de direction doit se traduire par une rétribution digne du poids de cette responsabilité, des efforts accomplis et cohérente avec celle de l’encadrement, voire celle des secteurs analogues à la sécurité sociale.

 

Ainsi, les coefficients des ADD doivent être révisés et nettement supérieurs à ceux des cadres !

 

Par ailleurs, l’indexation des rémunérations sur le classement des organismes est vécue par beaucoup comme injuste tant les responsabilités et la charge mentale des collègues d’organismes de catégorie C ou D est souvent comparable à celle des AD d’organismes de grande taille qui disposent en outre de ressources supérieures en terme d’ encadrement managérial ou fonctionnel.

 

La réévaluation des coefficients des ADD des caisses de catégorie D ou C est un préalable !

 

Le ministre de l’économie Bruno LEMAIRE lors de ses vœux récents aux entreprises a conclu par ces mots : « une rémunération juste fait une société juste ».

Nous demandons la cohérence des pouvoirs publics et partant de nos tutelles dans la mise en œuvre de cet impératif.

 

2/ Des attentes fortes en terme de transparence, d’objectivité et d’équité

 

Revisiter les mécanismes d’évolution de la carrière et de la rémunération pour garantir objectivité, transparence et équité est un impératif pour conforter le ressenti de justesse et de justice des agents de direction.

 

Aussi, l’accès aux postes (et notamment aux postes de directeur ou de directrice ) doit résulter d’une saine émulation et d’une mise en concurrence loyale et transparente quant aux prérequis nécessaires pour postuler.

 

Aussi, les modalités d’attribution des points de maitrise de la fonction doivent être harmonisés entre les différentes branches et les agents de direction non attributaires doivent recevoir des explications claires et objectives quant au refus qui leur est opposé.

 

Concernant la part variable, il est indispensable d’ouvrir une réflexion à la fois sur le bien-fondé des objectifs qui sont assignés, sur les modalités d’appréciation des résultats, sur le partage entre objectifs collectifs et individuel.

 

En outre, la question des points de responsabilité supplémentaires devra être remise sur le métier, pourquoi pas en s’inspirant de ce qui se pratique pour les praticiens conseils ou au sein d’autres classifications.

 

(remarque générale : un benchmarking des secteurs comparables au sein de la protection sociale et des assurances aurait pu plus généralement être entrepris pour alimenter la réflexion sur cette nouvelle classification).

 

Enfin, l’évolution de la rémunération des agents de direction ne peut être remise en cause par les difficultés budgétaires pouvant impacter les organismes : elles doit être garantie et harmonisée selon les branches !

Elle doit être sanctuarisée par des mécanismes budgétaires ad hoc !

 

La rémunération des agents de direction n’est pas une variable d’ajustement !

 

Au titre de cette demande de transparence et d’objectivation, le Snpdos-CFDT aura par ailleurs l’occasion de revenir sur la proposition qu’il porte depuis plus de 10 ans : la mise en œuvre d’une instance paritaire de conciliation permettant aux agents de direction de disposer d’un recours en cas de situation de tension, de divergence d’interprétation, voire de conflit. Ces situations ont bien souvent des incidences sur la rémunération des collègues concernés ; Pourquoi ce qui a existé (et bien fonctionné !) au sein de l’ex-RSI ne pourrait pas voir le jour au sein du régime général ?

 

 

3/ des attentes fortes pour repenser la mobilité

 

La mobilité des agents de direction doit être repensée et facilitée, cette orientation pouvant se traduire par :

 

  • Un meilleur accompagnement de la mobilité du conjoint ou conjointe via une recherche d’emploi plus efficiente et comportant des possibilités institutionnelles améliorées ;

 

  • La meilleure prise en compte des couts liés à une mutation et notamment ceux (fréquents) de la double résidence ;

 

  • Des possibilités nouvelles d’alterner entre management de plein exercice et poste fonctionnel ou en charge d’une mission nationale, afin de garantir la soutenabilité de l’exercice de nos métiers ;

 

  • La question de la durée d’exercice sur un poste mais sans solution dogmatique ou rigide ;

 

  • Le coût de la vie selon les régions qui doit être mieux pris en compte.

 

Sur ces points, comme sur d’autres thèmes, le Snpdos CFDT n’aura ni opposition ni acceptation de principe.

 

Nous attendrons d’avoir une vue d’ensemble sur la cohérence des propositions et l’économie générale du projet de nouvelle classification pour nous prononcer.

 

Notre guide sera la défense des intérêts des agents de direction dans le respect des valeurs portées par la CFDT ».

 

Alain Jozroland, Secrétaire général

 

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le Snpdos-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

23/01/2024

Le dialogue social à la sécurité sociale :   La défaite de l’intelligence ?

Auditionné le 26 octobre dernier par la Cour des Comptes (CC) sur le dialogue social national au sein du régime général, le trio exécutif du SNPDOS CFDT a fait part de ses observations et propositions.

 

Après consultation des adhérents, afin de porter au mieux leur parole (merci encore à tous les contributeurs !), nous avons abordé avec les deux représentants de la CC trois questions :

  • Quelle appréciation peut-on porter sur le dialogue social national ?
  • Quelles analyses et propositions peut-on faire sur la politique salariale et la négociation éponyme ?
  • Quelle cohérence entre les accords ADD, les besoins des caisses et quelles autres thématiques de négociations possibles ?

 

1/ Notre avis sur le dialogue social national

 

Malgré des échanges nourris et réguliers, il n’y a pas sur les sujets essentiels de véritable dialogue social se traduisant par l’influence sur les décisions ou le compromis entre les propositions de l’employeur et celles des organisations syndicales (OS).

Le gouvernement tient les fils qui remuent l’UCANSS, dont la marge de manœuvre est quasi inexistante.

Ce constat renvoie à la question récurrente de la légitimité de la sécurité sociale et des limites de l’interventionnisme de l’État.

 

Nous avons insisté sur les enjeux d’un dialogue social réel et sincère :

 

  • Le risque de décrédibilisation et in fine de radicalisation :

Remettre en cause et affaiblir les corps intermédiaires que sont les organisations syndicales, c’est risquer, par inadvertance ou volonté, et plutôt que de négocier pour rechercher des compromis, de passer en force en cristallisant les mécontentements voire en provoquant des réactions rappelant le mouvement des gilets jaunes.

Pour paraphraser CHURCHILL, les OS sont les pires interlocuteurs... à l’exception de tous les autres.

 

  • Un levier d’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale :

Ainsi que le rappelait le CESE dans un avis de 2016, « le dialogue social contribue au sens du travail et à sa qualité. Le bien-être de salariés respectés, écoutés, reconnus, se traduit dans la qualité de vie au travail, la productivité et la compétitivité ».

« Le dialogue social est un facteur clé de la performance des entreprises » (Hubert LANDIER).

Une étude récente d’EUROFOUND, à l’échelle européenne, corrobore ce lien entre dialogue social vivace et performance des établissements, la France étant à la traîne de l’Europe pour la qualité de son dialogue social.

Ce dernier, par ailleurs, contribue au ressenti de reconnaissance des salariés, levier essentiel de l’engagement au travail.

La reconnaissance, au travail comme en géopolitique, n’existe que dans un rapport de réciprocité et fait progresser la culture de l’altérité.

Et, s’il est avéré que le dialogue social est une condition de la performance des entreprises, il est permis de s’étonner que ses enjeux soient si mal compris par nos « élites » et qu’il ne fasse pas l’objet d’une formation obligatoire dans le cursus de ces dernières.

 

2/ Politique et négociation salariales

 

Un sondage récent d’ODOXA pour le Sénat confirme que le pouvoir d’achat est de loin la préoccupation première des français (57 %), devant la santé (45 %) et la sécurité (39 %).

 

Nous avons été amenés à sensibiliser la Cour des Comptes sur le décrochage de la politique salariale au sein du régime général face aux enjeux des branches et des organismes :

  • Enjeu d’attractivité : il est aujourd’hui vain de travailler à notre marque employeur quand les rémunérations ne suivent pas ;
  • Enjeu de mobilisation : à l’aube des CPOG, l’engagement des salariés est directement corrélé au ressenti de reconnaissance, notamment salariale ;
  • Enjeu de fidélisation : les démissions se multiplient dans les organismes au détriment des « investissements » humains et financiers liés à la formation.

 

Ces démissions ne sont que la partie émergée d’un iceberg dont la partie immergée représente le désengagement autrement appelé « quiet quitting » ou démission silencieuse des salariés de tous âges, démotivés, lassés, fatigués, proches du burn-out.

 

Par ailleurs, le gel de la valeur du point conduit à la confusion des genres entre soutien du pouvoir d’achat et rétribution de la performance, obérant les souhaits de dynamisation des organismes locaux par leurs collectifs de direction.

 

Enfin, notre classification est complètement obsolète.

En réponse, sur la question des salaires, l’Ucanss nous propose un 49.3 de la démocratie sociale ! Nous avons également déploré l’assimilation des salariés de la sécurité sociale à ceux de la fonction publique par les pouvoirs publics, surtout quand ces derniers n’alignent pas les premiers sur les avantages dont bénéficient les seconds (ex : la garantie individuelle du pouvoir d’achat - GIPA - qui revalorise les salaires de la fonction publique à l’aune de l’inflation).

 

Nous avons enfin évoqué quelques pistes de réflexion :

  • faire évoluer nos tutelles quant à leur conception de la politique salariale en passant d’une logique de dépense publique à une logique d’investissement au service de la cohésion sociale ;
  • revoir les règles concernant la rémunération des ADD en fonction de la taille de l’organisme pour la corréler davantage aux champs et sujétions de responsabilités ;
  • repenser les outils de rémunération non pérennes (en complément et non en substitution aux mesures pérennes), notamment l’intéressement (revalorisé) ou les primes de résultats des managers (élargissement) ;
  • mettre en cohérence (sans remettre en cause les acquis) les primes de responsabilité avec l’évolution des organisations (ex : prime de contrôle délégataire DCF alors que les contrôles peuvent être répartis) ; etc.

 

3/ Accords ADD et autres sujets de négociations possibles

 

S’agissant de cette dernière thématique nous avons été amenés à formuler quelques propositions :

  • Renforcer les mesures d’accompagnement à la mobilité notamment pour les conjoints d’agents de direction afin de faciliter leur recherche d’emploi ;
  • Clarifier les règles d’évolution professionnelle et la lisibilité des parcours des agents de direction ;
  • Réfléchir à l’alternance notamment pour les agents de direction entre poste de management et poste fonctionnel (ex : pilotage de projets nationaux) et ce sans pénaliser celui ou celle qui souhaite revenir sur un poste de management ;
  • Mettre en œuvre un dispositif paritaire et préventif de gestion des divergences et des conflits (qui soit mobilisé et mobilisable par les parties prenantes concernées sans frein ou préjudice). Nous portons la proposition d’une commission de conciliation pour les ADD depuis plus de dix ans auprès de l’UCANSS !
  • Mieux garantir la QVCT et la santé des agents de direction (particulièrement exposés au risque de burn-out) ; permettre une meilleure gestion des retours de maladie des agents de direction notamment ceux en temps partiels thérapeutiques via, par exemple, un élargissement du corps de mission de l’UCANSS ;
  • Clarifier les positions et l’action des caisses nationales qui tendent à intervenir sur des champs conventionnels qui relèvent de l’UCANSS (ex. la CNAM : charte de déontologie des directeurs, réflexion sur la durée maximale sur un poste de directeur, ...).

Ces sujets d’importance doivent être débattus au niveau de l’UCANSS.

 

Alain Jozroland, Secrétaire général

Emmanuelle Soustre, Présidente

François Dujardin, Trésorier

 

 

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Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

 

03/11/2023

La réforme de la liste d'aptitude: quel but réel poursuit l'employeur?

 

D’abord un petit rappel :

L’origine de cette réforme trouve sa source dans les travaux menés par Jean-Louis Rey qui avaient fait ressortir que le processus d’inscription sur la liste d'aptitude était long et ne répondait pas forcément aux besoins d’agilité et d'attractivité en ce qui concerne le recrutement des agents de direction.

C’est pourquoi la direction de la sécurité a instauré les modifications suivantes :  

* Fusion des classes L1 et L2 en une classe unique pour l'ensemble des postes de directeur de plein exercice avec parallèlement des réductions de durée d'expérience.

* Inscription en classe L3 pour une durée illimitée pour les diplômés de l'EN3S et de CapDIR.

* Possibilité pour certains agents de direction des caisses nationales sur proposition des directeurs de ces caisses et dans la limite d’un agent de direction par an et par caisse nationale, de se présenter devant la commission liste d'aptitude sans avoir suivi la formation CapDIR.

* Existence de 3 commissions de la liste d’aptitude par an. A la suite de chacune de ces commissions un arrêté sera publié au Journal officiel de sorte que les candidats puissent très rapidement postuler sur des postes correspondants à leur inscription. Les dossiers pourront être déposés au fil de l’eau et dès lors qu'ils sont déposés plus de 3 mois avant chaque commission ils seront examinés au cours de cette commission.

Si le SNPDOS CFDT partage la nécessité d’améliorer le processus d’inscription sur la liste d’aptitude en le fluidifiant, il déplore :

* que la MNC ne soit plus partie prenante aux évaluations. On enlève un des seuls acteurs qui avaient une vision locale de ce qui se passait réellement dans les organismes de sécurité sociale et donc la capacité à apprécier les capacités réelles des divers candidats, à partir de leurs réalisations concrètes. A qui fera-t-on croire qu'un cabinet national, même spécialisé en ressources humaines, soit capable d'identifier les capacités du candidat à mettre en place une politique publique ou à innover au sein d'un territoire ?

* La possibilité par les caisses nationales de faire inscrire chaque année 4 des leurs en dehors des conditions imposées aux autres agents de direction. Cela crée une situation de discrimination au sein même des agents de direction des caisses nationales : certains seront choisis directement par le directeur de chaque caisse nationale et les autres agents de direction des Caisses Nationales devront obtenir le CapDIR. Comment justifier que certains doivent s’investir dans un cycle de formation avec évaluation finale et que pour d’autres l’inscription résulte « du seul fait du prince » ?

Comme dans la ferme des animaux d’ORWELL, certains seraient plus égaux que d’autres ?

* Pour la première fois, un acteur est juge et partie, il désignera des candidats et les nommera. On sait tous quelle est la prégnance des caisses nationales dans le processus d'inscription sur la liste d’aptitude et au comité des carrières.

* Malgré les assurances de la direction de la sécurité sociale, Il nous faudra être attentif à la carrière de ces 4 personnes qui risque d’être extrêmement intéressante, tout comme les carrières fulgurantes que l’on connaît dans les caisses nationales.

Conclusions :

On peut s’interroger sur le pourquoi de cette réforme, sur cette volonté d'accélération, de « dynamisation » -mais pour qui ?, sur ces 3 réunions par an alors même que l’on nomme 40 directeurs chaque année.

Mais l’on peut également déplorer la centralisation du processus au national.

En permettant aux candidats de ces caisses nationales d’être inscrits sans cursus préalable EN3S/CAPDIR, ne nous trompons pas : c’est bien le statut des agents de direction et la reconnaissance de leur formation spécifique qui sont à terme menacés.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD, il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

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09/10/2023

Manquement de la CNAM à ses obligations conventionnelles : bis repetita

Pour la deuxième fois, la CNAM est condamnée par un jugement du 27 juin 2023 rendu par le tribunal judiciaire de Paris pour violation de l’obligation de publication des appels à candidature aux postes d’agents de direction dans la bourse des emplois de l’Ucanss. Le SNPDOS-CFDT avait déjà obtenu la condamnation de la Caisse Nationale pour le même motif en 2020. L'employeur CNAM ferait-il fi des décisions de justice ?

Les arguments apportés par la CNAM interrogent sérieusement sur la valeur qu’elle attache au droit conventionnel …

Ainsi la CNAM semble considérer qu’elle est autorisée à déroger à une disposition comme l’article 2 de la CCNT qui prévoit un appel à candidature pour toute vacance d’un poste ADD dans la mesure où cette règle n’est pas assortie d’une sanction ! Sanctionnée une deuxième fois après un premier jugement en novembre 2020, nous espérons qu’elle entendra la leçon.

Deuxième argument avancé par la Caisse nationale : Il y aurait des exceptions à la règle générale dans trois situations, la recherche de compétences à l’externe, des postes dans la sphère de la direction générale et pour certains repositionnements.

Cet argument est également balayé par le juge qui précise dans sa décision que les dispositions imposant à la CNAM la publication des postes vacants de direction dans la bourse des emplois de l’UCANSS sont impératives et n’autorisent aucune dérogation.

Enfin, la CNAM estime qu’en l’espèce, le SNPDOS-CFDT ne démontre pas la réalité de son préjudice, la notion de préjudice ne pouvant être retenue, selon elle, en cas d’inexécution d’une convention collective en raison des évolutions de la jurisprudence sur ce point.

Pour le juge, cette jurisprudence relative au  préjudice du salarié dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est inopérante dans le cas d’un préjudice collectif résultant de la violation de dispositions conventionnelles.

S’il est satisfait du résultat de cette action, le SNPDOS-CFDT reste vigilant et mobilisé pour assurer la sécurité conventionnelle des agents de direction à chaque fois qu’elle est menacée.

 

Rejoignez le Snpdos-CFDT

une organisation syndicale qui défend vraiment les intérêts des ADD !

 

05/07/2023

Le Snpdos CFDT demande l'ouverture d'une négociation sur la compensation financière de la réforme de la responsabilité des gestionnaires publics

Monsieur le Président du Comex de l'Ucanss,

Madame la Directrice de l'Ucanss,

 

La réforme du régime de responsabilité des gestionnaires publics met un terme au régime de responsabilité personnelle et pécuniaire des Directeurs comptables et financiers. Elle lui substitue, à compter du 1er janvier 2023, un régime unifié de responsabilité dont seront justiciables tous les acteurs relevant des processus associant des ordonnateurs et des comptables.

 

Les fautes de gestion, correspondant à des agissements manifestement incompatibles avec les intérêts de l’organisme, à des carences graves dans les contrôles ou à des omissions ou négligences répétées dans le rôle de direction, dès lors que ceux-ci ont occasionné un préjudice financier significatif, seront sanctionnées.

 

Les gestionnaires publics, qu’ils soient ordonnateurs ou comptables, seront passibles de sanctions pécuniaires pouvant atteindre jusqu’à six mois de rémunération.

 

La responsabilité des Directeurs Comptables et Financiers devenant de droit commun, et par conséquent n’étant pas assurable, ils perdent leur prime de responsabilité.

 

En conséquence, les Directeurs Comptables et Financiers, leurs fondés de pouvoir, les agents de direction et les cadres ordonnateurs se trouvent en situation d’auto-assureur pour l’intégralité des risques qu’ils encourent.

 

Il est donc primordial que l’indemnité annuelle que les Directeurs Comptables et Financiers et leurs fondés de pouvoir reçoivent actuellement soit compensée d’une manière ou d’une autre et étendue aux agents de direction et aux cadres ordonnateurs.

 

Nous vous demandons l’ouverture d’une négociation dans les meilleurs délais.

 

Nous vous en remercions par avance.

 

Veuillez agréer, Monsieur le Président, Madame la Directrice, l’expression de nos respectueuses salutations.

 

Éric CHAUVET, Secrétaire général du SNPDOS CFDT

Hélène IBANEZ, Secrétaire générale de la Fédération PSTE CFDT

22/11/2022

Le Snpdos-CFDT rencontre la nouvelle directrice de l’Ucanss et porte ses revendications pour les ADD !

Notre syndicat était convié jeudi 6 octobre dernier par la nouvelle directrice de l’Ucanss, madame Isabelle Bertin, pour une rencontre en bilatérale. Monsieur Mikaël Gérard, Directeur des relations sociales institutionnelles, assistait également à cette réunion.

Nous avons principalement abordé les points suivants concernant les agents de direction :

 

La future négociation de la classification ADD

Au sujet de la future négociation de la classification des ADD (vers 2023/2024 ?), nous avons rappelé les conditions dans lesquelles s’était déroulée la précédente négociation en 2013 et la raison principale de notre refus de signer.

L’employeur avait proposé une grille de coefficients en régression, à l’entrée dans la fonction, par rapport à la grille en vigueur.

Nous avions, dès la première séance, indiqué à l’employeur que nous ne signerions aucun texte contenant ce type de proposition. Nous avions cependant participé activement à la négociation sur l’ensemble du texte.

Les autres organisations syndicales ont tergiversé mais in fine aucune organisation syndicale n’a signé le texte.

De surcroît, l’employeur avait cru utile d’ajouter, lors d’une des dernières séances, et de placer dans le préambule une disposition relative à la mobilité, jamais évoquée avant.

 

Pour la future négociation, nous avons rappelé à l’employeur que nous étions ouverts à la discussion sur l’ensemble des sujets que l’Ucanss voudrait aborder.

 

Le Snpdos CFDT n’est accroché à aucune position dogmatique, y compris sur le sujet de la mobilité. Le contenu des propositions de l’employeur sera analysé et négocié ; hormis une grille de coefficients en régression.

 

La Commission de Conciliation

Le Snpdos revendique, quasiment seule au sein des organisations syndicales historiques du régime général et depuis plusieurs années, la création d’une instance devant laquelle les agents de direction pourraient soumettre un différend rencontré dans leurs relations avec l’employeur.

 

C’est ce refus d’intégrer cette proposition forte de notre organisation syndicale qui nous a conduit à refuser de signer la convention collective nationale de travail en 2018 alors même que les négociations avaient vu notre syndicat être particulièrement actif et obtenir des avancées sur le texte.

 

L’employeur a été surpris de notre refus de signer alors même que nous avions été clairs sur notre position.

Cette commission est toujours d’actualité devant les cas de plus en plus fréquents de difficultés rencontrées par les agents de direction.

La proposition alternative de l’employeur a consisté à mettre en place un dispositif de médiation (une réunion de bilan à ce sujet est programmée le 19/10/2022). Selon les éléments dont nous disposons, ce dispositif n’aurait pas atteint son but en n’étant, pour ainsi dire, pas utilisée en 3 ans (1 seule fois !).

 

La plainte contre la Cnam pour non-respect de la CCNT ADD 

Nous avons déjà fait condamner la Cnam il y a quelques mois pour avoir nommé un agent de direction sans avoir publié de vacance de poste.

La Cnam ayant continué de nommer certains nouveaux agents de direction sans publication de vacance de poste, nous avons, à nouveau, déposé plainte.

 

Le rôle de l’Ucanss

Au cours de la discussion avec la directrice de l’Ucanss, nous lui avons rappelé les propos que nous avions tenus aux représentants de la mission IGAS IGF lors de l’entretien qui avait eu lieu fin 2021.

Interrogés sur le rôle et le fonctionnement de l’Ucanss en matière de dialogue et social et sur les autres missions confiées à l’Ucanss, nous avions insisté sur le rôle central que l’Ucanss doit jouer.

Nous avions également souligné que pour mener à bien ces missions les moyens devaient lui être accordés par les caisses nationales, afin que l’Ucanss ne leur serve ni d’alibi ni de défausse.

 

Ces dernières années, le dialogue social à l’Ucanss a eu tendance à devenir plus d’apparence, les caisses nationales imposant des règles avant même que les négociations nationales aient eu lieu ou prenant de vitesse la négociation Ucanss à venir.

 

Le dossier télétravail en est un exemple édifiant. Les caisses nationales n’étant pas d’accord entre elles, elles ont permis que la plupart des accords télétravail soit négociée au niveau local avant même la conclusion de l’accord cadre Ucanss relatif au travail à distance.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

Le SNPDOS-CFDT est un syndicat fort

et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

 

Rejoignez-nous !

18/10/2022

Ne pas désespérer les salariés de la Sécu

Cette formule exprime ce qui est en train de se jouer sur le front du social, dans nos caisses et particulièrement au sein de nos accueils.

 

Les Collègues qui subissent (et essuient !) de plein fouet la paupérisation d’une population en détresse, voire en colère, confirment qu’ils sont bien les soutiers du social.

 

Et quand la crise touche les plus fragiles, elle touche aussi ceux qui sont en première ligne pour les aider.

 

Et pourtant, rien ne semble changer dans le logiciel de nos tutelles, à telle enseigne que l’on pourrait se demander si le fou n’est pas celui qui regarde le doigt alors que le sage pointe la réalité du terrain.

 

Nombreux sont les salariés du régime général qui expriment leur désarroi quant aux évolutions de nos organisations qui vident de sens leur travail et les conduisent chaque jour davantage vers l’épuisement professionnel.

 

Et parmi ces salariés, les agents de direction ne sont pas en reste, même s’ils ne peuvent se permettre d’exprimer leur ras le bol aussi facilement que d’autres.

 

Le témoignage d’un collègue de l’assurance maladie cité dans un article du nouvel observateur du 27 juillet dernier est édifiant :

« Aujourd’hui nos services sont exsangues et le travail consiste essentiellement à demander aux gens de patienter ! Nous sommes face à des gens en détresse à qui on ne peut plus apporter de solutions. Ils ont des droits mais nos délais de traitement sont tels qu’on les jette dans la précarité. C’est toute la chaîne qui est en train de craquer. On n’en peut plus de maltraiter les assurés ».

 

Les autres branches de la sécurité sociale ne sont pas en reste et ces constats peuvent être parfaitement transposés à la branche Famille, avec la catastrophe industrielle de la réforme des aides au logement dont les CAF ne se sont pas encore remises (encore merci à monsieur Mc Kinsey pour ses riches conseils…), ou encore à la branche Retraite, avec la mise en production de Syrca qui s'est avéré peu efficient, en multipliant les phases à gérer et en détériorant in fine la productivité, sans parler de la multitude d'outils de pilotage plus chronophages que réellement utiles.

 

Mais au-delà de la charge de travail, c’est toute l’organisation de la sécurité sociale qui se délite et aboutit à faire douter les salariés les plus engagés sur le bien-fondé d’une mission de service public dont on vante pourtant (dans les think tank et à Science Po) la noblesse et l’utilité sociale.

 

Au moins serons-nous épargnés l’hiver prochain par la crise énergétique : nos usines à gaz sont solides et nombreuses !

 

Il est un autre motif tout aussi important de découragement.

 

C’est la pusillanimité du ministère et de l’UCANSS à engager la négociation sur la revalorisation des rémunérations par l’augmentation de la valeur du point, qui en dit long sur le mépris avec lequel on traite les salariés de la sécurité sociale et partant, sur le peu de considération accordé aux équipes de direction des caisses qui tentent de soutenir, à bout de bras, le moral et l’engagement de leurs collaborateurs.

 

Encore une fois la Sécurité sociale est à la remorque des revalorisations salariales de la fonction publique.

 

Si l’on voulait délibérément désespérer les salariés de la Sécurité sociale, l’on ne s’y prendrait pas autrement !

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

05/09/2022

Elections CPNI : le Snpdos-CFDT est le premier syndicat des ADD !

 

En 2019, 2020 et en juin 2022, au cours des 3 derniers scrutins[1], le syndicat SNPDOS-CFDT est arrivé largement en tête. Nous remercions chaleureusement ici les électeurs qui nous ont accordé leur confiance.

 

Le score du 7 juin 2022 (38,5 %) confirme notre place de 1er syndicat chez les Agents de Direction et valide notre ligne consistant à défendre les agents de direction en difficultés, à participer de manière exigeante aux négociations et à interpeller le cas échéant les Caisses Nationales ou les pouvoirs publics voire à saisir les tribunaux lorsque notre CCNT est malmenée.

Nous poursuivrons donc dans cette voie.

 

Le faible taux de participation des Agents de Direction, 48% c’est-à-dire 8 points de moins qu’en 2020 interroge.

 

Le SNPDOS-CFDT a mené une campagne très active, 15 tracts sur une période de 3 mois, avec des pointes de lecture aux environs de 1300, c’est-à -dire bien plus que les 984 votants de ce scrutin…

 

Pourquoi cette désaffection de la part du groupe des Agents de Direction au mécanisme des élections ? Au sein du Régime Général les ADD sont ceux qui participent le moins aux scrutins. Pourtant ce sont ces élections qui vont établir pour plusieurs années le rapport de force entre les différentes Organisations qui seront appelées à négocier, par exemple la classification.

 

Nous allons essayer d’en comprendre les raisons avec vous mais déjà ne faut-il pas souligner la responsabilité de l’employeur qui a différé et reporté la négociation de la classification et mis en suspens le groupe de travail de la commission Rey consacrée à l’évolution de la liste d’Aptitude ?

 

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

Le SNPDOS-CFDT est un syndicat fort

et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

 

[1] (Conseil de Discipline, CPNI, CPNI)

 

2022-06-09 Résultat des élections CPNI w[...]
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Respect du droit et droit au respect                              Votez Snpdos-CFDT à la CPNI ADD

En 2020, pour la première fois, vous avez choisi les syndicats que vous jugiez légitimes à vous représenter. Fin 2021, cette élection a été annulée pour un vice de procédure.

Aussi, vous êtes de nouveau appelés à élire vos représentants à la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI), par vote électronique du 30 mai au 3 juin 2022.

La CPNI veille à une exacte application des textes conventionnels. Mais, les enjeux principaux de cette élection sont de revaloriser la fonction d’agent de direction et, par corollaire, de déterminer la représentativité des syndicats d'agents de direction. À vous de décider quel est le plus à même de représenter vos intérêts individuels et collectifs.

En 2020, par vos votes (42 % des voix !), vous avez positionné le Snpdos-CFDT comme étant le premier syndicat chez les ADD. Cela nous conforte dans nos actions :

 

Défense individuelle

Le Snpdos CFDT s'engage à vous conseiller juridiquement et à vous défendre. Le temps est bien révolu où les agents de direction étaient protégés par leur statut professionnel. Désormais, personne n'est à l'abri d'un conflit qui s'envenime avec sa hiérarchie, sa caisse nationale ou son Conseil. Un agent de direction doit alors choisir entre subir, au risque d'y perdre sa santé et son poste, ou se défendre pour obtenir d'être affecté dans un autre organisme ou sur de nouvelles mission voire demander réparation en justice ; bien souvent tout ceci se faisant au détriment de sa carrière.

Le Snpdos CFDT milite pour une voie médiane. Nous revendiquons la création d'une instance nationale de conciliation qui permettrait une sortie de crise négociée, dans l'intérêt des deux parties. Parallèlement, les caisses nationales doivent mettre en place des mesures organisées et dédiées à la prévention de la maltraitance managériale.

 

Défense de la profession

Les agents de direction sont de moins en moins consultés, associés, informés des grandes réformes qui transforment la sécurité sociale, son organisation, son pilotage, ses missions. Nous voulons le respect de l'autonomie de la Sécurité sociale.

Pour être écoutés, il faut se faire entendre, parler d'une même voix, constructive et résolue. Quand un syndicat peut se prévaloir du soutien massif des salariés, quand l'importance de sa représentativité en fait un interlocuteur incontournable, alors il est écouté et, à travers lui, les agents de direction retrouvent une voix forte.

L’application des dispositions conventionnelles n’est pas optionnelle. Ce n’est pas une obligation qui se mesure à l’importance du risque judiciaire. Quand, par exemple, la Cnam (établissement public) continue à enfreindre délibérément notre convention collective, en ne publiant pas les vacances de postes, malgré une première condamnation, cela dit tout de son respect des ADD et de leurs droits.

Aussi, le Snpdos-CFDT a décidé d’assigner, à nouveau, la Cnam pour exiger le respect de notre convention collective, sous astreinte judiciaire, s’il le faut.

 

Négociation des accords ADD

Là encore, le poids d’un syndicat est déterminant. Dès 8 % : il participe aux négociations, dès 30 % : il peut signer seul, dès 50 % : il peut s’opposer à un accord.

Un bon accord, c'est un accord équilibré, gagnant-gagnant. Concéder beaucoup pour gagner peu, ce n'est pas notre façon de voir les choses.

Tout travail mérite un juste salaire. L’augmentation de la valeur du point est un préalable à la négociation de la classification des ADD qui devrait reprendre en 2023. Nous voulons :

  • Augmenter les coefficients ADD (notamment ceux des caisses des catégories D et C) ;
  • Clarifier la répartition entre objectifs individuels et collectifs de la part variable ;
  • Améliorer l'attractivité des emplois ;
  • Assurer l’équité du déroulement des carrières ;
  • Améliorer le fonctionnement de la liste d'aptitude et du comité des carrières en simplifiant, mais surtout en étant beaucoup plus transparent vis-à-vis de tous les candidats.

 

Nous voulons corriger des inégalités flagrantes en matière de temps de travail, de forfait jours, de télétravail. Les agents de direction doivent obtenir les mêmes droits.

Les conditions de travail des équipes de direction, ne doivent pas être écartées des mesures permettant l'équilibre professionnel avec la vie personnelle et sociale.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c'est aussi pour les agents de direction.

Nous voulons :

  • que le forfait annuel de jours travaillés soit réduit à 205 jours, en temps plein, comme pour les cadres, ce qui permettrait d'obtenir en contrepartie jusqu’à 20 jours de repos ;
  • le bénéfice d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillables suffisante pour éviter les disparités actuelles qui ne reposent sur aucune analyse objective ;
  • la possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu situé en France.

 

Nous voulons les mêmes droits et les mêmes chances pour les femmes et les hommes.

Nous défendons ardemment la diversité, le droit d’être soi, la laïcité.

Nous luttons contre la discrimination liée à l'âge.

 

Le Snpdos CFDT est singulier, atypique, critiqué parfois, mais le Snpdos CFDT n’a qu’un guide : c’est vous, ses mandants. Le Snpdos CFDT s’engage à négocier en votre nom, à accepter les compromis mais pas les compromissions, à défendre les agents de direction et leurs intérêts.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Votez du 30 mai au 3 juin 2022                                              pour les candidats Snpdos-CFDT à la CPNI ADD

Eric CHAUVET

Secrétaire Général

CAF du Val d'Oise

Cécile CHOSSONNERY

Directrice Adjointe

CARSAT Midi-Pyrénées

Frédéric LANGLOIS

Sous Directeur

CARSAT Hauts de France

Arnaud LAURENT

Directeur

CPAM de la Savoie

Respect du droit et droit au respect
2022-05-30 Profession de foi CPNI (VF).p[...]
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Votez Snpdos CFDT du 30 mai au 3 juin 2022

Vous êtes appelés à voter durant toute la semaine du 30 mai au 3 juin 2022 pour élire vos représentants à la CPNI des agents de direction.

 

Nos revendications, vous avez pu les lire, y réfléchir et les commenter ces trois derniers mois.

Vous avez probablement remarqué notre différence : plutôt que de belles photos et des Curriculum Vitae, le Snpdos-CFDT a publié quinze tracts élaborés collectivement, sur des sujets proposés par nos adhérents, sur le terrain.  Vous pouvez retrouver nos tracts sur notre site. Ils recensent les neuf thèmes qui occupent et intéressent toute la profession, notre programme, les combats que nous menons et les positions que nous prenons pour les agents de direction :

  • La revalorisation de la fonction d’agent de direction ;
  • La clarté et le respect des procédures de recrutement  des agents de direction ;
  • Le travail à distance ;
  • Le forfait jours ;
  • Le sens au travail ;
  • La prévention et la lutte contre les violences internes ;
  • La création d’une commission paritaire de conciliation ;
  • La discrimination liée à l'âge ;
  • La responsabilité des gestionnaires publics.

 

Notre différence, c'est la détermination et l’action

Le SNPDOS-CFDT est ouvert au dialogue, négocie et s’engage quand l'accord est équilibré. L’employeur pose ses limites, nous posons les nôtres et c'est normal. La négociation ce n’est pas la concertation. Nous, nous ne nous enfermons pas dans le cadre imposé par l’employeur. Nous partons de nos revendications et cherchons le point de convergence.

Nous avons négocié, pied à pied, la convention collective nationale de travail en 2018 et nous nous nous battons pour la faire appliquer, même si elle n’est pas à la hauteur de ce que vous êtes en droit d’en attendre. Seul, le Snpdos-CFDT a osé faire condamné la Cnam pour non-respect de la convention collective nationale de travail.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Votez du 30 mai au 3 juin 2022                                              pour les candidats Snpdos-CFDT à la CPNI ADD

Eric CHAUVET

Secrétaire Général

CAF du Val d'Oise

Cécile CHOSSONNERY

Directrice Adjointe

CARSAT Midi-Pyrénées

Frédéric LANGLOIS

Sous Directeur

CARSAT Hauts de France

Arnaud LAURENT

Directeur

CPAM de la Savoie

27/05/2022

Votez Snpdos CFDT du 30 mai au 3 juin 2022
2022-05-27 Votez Snpdos CFDT.pdf
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De la RPP (Responsabilité Personnelle et Pécuniaire)       à la RGP (Responsabilité des Gestionnaires Publics) : Quel sens a tout cela ?

Il est difficile de comprendre la plus-value pour nos organismes de cette extension de texte prévu à l’origine pour les fonctionnaires intervenant dans la sphère de l’État et des établissements publics.

 

En tout état de cause, la direction de la Sécurité sociale s’active en pilotant un groupe de travail avec les quatre caisses nationales du régime général pour mettre en œuvre une réforme qui devra entrer en vigueur dès le 1er janvier 2023.

 

À l’actuel dispositif jugé satisfaisant depuis des années, sera substitué un dispositif de responsabilité impliquant la possible mise en cause pour faute des gestionnaires publics avec condamnation à de fortes amendes pouvant aller jusqu’à une demi-année de rémunération. Ces amendes, juridiquement non assurables, nécessiteront le recours par les condamnés à leur patrimoine personnel.

 

Le contour des textes est particulièrement flou et les précisions légitimement attendues sont renvoyées à des textes d’application à paraître ultérieurement.

Par exemple, on peut se demander si le code des juridictions financières s'appliquera en tant que tel ou s’il y aura un texte d’application propre aux organismes de Sécurité sociale?

Autre exemple, la suppression de l’article L.132-2-2 du code des juridictions financières implique-t-elle la suppression de l’avis de la Cour des comptes sur la qualité des comptes dans le cadre du rapport de certification ?

 

Il semble qu’au-delà de la responsabilité des directeurs comptables et financiers, les textes pourront étendre la notion de gestionnaire public aux directeurs des organismes de Sécurité sociale, mais aussi par ricochet à l’ensemble des agents de direction dès lors qu’ils ne pourront pas apporter la preuve de l’application d’une décision de leur supérieur hiérarchique. Autrement dit, la réforme de la responsabilité des gestionnaires publics transposée dans l’univers des organismes de Sécurité sociale pourrait bientôt rendre justiciable non seulement les directeurs comptables et financiers, mais aussi les directeurs et même tous les agents de direction !

 

Selon le nouvel article L.2212-5-1 du code général des collectivités territoriales, l’indemnité de responsabilité devient une indemnité de maniement de fonds… attribuée de fait à tous les agents de direction ?

 

En cas de perte financière, le régime actuel apporte la garantie de la récupération des fonds par l’organisme par le truchement du cautionnement du DCF. Bientôt, les gestionnaires publics pourraient être condamnés à des amendes : quid des fonds éventuellement perdus par les organismes ? Pure perte pour eux ? Devront-ils et pourront ils s’assurer contre ces pertes éventuelles ?

 

En termes de risque, nous voyons aussi un dispositif qui va scléroser et emboliser la gestion pourtant efficace des organismes de Sécurité sociale en nous rendant tous justiciables. Cette suspicion risque d’impliquer une volonté légitime de chacun de se couvrir face aux possibles aléas en obtenant des accords écrits de la part de celui qui sera reconnu comme supérieur, notion floue dans bien des cas, qu’il faudra impérativement préciser : caisse nationale ? Directeur de l’organisme ? Directeur comptable et financier de l’organisme national ?

 

Les différents dispositifs de contrôle interne des organismes de Sécurité sociale ont su s’adapter à l’évolution de leurs missions et des risques financiers ou de non-qualité. Aujourd’hui, cette réforme va fortement impacter notre fonctionnement au quotidien et rendre les postes de Directeurs Comptables et Financiers moins attractifs. Elle mérite a minima de disposer du temps nécessaire pour associer l’ensemble des acteurs, dont les acteurs syndicaux légitimement inquiets pour nos conditions futures d’exercice.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

25/05/2022

Le forfait jours des ADD sous le joug du Comex Ucanss

En 2020, nous dénoncions la situation inique des agents de direction face au forfait jours.

Pour rappel, en novembre 2018, le Comex Ucanss élargissait aux cadres et employés disposant d'une large autonomie, le forfait jours applicable aux agents de direction. Mais le dispositif retenu comporte des nombres de jours travaillés différents : maintien à 211 jours par an pour les agents de direction, possibilité d’une diminution jusqu’à 205 jours pour les cadres.

Il en va de même pour les jours de repos correspondants : en 2022, les agents de direction ont droit à 14 jours, quand les cadres de proximité ou stratégiques peuvent obtenir jusqu’à 20 jours.

 

Cette doctrine discriminatoire, imposée unilatéralement par le Comex Ucanss, relève de l’arbitraire, du fait du prince. Elle est sans valeur juridique, ne s’appuie sur aucun texte légal, ni sur aucun accord.

 

Conformément à nos engagements, nous avons consulté un avocat spécialisé. Il en ressort que :

 

Seuls les directeurs et les directeurs comptables et financiers sont exclus du forfait jours de par leur qualité de cadre dirigeant (protocole d’accord du 24 avril 2002).

 

La situation des autres agents de direction dépend de leur consentement.

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas :

  • conférer artificiellement la qualité de cadre dirigeant à un agent de direction afin de le priver d’un forfait jours auquel il est, en principe, éligible ;
  • mettre en forfait jours un agent de direction, sans conclure une convention individuelle ;
  • appliquer unilatéralement un forfait jours à un salarié déjà en poste qui ne souhaiterait pas relever de ce dispositif ou qui refuserait de proroger sa convention de forfait initialement conclue pour une durée déterminée.

 

En cas de refus du salarié, l’employeur peut renoncer prudemment à l’application du forfait en jours et procéder à un décompte horaire de la durée du travail de ce salarié ne nécessitant pas son accord exprès ou prendre le risque d’un licenciement dont le caractère réel et sérieux du motif pourrait ne pas être reconnu par le tribunal.

 

Nous nous employons à analyser un à un les accords locaux pour vérifier leur conformité au droit et pour mettre en évidence l’inégalité de traitement entre ADD et l’iniquité de la « discrimination négative » imposée aux agents de direction, soi-disant inhérente à leur statut.

 

Le SNPDOS-CFDT exige que les règles appliquées aux agents de direction en matière de temps de travail soient conformes au droit, négociées et uniformément mises en œuvre !

 

Mais au-delà de ces questions d’ordre juridique ne peut-on légitimement se questionner sur les motivations (et la considération pour ses agents de direction ! ) du Comex pour refuser à ces derniers ce qui est accordé aux cadres stratégiques ?

 

Ne devrait-il pas se remettre en cause et pratiquer un aggiornamento de sa compréhension des ressorts du leadership, de l’efficacité, des attentes et des besoins en matière de santé et de qualité de vie au travail ?

 

Les agents de direction n’ont-ils pas, comme leurs collaborateurs, besoin de temps pour se reposer, prendre du recul, se consacrer à leur famille ou se ressourcer dans des occupations personnelles ?

 

Sont-ils moins sujets que d’autres au risque de l’épuisement professionnel ?

 

L’effigie de STAKHANOV doit-elle orner leurs bureaux ?

 

Encore faudrait-il que le dit Comex rompe avec l’éloge du présentéisme, cette particularité « so frenchie » de notre culture managériale !

 

Une particularité qui expliquerait en partie le plafond de verre qui entrave la carrière professionnelle de celles qui doivent se consacrer à leurs obligations familiales.

 

Ce présentéisme consistant à passer beaucoup de temps au travail est encore analysé comme une preuve de motivation !

 

En effet, sacrifier tous ses autres champs de vie (personnels, familiaux) voilà bien un indice tangible d’engagement que l’on mesure facilement !

 

Mais l’aune de la qualité et de l’efficacité de son travail n’est-elle pas à chercher ailleurs ? L’efficience et la productivité ne sont-elles pas le rapport entre le résultat et le temps que l’on aura accordé à notre tâche ?

 

Comment être exemplaire ce faisant en demandant à nos services de production toujours plus d’efficacité et d’efficience tout en ayant, pour ceux qui dirigent, une conception du temps de travail connotée à une conception de contremaître du XIXème siècle ?

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

23/05/2022

Directeur de transition : mercenaire ou pacificateur ?

« Monsieur le Directeur de la Cnaf,

Votre offre d’emploi du 2 mai 2022 a retenu toute notre attention… ».

Attention… c’est le moins que nous puissions dire en découvrant le contenu de ce poste.

Tout suscite des questions : la fonction, les activités, les conditions de recrutement…

Mais, cela interroge aussi de manière implicite quant à la transgression des règles de nomination et de classification de l’emploi, la mise à l’écart des directeurs adjoints… et pourquoi cette parution en catimini et en urgence ?

La fonction de directeur de transition est inédite.

Il ne s’agit pas « simplement » de répondre à un besoin d’intérim. L’intérim est conventionnellement assuré par priorité par le directeur adjoint. Ce n’est qu’à défaut, qu’il peut être fait appel, en second lieu, à un agent de direction d’un autre organisme.

Les directeurs adjoints auraient-ils donc collectivement failli aux yeux de la Cnaf, au point de nécessiter la création d’un poste permanent de « supplétif » dit de transition ?

Est-ce leur appartenance à l’organisme de base qui les disqualifie ?

Est-ce pourquoi la Cnaf leur préfère un salarié de la caisse nationale ?

Mais c’est probablement parce que la fonction principale de ce Missi Dominici est de stabiliser les Caf en crise.

Nouvelle question : le nombre et la fréquence des situations de crise seraient-ils si importants qu’ils justifient, non pas une mission ponctuelle, mais la création d’un poste permanent, d’un agent de direction occupé à plein temps à éteindre les crises dans la branche famille. A croire que la branche doit faire face à une épidémie.

Bigre ! Et l’explosion est proche si l’on en juge par le délai très court pour postuler.

 

Rien que ce constat est éclairant.

 

Alors qu’on explique chaque année aux organisations syndicales des agents de direction, lors du bilan du Comité des carrières, que le système de nomination est « chimiquement pur », que les choix font uniquement la place aux meilleurs et surtout à des femmes et des hommes aux capacités et aux compétences absolument sûres et incontestables…, la Cnaf cherche celle/celui qui rétablira la paix et l’ordre.

Si la Cnaf semble enfin reconnaitre que des comportements toxiques existent, que des caisses en pâtissent, que des agents de direction sont en souffrance, il y a un moment que ce constat le Snpdos-CFDT l’a établi.

Nous nous limiterons à deux exemples d’actualité, parce que s’il fallait remonter dans le temps nous aurions d’autres cas à convoquer plus ou moins bien gérés par cette caisse nationale. Rappelez-vous de ce cadre dirigeant qui, faute de parvenir à licencier son directeur adjoint, pour des motifs pas vraiment établis, se venge sur l’adjoint de son adjoint (affaire au tribunal évidemment), ou cet autre cadre dirigeant dont la toxicité managériale est bien affirmée et les compétences assurément insuffisantes mais qu’on promeut dans une caisse plus importante, avec toujours les mêmes résultats édifiants…

Si la promotion par l’incompétence, reste un fléau heureusement minoritaire, mais pas anecdotique, dans l’institution, c’est que la Cnaf doit lui trouver des vertus et des avantages.

L’incompétence managériale, relationnelle, juridique… de certains, mais aussi l’absence de connaissances élémentaires en droit du travail et en relations sociales interrogent également sur le filtre que l’En3s aurait dû opérer et sur les améliorations à apporter à la formation initiale et à la formation continue.

 

Cette vacance de poste vient conforter notre demande de création d’une instance pour les agents de direction en cas de « souci ».

Les agents de direction sont les seuls salariés du régime général (sur environ 150 000) à n’avoir aucun recours autre que le départ ou le contentieux (la convention collective de travail de l’ex-RSI comportait une instance de conciliation, de ce fait nous espérons que l’Unsa, issu de ce régime disparu, nous soutiendra dans cette démarche).

Voilà pour l’aspect général de cette vacance de poste, qui semble voir la Cnaf rechercher un « nettoyeur de tranchées ».

 

Examinons maintenant les conditions de ce recrutement.

Premier constat, on parle d’un directeur qui relève normalement du niveau 4 de la classification. Or, le recrutement est seulement au niveau 3. Serait-ce un signe pour la future classification ? La Cnaf tenterait-elle de créer des postes de dirigeants sous-classés/sous-payés ? Nous attendons des précisions.

Ensuite, cette nomination d’un directeur « de transition » échapperait-elle à l’avis des Conseils d’administration ? Ce directeur particulier ayant un contrat de travail avec la Cnaf, quel lien aura-t-il avec la caisse ? En tous cas, aucune mention d’un passage au C.A. n’est indiqué…

Qui endosse la responsabilité d’employeur dans ce schéma approximatif qui vise à mettre un adjoint de niveau 3 aux commandes d’une caisse en dehors du cadre de l’intérim prévu par la convention collective ?

Qui est mis en cause en cas de manquements aux obligations en matière de sécurité, de santé de conditions de travail ?

Quid de la légitimité du directeur de transition comme interlocuteur du CSE et des organisations syndicales ?

Enfin, que cache la Cnaf en introduisant au détour d’une publication de vacance de poste cette fonction directoriale de médiation, étrangère aux cadres réglementaire et conventionnelle de notre secteur professionnel ?

Pourquoi n’a-t-elle pas informé les organisations syndicales et les fédérations de cette nouveauté lors de la dernière réunion de l’instance nationale de concertation ? Cela aurait certainement suscité quelques débats…

Les directeurs des Caf ne sont pas non plus, à notre connaissance, dans la confidence.

Est-ce parce que la Cnaf se réserve pour la réunion du 28 juin 2022, organisée par l’Ucanss et consacrée au bilan d’un dispositif boiteux et inopérant, celui de la médiation… activé par … zéro ADD (source Ucanss dépositaire du dispositif).

 

Nous attendons que la Cnaf s’explique sur ses intentions et apporte toutes les précisions sur cette nouvelle stratégie d’accompagnement des organismes en difficulté. Si nous pouvons comprendre la volonté de la Cnaf de chercher de nouvelles solutions, elle ne peut le faire « dans le dos » des organisations syndicales d’agents de direction.

Nous voudrions croire que ce directeur de transition sera un pacificateur plutôt qu’un mercenaire. Nous souhaiterions comprendre que la Cnaf cherche une voie innovante pour assumer sa responsabilité de tête de réseau dans la résolution amiable des conflits.

Toutefois, instruits par le passé, nous avons des doutes. En effet, jusque-là, lorsque les caisses nationales interviennent, c’est très rarement parce qu’une difficulté managériale - forte - leur est signalée.

Les caisses nationales savent laisser pourrir des situations parfois pendant des années. Le déclencheur de leur intervention, c’est la visibilité du dossier, ou ses conséquences sur les résultats chiffrés de la caisse. Le reste est passé en pertes et profits. Jusque-là, à de rares exceptions, ce n’est jamais la dimension risques psycho-sociaux ou/et qualité de vie au travail qui motive leur action, sauf par des expressions verbales, mais sans actes qui les accompagnent.

Cette vacance de poste constituerait-elle un tournant dans la gestion à venir des situations conflictuelles ?

 

Nous préférons une caisse nationale qui innove et agit, de préférence en mode préventif, et s’il le faut en mode curatif en écartant la tentation de se comporter comme les trois petits singes de la sagesse… mais qu’elle le fasse dans la confiance et le dialogue avec les représentants des agents de direction !

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

16/05/2022

Objectif Télétravail

Auparavant considéré comme une modalité exceptionnelle d’organisation, le télétravail s’est imposé désormais comme une modalité ordinaire de fonctionnement des organismes de Sécurité sociale. La phase de promotion et de montée en charge est passée.

 

L’objectif est dorénavant de le généraliser à l’ensemble des salariés y compris les agents de direction.

 

La souplesse organisationnelle et la logique métier objectées à certains agents de direction pour leur refuser le travail à distance doivent laisser place à la logique d’activité et à l’équité de traitement qui permettront à tous les agents de direction de télétravailler, s’ils le souhaitent.

 

Des études menées sur le télétravail montrent que l’on peut s’appuyer sur deux typologies convergentes pour privilégier le travail à distance ou sur site :

 

1/ Tout ce qui est formalisé est « télérobuste » ; tout ce qui est informel est « téléfragile ».


En télétravail :

  • Les tâches individuelles bien définies gagnent en efficacité, mais pour le travail collectif le gain est moins évident ;
  • L’exécution des projets existants se passe bien, voire mieux, mais la création, la définition d’activités nouvelles, sont moins aisées ;
  • Les hiérarchies et les organisations existantes se maintiennent, mais faire évoluer l’organisation devient difficile ;
  • Les liens sociaux existants sont maintenus par des contacts réguliers en vidéo, mais sans les rencontres fortuites, le café ou le déjeuner pris en commun, le capital social n’est pas renouvelé.

Globalement, il est facile de faire à distance tout ce qui relève du quotidien, de la poursuite de l’exploitation normale. La routine est « télérobuste ».

En revanche, tout ce qui est nouveau ou inhabituel est plus difficile, « téléfragile » car moins formalisé. L'acculturation, les relations de confiance, les négociations, les décisions difficiles, la créativité, la résolution de problèmes.

 

2/ L'exploitation et l'exploration.


La tendance naturelle des organisations, c’est bien sûr de privilégier l’exploitation : l’optimisation de ce que l’entreprise fait déjà (largement réalisable à distance), la recherche de productivité à court terme ; au détriment de l’exploration : le développement d’idées ou d’activités nouvelles, le long terme. L’entreprise doit donc veiller à préserver le juste équilibre.

Un autre risque, c’est le délitement du tissu social de l’entreprise, du sentiment d’appartenance, de la fierté de travailler ensemble, de l’envie de se dépasser au service d’un projet commun.

 

Le télétravail est, quoi qu’il en soit, une aspiration forte des agents de direction, qui améliore leur qualité de vie au travail et leur permet de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

 

La crise sanitaire et ses confinements ont démontré que le télétravail est possible pour toutes les catégories de personnel, dont les agents de direction qui doivent pouvoir bénéficier du télétravail et ne doivent pas en être exclus dans les accords locaux existants ou à venir.

 

Le Snpdos-CFDT revendique, pour tous les agents de direction qui le souhaitent :

  • le bénéfice d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillables suffisante pour éviter les disparités actuelles qui ne reposent sur aucune analyse objective ;
  • la possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu situé en France.

 

Somme toute, un objectif facilement atteignable ; on ne demande pas la Lune.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

09/05/2022

Le (bon) sens au travail

Le sens au travail : de quoi parle-t-on ?

 

« Il n’est pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir » nous disait Albert Camus dans le mythe de Sisyphe.

 

Initialement et étymologiquement associée à la souffrance (le tripalium), la compréhension du travail s’est progressivement élaborée pour en faire l’occupation centrale de nos vies à la fois comme moyen de subsistance, comme source de socialisation et comme vecteur possible d’épanouissement.

 

Et l’allégorie des tailleurs de pierre, l’un cassant du caillou, l’autre construisant un mur et le dernier bâtissant une cathédrale, nous montre que le sens que chacun met dans son travail est éminemment subjectif, même si l’organisation de l’activité et le management des hommes interviennent évidement dans ce ressenti de sens au travail.

 

Le sens au travail est une notion plurielle, polysémique et complexe , pour certains reliée à la finalité de leur activité (être utile) pour d’autres en lien avec la direction, le chemin pris, l’évolution professionnelle, pour d’autres, enfin, en relation avec la cohérence entre ce que l’on est et ce que l’on fait conformément à ses attentes, ses valeurs et les gestes posés quotidiennement (absence de conflits de valeurs).

 

La crise sanitaire que nous vivons depuis deux ans a également contribué à des questionnements voire des ruptures, pour certains, sur le lien avec l’entreprise, voire avec le travail.

 

Enfin, les problématiques de l’engagement et de la fidélisation des salariés et partant du lien entre qualité de vie au travail (dont le sens est un des piliers) et performance sont désormais partagés par la plupart des entreprises.

 

Il s’agit de sortir de la vison doloriste du travail encore très présente dans le concept de risques psychosociaux et d’y substituer une approche davantage préventive fondée sur le plaisir, l’épanouissement et la réalisation de soi.

 

« Redonner du sens au travail » devient ainsi le mantra des médias et de la presse qui, conjugué aux manques de repères et à l’incertitude de nos sociétés, taraudent la plupart des DRH et interpellent avec beaucoup d’acuité les préoccupations des responsables.

 

Vous l’aurez compris, le SNPDOS CFDT n’a pas l’outrecuidance de détenir une définition ultime de la notion de sens au travail mais il se propose d’allumer quelques lanternes et de tracer quelques pistes afin de contribuer à améliorer nos collectifs et la place de chacun au sein de nos organismes en créant les conditions et les espaces permettant à chacun de trouver un sens au travail qu’il effectue.

 

Perte de sens : les enjeux

 

Si le sens au travail s’avère complexe dans sa définition, les enjeux de sa perte peuvent plus facilement être déclinés :

 

  • Un enjeu de point de vue de la santé :

La salarié confronté à la perte du sens de son travail risque ainsi d’être confronté à diverses pathologies allant des troubles musculosquelettiques, des troubles du sommeil à des affections psychiques (stress, épuisement, burn-out , bore-out, brown-out, etc.)

 

La santé de ce dernier sera corrélée directement au sens de son travail : positivement pour un meilleur bien être psychologique, négativement pour plus de détresse psychologique.

 

Et nous savons tous que la loi impose à l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses collaborateurs en prenant notamment toutes les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires.

 

  • Un enjeu du point de vue de l’engagement

L’engagement des collaborateurs correspond à leur degré d’implication dans le travail et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise.

 

Cette dernière ayant pris conscience de son impact direct sur la performance, l’engagement est ainsi devenu un enjeu stratégique fort.

 

Une étude, très commentée, du cabinet GALLUP révélait, en 2017, des chiffres inquiétants : seuls 6 % des français s’estimaient très engagés au travail ; le taux le plus bas d’Europe.

 

Or, il existe un lien direct entre le sens de son travail et son engagement professionnel.

 

Pour Hubert LANDIER, ce désengagement a un impact sur la performance de l’entreprise : qualité du travail (retard, malfaçons, négligences…), réactivité des collaborateurs, turnover, absentéisme.

 

  • Un enjeu du point de vue des collectifs

Sous la pression du productivisme et de l’individualisation du rapport de travail, les espaces d’échanges interpersonnels se sont réduits.

 

Or, on sait aujourd’hui que ces collectifs et le soutien social qui en résulte représentent non seulement le moyen de prévenir les risques pour la santé mentale et l’épuisement professionnel mais également qu’ils créent les conditions propices à la coopération, élément déterminant de la réussite de l’organisation de travail.

 

Les collectifs de travail se construisent par les liens entre les individus, les règles de travail partagées, les relations de reconnaissance, de convivialité et de confiance, contribuant ainsi au ressenti de sens au travail.

 

Faire partie d’une collectivité de travail dans laquelle on s’épanouit en est ainsi l’un des facteurs clés.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

02/05/2022

Heur(e)s et malheurs de l’âge

Tout comme la question du genre, la question de l’âge ou plus exactement « l’âgisme » est une problématique sociétale contre laquelle la lutte est engagée pour faire évoluer les mentalités.

 

Chacun le constate, la pression de l'âge est bien ancrée dans le monde professionnel et ses conséquences désastreuses sont perceptibles à la Sécurité sociale comme dans de nombreuses branches professionnelles, où les seniors sont poussés vers la sortie.

 

Cette pression amène les salariés à penser qu’ils ne sont pas forcément légitimes à vouloir travailler après 60 ans et est à contre-courant des évolutions législatives qui ont reporté l’âge effectif de départ à 63 ans.

 

« A quelle date penses-tu partir ? » « Il faut penser à ton départ… ». Ces aimables petites phrases sont en total décalage avec la réalité, alors que les réformes sont toujours en cours et n’ont pas encore produit pour l’ensemble des générations, leur effet en termes d’allongement des durées de cotisations.

 

A la Sécurité sociale, le décalage est plus grand encore, entre cette réalité et les données de gestion de nos COG, qui tiennent toujours compte d’un âge de départ à 62 ans et conduisent à interroger annuellement les salariés sur leur date de départ à la retraite !

 

Chez les Agents de Direction, comme pour les autres salariés de l'Institution, l’âge du départ à la retraite est avant tout un choix personnel avant d'être un choix professionnel. Cependant, ce choix peut être contrarié dans de nombreuses situations et contextes que nous avons abordés dans nos tracts précédents, si bien que leur âge est souvent à l’origine de la dégradation de la satisfaction au travail des collègues approchant la soixantaine.

 

Ce malentendu augmente la pression, à la fois au niveau des organisations collectives mais plus encore sur les individus dont la durée de cotisation s’allonge, d’autant que parmi les ADD, rares sont désormais ceux ayant commencé à travailler avant 20 ans.

 

Se pose alors la question de l’intérêt au travail pour les AD ou les Directeurs lorsqu’il n’y a plus pour projet collectif ou projet confié que le départ prochain de l’intéressé.

 

Sans pour autant revendiquer reconnaissance et remerciement pour nos collègues partant à la retraite, ne peut-on pas attirer l’attention sur la façon dont ceux-ci vivent leur fin de carrière ?

 

Le SNPDOS CFDT vous propose de lutter contre la discrimination liée à l'âge et de réfléchir dans nos collectifs de Direction à la transmission des savoirs entre jeunes et moins jeunes, aux partages d'expériences et d’approches entre les générations, bref de valoriser autrement les plus expérimentés d’entre nous et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

25/04/2022

ADD relégués, stratégie déléguée                                  Une Sécu sous influence ?

Les agents de direction sont de moins en moins consultés, associés, informés des grandes réformes qui transforment la sécurité sociale, son organisation, son pilotage, ses missions.

 

Le Snpdos a déjà affirmé la nécessité de contre-pouvoir face aux tutelles omnipotentes et centralisatrices qui ont progressivement « confisqué » leur droit de parole aux agents de direction.

Ainsi, le quotidien des équipes locales « dirigeantes » consiste surtout à faire fonctionner l’organisme et à poursuivre des objectifs toujours plus ambitieux, malgré les réductions budgétaires, le contingentement des effectifs, le verrouillage des budgets, la doctrine sociale imposée… et en évitant, bien sûr, les initiatives territoriales !

 

On assiste, également, depuis quelques années, à la relégation relative de la fonction d’agent de direction dans la plupart des caisses nationales. Le rôle des agents de direction tend à se réduire à la supervision des équipes et à l’organisation du travail dans l’urgence, avec des commandes ponctuelles qui se multiplient et se contredisent, des procédures notamment de reporting qui s’alourdissent considérablement et des ressources qui subissent des coupes claires, dans un contexte de management rendu plus complexe pendant la crise sanitaire. Moins associés à la construction des dispositifs, les agents de direction encourent le risque de devenir désormais, pour le compte des directions générales, de simples plastrons et, aux yeux des équipes, une sorte d’agents de maîtrise.

 

La situation est aggravée par la multiplication, au sein des comités de direction, de recrutements de cadres dirigeants qui ne sont pas issus de l’institution, ni même de l’administration, et qui méconnaissent quelquefois les principes et les usages du service public.

L’étatisation de la Sécurité sociale est certes engagée de longue date. Il importe néanmoins de protéger l’autonomie relative de nos organismes.

 

Sur la prévention des conflits d’intérêts, le respect de la laïcité et de la neutralité politique, ou encore la lutte contre toutes les discriminations, le SNPDOS-CFDT a dû formuler plusieurs mises en garde solennelles ces dernières années.

 

Enfin, la réduction des effectifs au profit d’un recours excessif à des cabinets externes de conseil, dont l’intervention est à la fois onéreuse pour les finances publiques et problématique au regard de l’éthique, vient d’être vivement contestée par un rapport parlementaire. Nous ne devons pas nous résoudre à la domination des experts. Car, « l'expertise, c'est le refus de la délibération publique et de la démocratie » (Julie Cagé, Professeure d’Économie au département d’Économie de Sciences Po Paris, co-directrice de l’axe « Evaluation de la Démocratie » du Laboratoire Interdisciplinaire d’Evaluation des Politiques Publiques et Chercheuse affiliée au Center for Economic and Policy Research).

De nombreux philosophes ont, depuis longtemps, analysé l’emploi d’experts. Ainsi, John Dewey écrivait au début du XXème siècle « tout gouvernement par les experts … ne peut être autre chose qu’une oligarchie gérée en vue des intérêts de quelques-uns ».

 

Alors que vont être négociées les prochaines conventions d’objectifs et de gestion (COG), il est grand temps de se saisir de cette question dans nos organismes. C’est aux agents de direction, et pas à des prestataires de services, qu’incombe la responsabilité de développer les innovations stratégiques de nos organismes.

 

Le SNPDOS-CFDT n’a pas vocation à tenir des positions corporatistes. En défendant le service public de la Sécurité sociale et ses valeurs, le SNPDOS-CFDT défend l’ensemble de ses usagers et l’intérêt général.

En défendant, les conventions collectives, il veille aux intérêts matériels et moraux des salariés.

 

A cet égard, la situation est préoccupante.

La convention collective des agents de direction est souvent bafouée. En témoignent les recrutements sans publication de vacance de poste, pour lesquels le SNPDOS-CFDT a d’ailleurs obtenu la condamnation d’une Caisse nationale.

Cette première victoire juridique en appellera bientôt une autre car la Cnam persistant dans ses infractions, le Snpdos-CFDT a décidé d’assigner, à nouveau, la Cnam pour exiger le respect de notre convention collective, sous astreinte judiciaire, s’il le faut.

 

Pour le SNPDOS-CFDT, un des enjeux majeurs de l’élection des représentants des ADD à la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI), qui se déroulera par vote électronique du 30 mai au 3 juin 2022, c’est de revaloriser la fonction d’agent de direction.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Qui d’autre que le Snpdos-CFDT pour défendre cette singularité de notre institution?

 

19/04/2022

Les Réunions Paritaires Nationales sur le télétravail : suites…

Une nouvelle RPN s’est tenue le 22 mars 2022. Elle a consisté à actualiser article par article le protocole relatif au télétravail datant de 2017 comme lors de la RPN précédente.

 

La conséquence est simple : pas vraiment de nouveauté alors même que cette négociation aurait pu être innovante comme dans certains autres secteurs et porteur de sens pour les salariés du Régime général.

 

Qui plus est, elle ne tient pas vraiment compte des évolutions et des réflexions en cours dans le monde du travail.

 

Exemple :

La CNIL qui va s’assurer sur le terrain que les employeurs respectent ses règles de bonne conduite en matière de surveillance des salariés en matière de télétravail (CNIL questions réponses du 8 09 2021 sur cnil.fr).

 

« Pas question de piéger ou d’avoir à l’œil en permanence les télétravailleurs. S’il existe un dispositif de contrôle de leur activité ils doivent en être informés. Au rang des pratiques prohibées la CNIL cite la surveillance constante par webcam, le partage permanent d’écran, l’utilisation de logiciels enregistrant les frappes sur le clavier, l’obligation de démontrer sa présence en cliquant sur une application à intervalles régulier ou l’activation systématique de sa caméra en visio-conférence si l’arrière-plan ne peut être flouté.

Les salariés victimes de tels agissements pourront porter plainte auprès de la CNIL ».

 

Toutefois, et un peu par hasard, il y eu l’affirmation d’un des principes qui guiderait les membres du comex qui rappelez-vous (Cf. notre précédent tract sur le même sujet) ne sont pas d’accord entre eux au sujet de l’ampleur du télétravail dans les organismes. Il semblerait que cela ait changé ! Désormais le comex de l’Ucanss, selon les dires du directeur, considère que trois jours de télétravail par semaine est un maximum !

 

On reprend donc l’existant en le réaffirmant ! Cette règle deviendra-t-elle une norme à savoir un maximum que l’on imposera à l’ensemble des organismes ? Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. On ne peut que s’interroger sur la signification de ces propos…

 

Le Snpdos-CFDT, cependant, ne change pas d’avis : si un maximum peut être défini par le comex de l’Ucanss, un minimum de jours pour les agents de direction définis au niveau national est également possible et cela n’est pas contradictoire avec l’articulation des accords de branche et d’entreprise telle que prévues par les ordonnances de 2017.

Nous vous tiendrons informés des futurs développements de cette négociation.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

11/04/2022

Voir, parler, entendre les agents de direction en souffrance

Notre précédent tract (ADD Comment faire face à un manager toxique) présentait les outils et l’aide que nous proposons aux collègues en difficulté, victimes de maltraitance, de harcèlement ou de management brutal.

 

Mais, comme dans toutes les grandes entreprises, ce sont les têtes de réseaux qui doivent agir pour prévenir ou réparer ce type de situations ; sauf à vouloir délibérément ne rien voir, ne rien entendre, ne rien dire de la maltraitance.

 

Il y a bien des formations en ligne dispensées aux manageurs, des guides de bonnes pratiques et un numéro d’appel (très peu utilisé) dédié.

Cependant, une vraie volonté de protéger les agents de direction doit se traduire par la mise en place de mesures organisées et dédiées à la prévention des violences internes telles que :

  • Formaliser et faire connaître l’engagement des caisses nationales à lutter contre toutes formes de violences internes à l’encontre d’agents de direction (Instance nationale, protection fonctionnelle, procédures nationales de prévention et de lutte contre les violences internes, actions de sensibilisation) ;
  • Protéger les témoins ;
  • Evaluer les pratiques managériales à l’aune de principes et de référentiels en phase avec ces engagements ;
  • Introduire un objectif de bien-être au travail dans la part variable.

 

Nous ne le répèterons jamais assez, il est indispensable qu’une instance nationale capable d’accueillir et traiter tous les faits de harcèlement ou de violence sur les agents de direction soit créée, afin que les agents de direction :

  • bénéficient, comme tous les autres salariés de l’institution, d’une instance représentative, d’une voie de recours à saisir en cas de difficultés professionnelles ;
  • ne soient pas condamnés, du fait de leur statut, à affronter seuls les crises et conflits surgissant parfois dans l’exercice des responsabilités qui sont les leurs ;
  • sachent quoi faire lorsqu’ils sont l'objet de critiques vives et récurrentes, et que la situation professionnelle s'envenime.

 

Nous proposons au SNPDOS CFDT, depuis de nombreuses années, la création d’un espace privilégié de dialogue, d’une instance paritaire dédiée et impartiale.

 

Cette commission paritaire de conciliation pourrait :

Informer et accompagner

  • proposer les mesures d’accompagnement nécessaires ;
  • informer les victimes sur leurs droits ;
  • contribuer aux auditions et investigations ;
  • conseiller les parties.

Formuler des propositions de résolutions amiables

  • prévenir les litiges, apaiser les tensions et régler les conflits avant qu’ils ne dégénèrent ;
  • trouver une sortie de crise « en douceur » qui prenne en compte les intérêts de toutes les parties en présence : Conseils, caisses nationales, tutelles… et apporte un soutien réel et éclairé aux agents de direction concernés.

 

Cette commission pourrait être composée de représentants de la caisse nationale du réseau concerné, de l’Ucanss, des organisations syndicales d’agents de direction représentatives ; tous tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Ces représentants seraient connus de l’ensemble des salariés afin que les victimes sachent à qui s’adresser sans intermédiaires.

 

En conclusion, il suffirait que le régime général ait la volonté de regarder la réalité en face en prenant un engagement fort au niveau des caisses nationales pour prévenir et résoudre les situations de maltraitance que subissent certains agents de direction.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

04/04/2022

Voir, parler, entendre les agents de direction en souffrance
2022-04-04 Voir, parler, entendre les AD[...]
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Agents de direction : Comment faire face à un manager toxique ?

A l’été 2020, nous affirmions que la solidarité du corps des agents de direction et le soutien d'un syndicat pugnace et largement représentatif étaient désormais les meilleurs remparts contre les menaces, pratiques vexatoires, pressions, accusations disproportionnées, risques de licenciement injustifié dont étaient parfois victimes les agents de direction dans l'exercice de leurs fonctions.

 

Nous ne pensions pas avoir raison à ce point, tant nous avons été sollicité. Ces sollicitations nous reconnaissent et nous confortent dans notre première raison d’être : défendre les salariés et leur contrat de travail.

 

Pour ce faire, il a fallu analyser le pourquoi de cette multiplicité d’agents de direction en difficulté. D’autant que, quel que soit notre statut, nous pouvons tous être concernés : une réunion de conseil ou de conseil d’administration qui se passe mal, une anomalie, une remise en cause publique dans la gestion d’un dossier ou lors d’une réunion, le simple fait d’avancer des idées et des réflexions pour améliorer le fonctionnement de l’organisme, etc.

 

Le syndrome d’hubris, que l’on peut traduire par « orgueil démesuré », et qui peut toucher toute personne ayant du pouvoir, aussi bien les chefs d’État que le monde professionnel, semble gagner davantage d’égos.

 

Et l’on peut se demander si la crise sanitaire n’a pas amené certains à décompenser en adoptant des comportements délétères.

 

Et pourtant, le manager moderne est un manager modeste et empreint d’humilité, son leadership étant la résultante directe de cette posture.

 

A nos yeux, le régime général est largement insuffisant par rapport à ce qui se pratique dans de nombreuses entreprises (Cf. démarches pro-actives et responsables de prévention en matière de harcèlement). En effet, la responsabilité en revient largement aux caisses nationales car elles ont, selon nous, failli sur deux points essentiels :

 

Être dans le déni de reconnaitre que des agents de direction, trop nombreux, subissent des situations de souffrance individuelle.

Elles ont ainsi omis de les accompagner en les aidant à objectiver leur situation, à ne pas rester seuls et à préserver leur santé.

 

Considérer que cela ne les concerne pas car elles ne sont pas « l’employeur » et donc pas responsables.

Les comportements déviants de certains, souvent atteints du biais de « surconfiance » (des incompétents qui ne se savent pas l’être), sont pourtant connus des caisses nationales mais ces dernières préfèrent jeter un voile pudique sur leurs agissements voire les promouvoir sur des fonctions plus importantes (ce phénomène de promotion par l’incompétence appelé « Kakistocratie » est parfaitement expliquée par Isabelle BARTH sur YOU TUBE / XERFI CANAL).

Elles refusent de mettre en place, comme dans tant de grands groupes ou de grandes institutions, une véritable procédure permettant de signaler et assurer un traitement de ces alertes liées au harcèlement et au management maltraitant.

 

Le SNPDOS CFDT a donc, compte tenu de cet « aveuglement » des caisses nationales, dû agir à deux niveaux :

  • Renforcer son dispositif d’accompagnement pour ne pas laisser seuls les ADD confrontés à ces problèmes ;
  • définir ce que pourrait être l’action des caisses nationales si elles voulaient bien faire preuve d’un minimum de responsabilité voire de sensibilité face à ces situations (que nous vous présenterons dans un tract ultérieur).

 

1/ Que faire localement et à titre individuel si l’on est confronté à ces agissements ?

Les techniques de management pathogènes sont désormais parfaitement recensées par la littérature et elles devraient, quand elles se multiplient pour un agent de direction, déclencher une intervention des caisses nationales.

Nous nous sommes basés sur les travaux de spécialistes que vous retrouverez en suivant ce lien : https://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/questions-importantes/techniques-management-pathogenes/

 

Plus généralement et comme dans de nombreuses entreprises, quatre conseils peuvent être répétés car, même s’ils paraissent évidents, ils sont souvent ignorés des personnes concernées :

 

1er conseil : Exprimez votre désaccord à la personne qui vous harcèle.

Si vous estimez que les limites ont été franchies ou si vous vous sentez mal à l’aise voire humilié face à une situation (comportements vexatoires), vous avez le droit de le faire savoir. Il s’agit dans un premier temps de s’opposer autant que faire se peut aux agissements de l’harceleur. Il importe de dire non, bien que cette démarche puisse être difficile. Si l’auteur des violences ne modifie pas son comportement, c’est bien qu’il outrepasse les limites d’acceptation de la victime. Il devient donc clair qu’il s’agit d’une situation de harcèlement et non de « maladresses », de « blagues » ou de « simples dérapages ».

Ce message doit être adressé par écrit (par mail, par exemple) et consiste à signifier à l’auteur des agissements que vous souhaitez qu’ils ne se reproduisent plus. Un tel message a son importance : en cas de poursuite des agissements, il constitue un élément sur lequel vous appuyer pour démontrer votre absence de consentement.

 

2e conseil : Exposez-vous le moins possible et ne restez pas seul.

Il s’agit de prendre des dispositions pour se protéger, à commencer par s’exposer le moins possible.

Vous pouvez également faire appel à un collègue de confiance, etc. pour qu’il soit vigilant ou présent quand vous êtes en présence de votre harceleur.

 

3e conseil : Faites-vous aider, prenez soin de votre santé.

Plus largement, il est important de ne pas rester isolé et de parler de ce que vous subissez ou avez subi à vos collègues, vos amis, votre famille, mais aussi à votre médecin traitant et au médecin du travail. Pensez à éventuellement établir une déclaration d'accident du travail.

 

C’est le moment également d’adhérer à un syndicat.

 

4e conseil : Collectez les preuves.

Même si vous ne souhaitez pas engager de procédure immédiatement :

  • Rédigez un compte-rendu exhaustif, chronologique et détaillé des faits ;
  • Collectez des preuves et des témoignages écrits, y compris les courriels et SMS éventuels échangés avec l’auteur des faits ;
  • Faites établir, par un médecin traitant ou du travail auquel vous avez rapporté les faits de harcèlement, un certificat qui décrit les éléments cliniques constatés, les symptômes physiques ou psychiques remarqués, les traitements prescrits et les arrêts maladie établis en lien avec ces troubles.

Chacun de ces éléments pourra vous aider si vous décidez par la suite d’engager des procédures contre votre harceleur.

 

En conclusion, il y a un dernier constat et, au vu de notre expérience, on peut affirmer qu’il concerne particulièrement les agents de direction : Signalez les faits pour être accompagné et faire connaître la situation.

 

Confrontés à un harcèlement ou à des comportements vexatoires, vous pouvez hésiter à le signaler et ce, pour diverses raisons :

  • Vous pensez pouvoir y échapper en recourant à des stratégies d’évitement, en adoptant un comportement de soumission ou en renforçant votre engagement au travail ;
  • Vous redoutez d’être sanctionné, voire licencié pour avoir dénoncé votre harceleur ;
  • Vous craignez que votre signalement ne soit pas pris au sérieux au motif :
  • que vous n’avez pas réagi dès les premiers agissements ;
  • que vous n’avez pas manifesté de réaction d’opposition ou une absence franche de consentement sur le moment (ce qui peut s’expliquer par l’état de surprise, voire de sidération ou de peur qui était le vôtre) ;
  • que vous ayez cédé aux avances de votre harceleur malgré votre non-consentement (céder n’est pas consentir) ;
  • qu’aucun collègue n’a été témoin des faits ;
  • Le harceleur vous impose le silence en vous menaçant de représailles sur votre vie personnelle ou professionnelle ;
  • Des « périodes d’accalmie » dans le harcèlement vous laissent penser que l’harceleur a définitivement mis fin à ses agissements.

Ces éléments, à la fois d’une grande évidence et d’une grande banalité, sont pourtant constatés, en tout ou partie, dans chacun des nombreux dossiers que nous traitons presque mensuellement.

 

Le SNPDOS CFDT est, plus que toute autre organisation syndicale, le mieux à même de vous défendre. Vous pouvez lui faire confiance dans ce domaine comme dans tant d’autres.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

28/03/2022

CPNI ADD: Demandez le programme

Nous vous avons fait part la semaine dernière de notre état d’esprit et de notre détermination (Cf. tract CPNI ADD : retour aux urnes).

 

Pour mériter votre confiance et votre vote, vous devez connaitre notre programme, les combats que nous menons et les positions que nous prenons pour les agents de direction.

 

Nous vous avons alerté, le 28 février, sur le nouveau régime juridictionnel de responsabilité des gestionnaires publics.

 

Dans la droite ligne de ce que nous avons réalisé en 2020, nous reviendrons vers vous chaque semaine durant les trois prochains mois.

 

Nous développerons les thématiques suivantes :

  • Le forfait jour,
  • Le télétravail,
  • Ces deux thèmes en lien avec la place des agents de direction dans les accords locaux ;
  • Les relations entre agents de direction et caisses nationales ;
  • La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
  • La prévention de la désinsertion professionnelle ;
  • La défense des collègues en difficulté, avec un focus sur nos propositions de solutions pour prévenir ces situations ;
  • La négociation prochaine de la classification ;
  • La finalité de nos missions.

 

Cette liste n’est pas exhaustive mais l’important est que vous connaissiez nos engagements et nos motivations. Votre confiance doit reposer sur ces bases claires, afin que vous votiez pour les candidats du Snpdos CFDT en toute connaissance de cause, du 30 mai au 3 juin 2022.

 

A bientôt.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

21/03/2022

CPNI ADD : retour aux urnes

En 2020, vous avez choisi, pour la première fois, les organisations syndicales que vous jugiez légitimes à vous représenter. Ainsi, vous avez placé le Snpdos CFDT largement en tête des organisations syndicales d’agents de direction, en nous accordant 42 % de vos voix.

 

La CFTC n’a pas obtenu votre confiance puisque vous lui avez consenti moins de 8 % de vos suffrages. Cependant, la CFTC n’a pas respecté votre verdict et a obtenu, à la surprise générale, l’annulation de l’élection pour un problème de procédure.

 

Le Snpdos CFDT se présente à vos suffrages, cette année, avec la même détermination et le même niveau d’exigence. Car nous avons entendu le sens de votre vote en 2020 :
le syndicat qui vous représente doit être audacieux, déterminé ; il doit soutenir les agents de direction, sans compromission, et défendre dans le même temps l’intérêt général. C’est une ligne exigeante. Mais, la seule voie qui garantit l’avenir des agents de direction, c’est de préserver la cohésion sociale des ADD tout en maintenant celle de la Sécurité sociale.

 

Méfiez-vous de ceux qui préfèrent emprunter le chemin du corporatisme, cette sorte de « communautarisme d’entreprise », qui mène immanquablement à élever des murs entre agents de direction après en avoir levé face aux autres salariés. On ne peut pas efficacement défendre les intérêts des Directeurs, sans tenir compte de ceux des Directeurs Comptables et Financiers, de ceux des Directeurs Adjoints, de ceux des Sous-Directeurs (et réciproquement), mais aussi sans se soucier des autres catégories professionnelles car nous interagissons, tout simplement.

 

Méfiez-vous de ceux qui se contentent du peu que le Comex de l’Ucanss concède. Soyez exigeants avec vos organisations syndicales, elles le seront avec l’Ucanss et les Caisses nationales.

 

L’attitude du Snpdos CFDT est singulière, atypique, critiquée parfois, mais le Snpdos CFDT n’a qu’un guide : c’est vous, ses mandants. Le Snpdos CFDT a un crédo : négocier en votre nom, accepter les compromis mais pas les compromissions, ne pas signer quand l’essentiel n’est pas au rendez-vous, défendre les agents de direction et leurs intérêts.

 

Votez, du 30 mai au 3 juin 2022, pour les candidats du Snpdos CFDT à la CPNI ADD

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

15/03/2022

Réunion paritaire nationale consacrée au télétravail :   vous avez dit « bilan des accords locaux » ?

Cette première réunion à l’Ucanss devait traiter du bilan des accords locaux relatifs au télétravail. Comme le SNPDOS CFDT l’avait constaté en novembre 2021, il manquait un socle minimal pour encadrer les accords locaux liés au télétravail. Nous étions d’ailleurs étonnés du manque d’ambition de la direction de l’Ucanss sur ce sujet car le socle doit désormais tenir compte de l’existant.

 

Nous attendions donc avec impatience cette première réunion car nous avions précédemment attiré l’attention sur le fait que l’accès au télétravail des agents de direction est extrêmement hétérogène : de rien à trois jours par semaine !

 

En effet, pour nous un bilan n’est pas qu’un résumé de beaux principes figurant dans les attendus des accords locaux ou la multiplication de graphiques (vous pouvez consulter le bilan Ucanss en PJ).

Nous nous attendions à une étude catégorie professionnelle par catégorie professionnelle des jours de télétravail attribués annuellement au vu des accords locaux.

Que nenni ! il n’y a pas le début d’un chiffre !

 

La conclusion s’impose d’elle-même : il ne faut pas s’attendre à la moindre transparence de la part de Monsieur Le May et des membres du Comex de l’Ucanss sur des éléments aussi importants en termes d’équité ou de QVCT.

Nous comprenons mieux désormais le refus du directeur de l’Ucanss de nous transmettre les accords locaux et la non-réponse unanime des caisses nationales à notre demande de faire respecter la loi du 8 aout 2016 obligeant l’ensemble des entreprises à publier leurs accords locaux.

 

On se demande vraiment ce que tous ces décideurs ont à cacher. Mais, le SNPDOS CFDT compte bien faire respecter la loi par tous les moyens afin d’être en capacité de réaliser un vrai état des lieux sur différentes thématiques en commençant par le télétravail. C’est un prérequis si nous voulons défendre le contrat de travail de tous les agents de direction et ce dans tous ses aspects.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

07/03/2022

Le nouveau régime juridictionnel de responsabilité des gestionnaires publics

Cette réforme engagée sans aucune concertation avec les organisations syndicales des agents de direction est source de vives inquiétudes et posent de nombreuses questions de fond qu’il est urgent de traiter paritairement :

  1. Comment garantir l’équilibre des responsabilités et la séparation des pouvoirs entre l’ordonnateur et le comptable, posés par ce nouveau cadre juridique, particulièrement quand on passe d’un jugement des comptes à un jugement des gestionnaires publics (ordonnateurs et comptables) ?
     
  2. A qui sera rattaché le Directeur Comptable et Financier ? Sachant que, si un changement de rattachement est envisagé, cela a des conséquences majeures sur les contrats de travail actuels des Directeurs Comptables et Financiers.
     
  3. Quelle sera la situation des fondés de pouvoir ou des délégués des Directeurs Comptables et Financiers ? Quel régime de responsabilité ? Quelle indemnité pour l’avenir ?
     
  4. Quel sera le devenir des personnes qui seraient sanctionnées par ce nouveau dispositif ? Ce qui implique qu’il est nécessaire de définir dès à présent la notion d’erreur significative. Il est en effet vital que les fonctions de Directeur Comptable et Financier, qui sont d’ores et déjà peu attractives, ne soient pas victimes de cette nouvelle évolution, à savoir une responsabilité relevant de la chambre régionale des comptes qui peut déboucher sur une procédure judiciaire et, en outre, totalement non assurable.
     
  5. Quelle garantie quant au maintien des rémunérations des Directeurs Comptables et Financiers ?
     
  6. Quand est-il prévu d’ouvrir les négociations conventionnelles, sachant que les dispositifs de Responsabilité Personnelle et Pécuniaire sont conventionnels ?

 

Il est urgent qu’une vraie négociation s’engage car une telle réforme ne peut s’effectuer en catimini ou voir, lors d’un point parmi d’autres, inscrit à l’ordre du jour d’une réunion des directeurs de réseau et ce d’autant plus que des mauvaises langues, bien évidemment, disent que ce sont les Directeurs Comptables et Financiers des caisses nationales, et en particulier celui de la CNAF, qui auraient souhaité que les caisses locales soit également concernées par cette réforme.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

28/02/2022