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Agents De Direction

Directeur de transition : mercenaire ou pacificateur ?

« Monsieur le Directeur de la Cnaf,

Votre offre d’emploi du 2 mai 2022 a retenu toute notre attention… ».

Attention… c’est le moins que nous puissions dire en découvrant le contenu de ce poste.

Tout suscite des questions : la fonction, les activités, les conditions de recrutement…

Mais, cela interroge aussi de manière implicite quant à la transgression des règles de nomination et de classification de l’emploi, la mise à l’écart des directeurs adjoints… et pourquoi cette parution en catimini et en urgence ?

La fonction de directeur de transition est inédite.

Il ne s’agit pas « simplement » de répondre à un besoin d’intérim. L’intérim est conventionnellement assuré par priorité par le directeur adjoint. Ce n’est qu’à défaut, qu’il peut être fait appel, en second lieu, à un agent de direction d’un autre organisme.

Les directeurs adjoints auraient-ils donc collectivement failli aux yeux de la Cnaf, au point de nécessiter la création d’un poste permanent de « supplétif » dit de transition ?

Est-ce leur appartenance à l’organisme de base qui les disqualifie ?

Est-ce pourquoi la Cnaf leur préfère un salarié de la caisse nationale ?

Mais c’est probablement parce que la fonction principale de ce Missi Dominici est de stabiliser les Caf en crise.

Nouvelle question : le nombre et la fréquence des situations de crise seraient-ils si importants qu’ils justifient, non pas une mission ponctuelle, mais la création d’un poste permanent, d’un agent de direction occupé à plein temps à éteindre les crises dans la branche famille. A croire que la branche doit faire face à une épidémie.

Bigre ! Et l’explosion est proche si l’on en juge par le délai très court pour postuler.

 

Rien que ce constat est éclairant.

 

Alors qu’on explique chaque année aux organisations syndicales des agents de direction, lors du bilan du Comité des carrières, que le système de nomination est « chimiquement pur », que les choix font uniquement la place aux meilleurs et surtout à des femmes et des hommes aux capacités et aux compétences absolument sûres et incontestables…, la Cnaf cherche celle/celui qui rétablira la paix et l’ordre.

Si la Cnaf semble enfin reconnaitre que des comportements toxiques existent, que des caisses en pâtissent, que des agents de direction sont en souffrance, il y a un moment que ce constat le Snpdos-CFDT l’a établi.

Nous nous limiterons à deux exemples d’actualité, parce que s’il fallait remonter dans le temps nous aurions d’autres cas à convoquer plus ou moins bien gérés par cette caisse nationale. Rappelez-vous de ce cadre dirigeant qui, faute de parvenir à licencier son directeur adjoint, pour des motifs pas vraiment établis, se venge sur l’adjoint de son adjoint (affaire au tribunal évidemment), ou cet autre cadre dirigeant dont la toxicité managériale est bien affirmée et les compétences assurément insuffisantes mais qu’on promeut dans une caisse plus importante, avec toujours les mêmes résultats édifiants…

Si la promotion par l’incompétence, reste un fléau heureusement minoritaire, mais pas anecdotique, dans l’institution, c’est que la Cnaf doit lui trouver des vertus et des avantages.

L’incompétence managériale, relationnelle, juridique… de certains, mais aussi l’absence de connaissances élémentaires en droit du travail et en relations sociales interrogent également sur le filtre que l’En3s aurait dû opérer et sur les améliorations à apporter à la formation initiale et à la formation continue.

 

Cette vacance de poste vient conforter notre demande de création d’une instance pour les agents de direction en cas de « souci ».

Les agents de direction sont les seuls salariés du régime général (sur environ 150 000) à n’avoir aucun recours autre que le départ ou le contentieux (la convention collective de travail de l’ex-RSI comportait une instance de conciliation, de ce fait nous espérons que l’Unsa, issu de ce régime disparu, nous soutiendra dans cette démarche).

Voilà pour l’aspect général de cette vacance de poste, qui semble voir la Cnaf rechercher un « nettoyeur de tranchées ».

 

Examinons maintenant les conditions de ce recrutement.

Premier constat, on parle d’un directeur qui relève normalement du niveau 4 de la classification. Or, le recrutement est seulement au niveau 3. Serait-ce un signe pour la future classification ? La Cnaf tenterait-elle de créer des postes de dirigeants sous-classés/sous-payés ? Nous attendons des précisions.

Ensuite, cette nomination d’un directeur « de transition » échapperait-elle à l’avis des Conseils d’administration ? Ce directeur particulier ayant un contrat de travail avec la Cnaf, quel lien aura-t-il avec la caisse ? En tous cas, aucune mention d’un passage au C.A. n’est indiqué…

Qui endosse la responsabilité d’employeur dans ce schéma approximatif qui vise à mettre un adjoint de niveau 3 aux commandes d’une caisse en dehors du cadre de l’intérim prévu par la convention collective ?

Qui est mis en cause en cas de manquements aux obligations en matière de sécurité, de santé de conditions de travail ?

Quid de la légitimité du directeur de transition comme interlocuteur du CSE et des organisations syndicales ?

Enfin, que cache la Cnaf en introduisant au détour d’une publication de vacance de poste cette fonction directoriale de médiation, étrangère aux cadres réglementaire et conventionnelle de notre secteur professionnel ?

Pourquoi n’a-t-elle pas informé les organisations syndicales et les fédérations de cette nouveauté lors de la dernière réunion de l’instance nationale de concertation ? Cela aurait certainement suscité quelques débats…

Les directeurs des Caf ne sont pas non plus, à notre connaissance, dans la confidence.

Est-ce parce que la Cnaf se réserve pour la réunion du 28 juin 2022, organisée par l’Ucanss et consacrée au bilan d’un dispositif boiteux et inopérant, celui de la médiation… activé par … zéro ADD (source Ucanss dépositaire du dispositif).

 

Nous attendons que la Cnaf s’explique sur ses intentions et apporte toutes les précisions sur cette nouvelle stratégie d’accompagnement des organismes en difficulté. Si nous pouvons comprendre la volonté de la Cnaf de chercher de nouvelles solutions, elle ne peut le faire « dans le dos » des organisations syndicales d’agents de direction.

Nous voudrions croire que ce directeur de transition sera un pacificateur plutôt qu’un mercenaire. Nous souhaiterions comprendre que la Cnaf cherche une voie innovante pour assumer sa responsabilité de tête de réseau dans la résolution amiable des conflits.

Toutefois, instruits par le passé, nous avons des doutes. En effet, jusque-là, lorsque les caisses nationales interviennent, c’est très rarement parce qu’une difficulté managériale - forte - leur est signalée.

Les caisses nationales savent laisser pourrir des situations parfois pendant des années. Le déclencheur de leur intervention, c’est la visibilité du dossier, ou ses conséquences sur les résultats chiffrés de la caisse. Le reste est passé en pertes et profits. Jusque-là, à de rares exceptions, ce n’est jamais la dimension risques psycho-sociaux ou/et qualité de vie au travail qui motive leur action, sauf par des expressions verbales, mais sans actes qui les accompagnent.

Cette vacance de poste constituerait-elle un tournant dans la gestion à venir des situations conflictuelles ?

 

Nous préférons une caisse nationale qui innove et agit, de préférence en mode préventif, et s’il le faut en mode curatif en écartant la tentation de se comporter comme les trois petits singes de la sagesse… mais qu’elle le fasse dans la confiance et le dialogue avec les représentants des agents de direction !

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

16/05/2022

Objectif Télétravail

Auparavant considéré comme une modalité exceptionnelle d’organisation, le télétravail s’est imposé désormais comme une modalité ordinaire de fonctionnement des organismes de Sécurité sociale. La phase de promotion et de montée en charge est passée.

 

L’objectif est dorénavant de le généraliser à l’ensemble des salariés y compris les agents de direction.

 

La souplesse organisationnelle et la logique métier objectées à certains agents de direction pour leur refuser le travail à distance doivent laisser place à la logique d’activité et à l’équité de traitement qui permettront à tous les agents de direction de télétravailler, s’ils le souhaitent.

 

Des études menées sur le télétravail montrent que l’on peut s’appuyer sur deux typologies convergentes pour privilégier le travail à distance ou sur site :

 

1/ Tout ce qui est formalisé est « télérobuste » ; tout ce qui est informel est « téléfragile ».


En télétravail :

  • Les tâches individuelles bien définies gagnent en efficacité, mais pour le travail collectif le gain est moins évident ;
  • L’exécution des projets existants se passe bien, voire mieux, mais la création, la définition d’activités nouvelles, sont moins aisées ;
  • Les hiérarchies et les organisations existantes se maintiennent, mais faire évoluer l’organisation devient difficile ;
  • Les liens sociaux existants sont maintenus par des contacts réguliers en vidéo, mais sans les rencontres fortuites, le café ou le déjeuner pris en commun, le capital social n’est pas renouvelé.

Globalement, il est facile de faire à distance tout ce qui relève du quotidien, de la poursuite de l’exploitation normale. La routine est « télérobuste ».

En revanche, tout ce qui est nouveau ou inhabituel est plus difficile, « téléfragile » car moins formalisé. L'acculturation, les relations de confiance, les négociations, les décisions difficiles, la créativité, la résolution de problèmes.

 

2/ L'exploitation et l'exploration.


La tendance naturelle des organisations, c’est bien sûr de privilégier l’exploitation : l’optimisation de ce que l’entreprise fait déjà (largement réalisable à distance), la recherche de productivité à court terme ; au détriment de l’exploration : le développement d’idées ou d’activités nouvelles, le long terme. L’entreprise doit donc veiller à préserver le juste équilibre.

Un autre risque, c’est le délitement du tissu social de l’entreprise, du sentiment d’appartenance, de la fierté de travailler ensemble, de l’envie de se dépasser au service d’un projet commun.

 

Le télétravail est, quoi qu’il en soit, une aspiration forte des agents de direction, qui améliore leur qualité de vie au travail et leur permet de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

 

La crise sanitaire et ses confinements ont démontré que le télétravail est possible pour toutes les catégories de personnel, dont les agents de direction qui doivent pouvoir bénéficier du télétravail et ne doivent pas en être exclus dans les accords locaux existants ou à venir.

 

Le Snpdos-CFDT revendique, pour tous les agents de direction qui le souhaitent :

  • le bénéfice d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillables suffisante pour éviter les disparités actuelles qui ne reposent sur aucune analyse objective ;
  • la possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu situé en France.

 

Somme toute, un objectif facilement atteignable ; on ne demande pas la Lune.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

09/05/2022

Le (bon) sens au travail

Le sens au travail : de quoi parle-t-on ?

 

« Il n’est pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir » nous disait Albert Camus dans le mythe de Sisyphe.

 

Initialement et étymologiquement associée à la souffrance (le tripalium), la compréhension du travail s’est progressivement élaborée pour en faire l’occupation centrale de nos vies à la fois comme moyen de subsistance, comme source de socialisation et comme vecteur possible d’épanouissement.

 

Et l’allégorie des tailleurs de pierre, l’un cassant du caillou, l’autre construisant un mur et le dernier bâtissant une cathédrale, nous montre que le sens que chacun met dans son travail est éminemment subjectif, même si l’organisation de l’activité et le management des hommes interviennent évidement dans ce ressenti de sens au travail.

 

Le sens au travail est une notion plurielle, polysémique et complexe , pour certains reliée à la finalité de leur activité (être utile) pour d’autres en lien avec la direction, le chemin pris, l’évolution professionnelle, pour d’autres, enfin, en relation avec la cohérence entre ce que l’on est et ce que l’on fait conformément à ses attentes, ses valeurs et les gestes posés quotidiennement (absence de conflits de valeurs).

 

La crise sanitaire que nous vivons depuis deux ans a également contribué à des questionnements voire des ruptures, pour certains, sur le lien avec l’entreprise, voire avec le travail.

 

Enfin, les problématiques de l’engagement et de la fidélisation des salariés et partant du lien entre qualité de vie au travail (dont le sens est un des piliers) et performance sont désormais partagés par la plupart des entreprises.

 

Il s’agit de sortir de la vison doloriste du travail encore très présente dans le concept de risques psychosociaux et d’y substituer une approche davantage préventive fondée sur le plaisir, l’épanouissement et la réalisation de soi.

 

« Redonner du sens au travail » devient ainsi le mantra des médias et de la presse qui, conjugué aux manques de repères et à l’incertitude de nos sociétés, taraudent la plupart des DRH et interpellent avec beaucoup d’acuité les préoccupations des responsables.

 

Vous l’aurez compris, le SNPDOS CFDT n’a pas l’outrecuidance de détenir une définition ultime de la notion de sens au travail mais il se propose d’allumer quelques lanternes et de tracer quelques pistes afin de contribuer à améliorer nos collectifs et la place de chacun au sein de nos organismes en créant les conditions et les espaces permettant à chacun de trouver un sens au travail qu’il effectue.

 

Perte de sens : les enjeux

 

Si le sens au travail s’avère complexe dans sa définition, les enjeux de sa perte peuvent plus facilement être déclinés :

 

  • Un enjeu de point de vue de la santé :

La salarié confronté à la perte du sens de son travail risque ainsi d’être confronté à diverses pathologies allant des troubles musculosquelettiques, des troubles du sommeil à des affections psychiques (stress, épuisement, burn-out , bore-out, brown-out, etc.)

 

La santé de ce dernier sera corrélée directement au sens de son travail : positivement pour un meilleur bien être psychologique, négativement pour plus de détresse psychologique.

 

Et nous savons tous que la loi impose à l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses collaborateurs en prenant notamment toutes les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires.

 

  • Un enjeu du point de vue de l’engagement

L’engagement des collaborateurs correspond à leur degré d’implication dans le travail et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise.

 

Cette dernière ayant pris conscience de son impact direct sur la performance, l’engagement est ainsi devenu un enjeu stratégique fort.

 

Une étude, très commentée, du cabinet GALLUP révélait, en 2017, des chiffres inquiétants : seuls 6 % des français s’estimaient très engagés au travail ; le taux le plus bas d’Europe.

 

Or, il existe un lien direct entre le sens de son travail et son engagement professionnel.

 

Pour Hubert LANDIER, ce désengagement a un impact sur la performance de l’entreprise : qualité du travail (retard, malfaçons, négligences…), réactivité des collaborateurs, turnover, absentéisme.

 

  • Un enjeu du point de vue des collectifs

Sous la pression du productivisme et de l’individualisation du rapport de travail, les espaces d’échanges interpersonnels se sont réduits.

 

Or, on sait aujourd’hui que ces collectifs et le soutien social qui en résulte représentent non seulement le moyen de prévenir les risques pour la santé mentale et l’épuisement professionnel mais également qu’ils créent les conditions propices à la coopération, élément déterminant de la réussite de l’organisation de travail.

 

Les collectifs de travail se construisent par les liens entre les individus, les règles de travail partagées, les relations de reconnaissance, de convivialité et de confiance, contribuant ainsi au ressenti de sens au travail.

 

Faire partie d’une collectivité de travail dans laquelle on s’épanouit en est ainsi l’un des facteurs clés.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

02/05/2022

Heur(e)s et malheurs de l’âge

Tout comme la question du genre, la question de l’âge ou plus exactement « l’âgisme » est une problématique sociétale contre laquelle la lutte est engagée pour faire évoluer les mentalités.

 

Chacun le constate, la pression de l'âge est bien ancrée dans le monde professionnel et ses conséquences désastreuses sont perceptibles à la Sécurité sociale comme dans de nombreuses branches professionnelles, où les seniors sont poussés vers la sortie.

 

Cette pression amène les salariés à penser qu’ils ne sont pas forcément légitimes à vouloir travailler après 60 ans et est à contre-courant des évolutions législatives qui ont reporté l’âge effectif de départ à 63 ans.

 

« A quelle date penses-tu partir ? » « Il faut penser à ton départ… ». Ces aimables petites phrases sont en total décalage avec la réalité, alors que les réformes sont toujours en cours et n’ont pas encore produit pour l’ensemble des générations, leur effet en termes d’allongement des durées de cotisations.

 

A la Sécurité sociale, le décalage est plus grand encore, entre cette réalité et les données de gestion de nos COG, qui tiennent toujours compte d’un âge de départ à 62 ans et conduisent à interroger annuellement les salariés sur leur date de départ à la retraite !

 

Chez les Agents de Direction, comme pour les autres salariés de l'Institution, l’âge du départ à la retraite est avant tout un choix personnel avant d'être un choix professionnel. Cependant, ce choix peut être contrarié dans de nombreuses situations et contextes que nous avons abordés dans nos tracts précédents, si bien que leur âge est souvent à l’origine de la dégradation de la satisfaction au travail des collègues approchant la soixantaine.

 

Ce malentendu augmente la pression, à la fois au niveau des organisations collectives mais plus encore sur les individus dont la durée de cotisation s’allonge, d’autant que parmi les ADD, rares sont désormais ceux ayant commencé à travailler avant 20 ans.

 

Se pose alors la question de l’intérêt au travail pour les AD ou les Directeurs lorsqu’il n’y a plus pour projet collectif ou projet confié que le départ prochain de l’intéressé.

 

Sans pour autant revendiquer reconnaissance et remerciement pour nos collègues partant à la retraite, ne peut-on pas attirer l’attention sur la façon dont ceux-ci vivent leur fin de carrière ?

 

Le SNPDOS CFDT vous propose de lutter contre la discrimination liée à l'âge et de réfléchir dans nos collectifs de Direction à la transmission des savoirs entre jeunes et moins jeunes, aux partages d'expériences et d’approches entre les générations, bref de valoriser autrement les plus expérimentés d’entre nous et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

25/04/2022

ADD relégués, stratégie déléguée                                  Une Sécu sous influence ?

Les agents de direction sont de moins en moins consultés, associés, informés des grandes réformes qui transforment la sécurité sociale, son organisation, son pilotage, ses missions.

 

Le Snpdos a déjà affirmé la nécessité de contre-pouvoir face aux tutelles omnipotentes et centralisatrices qui ont progressivement « confisqué » leur droit de parole aux agents de direction.

Ainsi, le quotidien des équipes locales « dirigeantes » consiste surtout à faire fonctionner l’organisme et à poursuivre des objectifs toujours plus ambitieux, malgré les réductions budgétaires, le contingentement des effectifs, le verrouillage des budgets, la doctrine sociale imposée… et en évitant, bien sûr, les initiatives territoriales !

 

On assiste, également, depuis quelques années, à la relégation relative de la fonction d’agent de direction dans la plupart des caisses nationales. Le rôle des agents de direction tend à se réduire à la supervision des équipes et à l’organisation du travail dans l’urgence, avec des commandes ponctuelles qui se multiplient et se contredisent, des procédures notamment de reporting qui s’alourdissent considérablement et des ressources qui subissent des coupes claires, dans un contexte de management rendu plus complexe pendant la crise sanitaire. Moins associés à la construction des dispositifs, les agents de direction encourent le risque de devenir désormais, pour le compte des directions générales, de simples plastrons et, aux yeux des équipes, une sorte d’agents de maîtrise.

 

La situation est aggravée par la multiplication, au sein des comités de direction, de recrutements de cadres dirigeants qui ne sont pas issus de l’institution, ni même de l’administration, et qui méconnaissent quelquefois les principes et les usages du service public.

L’étatisation de la Sécurité sociale est certes engagée de longue date. Il importe néanmoins de protéger l’autonomie relative de nos organismes.

 

Sur la prévention des conflits d’intérêts, le respect de la laïcité et de la neutralité politique, ou encore la lutte contre toutes les discriminations, le SNPDOS-CFDT a dû formuler plusieurs mises en garde solennelles ces dernières années.

 

Enfin, la réduction des effectifs au profit d’un recours excessif à des cabinets externes de conseil, dont l’intervention est à la fois onéreuse pour les finances publiques et problématique au regard de l’éthique, vient d’être vivement contestée par un rapport parlementaire. Nous ne devons pas nous résoudre à la domination des experts. Car, « l'expertise, c'est le refus de la délibération publique et de la démocratie » (Julie Cagé, Professeure d’Économie au département d’Économie de Sciences Po Paris, co-directrice de l’axe « Evaluation de la Démocratie » du Laboratoire Interdisciplinaire d’Evaluation des Politiques Publiques et Chercheuse affiliée au Center for Economic and Policy Research).

De nombreux philosophes ont, depuis longtemps, analysé l’emploi d’experts. Ainsi, John Dewey écrivait au début du XXème siècle « tout gouvernement par les experts … ne peut être autre chose qu’une oligarchie gérée en vue des intérêts de quelques-uns ».

 

Alors que vont être négociées les prochaines conventions d’objectifs et de gestion (COG), il est grand temps de se saisir de cette question dans nos organismes. C’est aux agents de direction, et pas à des prestataires de services, qu’incombe la responsabilité de développer les innovations stratégiques de nos organismes.

 

Le SNPDOS-CFDT n’a pas vocation à tenir des positions corporatistes. En défendant le service public de la Sécurité sociale et ses valeurs, le SNPDOS-CFDT défend l’ensemble de ses usagers et l’intérêt général.

En défendant, les conventions collectives, il veille aux intérêts matériels et moraux des salariés.

 

A cet égard, la situation est préoccupante.

La convention collective des agents de direction est souvent bafouée. En témoignent les recrutements sans publication de vacance de poste, pour lesquels le SNPDOS-CFDT a d’ailleurs obtenu la condamnation d’une Caisse nationale.

Cette première victoire juridique en appellera bientôt une autre car la Cnam persistant dans ses infractions, le Snpdos-CFDT a décidé d’assigner, à nouveau, la Cnam pour exiger le respect de notre convention collective, sous astreinte judiciaire, s’il le faut.

 

Pour le SNPDOS-CFDT, un des enjeux majeurs de l’élection des représentants des ADD à la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI), qui se déroulera par vote électronique du 30 mai au 3 juin 2022, c’est de revaloriser la fonction d’agent de direction.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Qui d’autre que le Snpdos-CFDT pour défendre cette singularité de notre institution?

 

19/04/2022

Les Réunions Paritaires Nationales sur le télétravail : suites…

Une nouvelle RPN s’est tenue le 22 mars 2022. Elle a consisté à actualiser article par article le protocole relatif au télétravail datant de 2017 comme lors de la RPN précédente.

 

La conséquence est simple : pas vraiment de nouveauté alors même que cette négociation aurait pu être innovante comme dans certains autres secteurs et porteur de sens pour les salariés du Régime général.

 

Qui plus est, elle ne tient pas vraiment compte des évolutions et des réflexions en cours dans le monde du travail.

 

Exemple :

La CNIL qui va s’assurer sur le terrain que les employeurs respectent ses règles de bonne conduite en matière de surveillance des salariés en matière de télétravail (CNIL questions réponses du 8 09 2021 sur cnil.fr).

 

« Pas question de piéger ou d’avoir à l’œil en permanence les télétravailleurs. S’il existe un dispositif de contrôle de leur activité ils doivent en être informés. Au rang des pratiques prohibées la CNIL cite la surveillance constante par webcam, le partage permanent d’écran, l’utilisation de logiciels enregistrant les frappes sur le clavier, l’obligation de démontrer sa présence en cliquant sur une application à intervalles régulier ou l’activation systématique de sa caméra en visio-conférence si l’arrière-plan ne peut être flouté.

Les salariés victimes de tels agissements pourront porter plainte auprès de la CNIL ».

 

Toutefois, et un peu par hasard, il y eu l’affirmation d’un des principes qui guiderait les membres du comex qui rappelez-vous (Cf. notre précédent tract sur le même sujet) ne sont pas d’accord entre eux au sujet de l’ampleur du télétravail dans les organismes. Il semblerait que cela ait changé ! Désormais le comex de l’Ucanss, selon les dires du directeur, considère que trois jours de télétravail par semaine est un maximum !

 

On reprend donc l’existant en le réaffirmant ! Cette règle deviendra-t-elle une norme à savoir un maximum que l’on imposera à l’ensemble des organismes ? Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. On ne peut que s’interroger sur la signification de ces propos…

 

Le Snpdos-CFDT, cependant, ne change pas d’avis : si un maximum peut être défini par le comex de l’Ucanss, un minimum de jours pour les agents de direction définis au niveau national est également possible et cela n’est pas contradictoire avec l’articulation des accords de branche et d’entreprise telle que prévues par les ordonnances de 2017.

Nous vous tiendrons informés des futurs développements de cette négociation.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

11/04/2022

Voir, parler, entendre les agents de direction en souffrance

Notre précédent tract (ADD Comment faire face à un manager toxique) présentait les outils et l’aide que nous proposons aux collègues en difficulté, victimes de maltraitance, de harcèlement ou de management brutal.

 

Mais, comme dans toutes les grandes entreprises, ce sont les têtes de réseaux qui doivent agir pour prévenir ou réparer ce type de situations ; sauf à vouloir délibérément ne rien voir, ne rien entendre, ne rien dire de la maltraitance.

 

Il y a bien des formations en ligne dispensées aux manageurs, des guides de bonnes pratiques et un numéro d’appel (très peu utilisé) dédié.

Cependant, une vraie volonté de protéger les agents de direction doit se traduire par la mise en place de mesures organisées et dédiées à la prévention des violences internes telles que :

  • Formaliser et faire connaître l’engagement des caisses nationales à lutter contre toutes formes de violences internes à l’encontre d’agents de direction (Instance nationale, protection fonctionnelle, procédures nationales de prévention et de lutte contre les violences internes, actions de sensibilisation) ;
  • Protéger les témoins ;
  • Evaluer les pratiques managériales à l’aune de principes et de référentiels en phase avec ces engagements ;
  • Introduire un objectif de bien-être au travail dans la part variable.

 

Nous ne le répèterons jamais assez, il est indispensable qu’une instance nationale capable d’accueillir et traiter tous les faits de harcèlement ou de violence sur les agents de direction soit créée, afin que les agents de direction :

  • bénéficient, comme tous les autres salariés de l’institution, d’une instance représentative, d’une voie de recours à saisir en cas de difficultés professionnelles ;
  • ne soient pas condamnés, du fait de leur statut, à affronter seuls les crises et conflits surgissant parfois dans l’exercice des responsabilités qui sont les leurs ;
  • sachent quoi faire lorsqu’ils sont l'objet de critiques vives et récurrentes, et que la situation professionnelle s'envenime.

 

Nous proposons au SNPDOS CFDT, depuis de nombreuses années, la création d’un espace privilégié de dialogue, d’une instance paritaire dédiée et impartiale.

 

Cette commission paritaire de conciliation pourrait :

Informer et accompagner

  • proposer les mesures d’accompagnement nécessaires ;
  • informer les victimes sur leurs droits ;
  • contribuer aux auditions et investigations ;
  • conseiller les parties.

Formuler des propositions de résolutions amiables

  • prévenir les litiges, apaiser les tensions et régler les conflits avant qu’ils ne dégénèrent ;
  • trouver une sortie de crise « en douceur » qui prenne en compte les intérêts de toutes les parties en présence : Conseils, caisses nationales, tutelles… et apporte un soutien réel et éclairé aux agents de direction concernés.

 

Cette commission pourrait être composée de représentants de la caisse nationale du réseau concerné, de l’Ucanss, des organisations syndicales d’agents de direction représentatives ; tous tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Ces représentants seraient connus de l’ensemble des salariés afin que les victimes sachent à qui s’adresser sans intermédiaires.

 

En conclusion, il suffirait que le régime général ait la volonté de regarder la réalité en face en prenant un engagement fort au niveau des caisses nationales pour prévenir et résoudre les situations de maltraitance que subissent certains agents de direction.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

04/04/2022

Voir, parler, entendre les agents de direction en souffrance
2022-04-04 Voir, parler, entendre les AD[...]
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Agents de direction : Comment faire face à un manager toxique ?

A l’été 2020, nous affirmions que la solidarité du corps des agents de direction et le soutien d'un syndicat pugnace et largement représentatif étaient désormais les meilleurs remparts contre les menaces, pratiques vexatoires, pressions, accusations disproportionnées, risques de licenciement injustifié dont étaient parfois victimes les agents de direction dans l'exercice de leurs fonctions.

 

Nous ne pensions pas avoir raison à ce point, tant nous avons été sollicité. Ces sollicitations nous reconnaissent et nous confortent dans notre première raison d’être : défendre les salariés et leur contrat de travail.

 

Pour ce faire, il a fallu analyser le pourquoi de cette multiplicité d’agents de direction en difficulté. D’autant que, quel que soit notre statut, nous pouvons tous être concernés : une réunion de conseil ou de conseil d’administration qui se passe mal, une anomalie, une remise en cause publique dans la gestion d’un dossier ou lors d’une réunion, le simple fait d’avancer des idées et des réflexions pour améliorer le fonctionnement de l’organisme, etc.

 

Le syndrome d’hubris, que l’on peut traduire par « orgueil démesuré », et qui peut toucher toute personne ayant du pouvoir, aussi bien les chefs d’État que le monde professionnel, semble gagner davantage d’égos.

 

Et l’on peut se demander si la crise sanitaire n’a pas amené certains à décompenser en adoptant des comportements délétères.

 

Et pourtant, le manager moderne est un manager modeste et empreint d’humilité, son leadership étant la résultante directe de cette posture.

 

A nos yeux, le régime général est largement insuffisant par rapport à ce qui se pratique dans de nombreuses entreprises (Cf. démarches pro-actives et responsables de prévention en matière de harcèlement). En effet, la responsabilité en revient largement aux caisses nationales car elles ont, selon nous, failli sur deux points essentiels :

 

Être dans le déni de reconnaitre que des agents de direction, trop nombreux, subissent des situations de souffrance individuelle.

Elles ont ainsi omis de les accompagner en les aidant à objectiver leur situation, à ne pas rester seuls et à préserver leur santé.

 

Considérer que cela ne les concerne pas car elles ne sont pas « l’employeur » et donc pas responsables.

Les comportements déviants de certains, souvent atteints du biais de « surconfiance » (des incompétents qui ne se savent pas l’être), sont pourtant connus des caisses nationales mais ces dernières préfèrent jeter un voile pudique sur leurs agissements voire les promouvoir sur des fonctions plus importantes (ce phénomène de promotion par l’incompétence appelé « Kakistocratie » est parfaitement expliquée par Isabelle BARTH sur YOU TUBE / XERFI CANAL).

Elles refusent de mettre en place, comme dans tant de grands groupes ou de grandes institutions, une véritable procédure permettant de signaler et assurer un traitement de ces alertes liées au harcèlement et au management maltraitant.

 

Le SNPDOS CFDT a donc, compte tenu de cet « aveuglement » des caisses nationales, dû agir à deux niveaux :

  • Renforcer son dispositif d’accompagnement pour ne pas laisser seuls les ADD confrontés à ces problèmes ;
  • définir ce que pourrait être l’action des caisses nationales si elles voulaient bien faire preuve d’un minimum de responsabilité voire de sensibilité face à ces situations (que nous vous présenterons dans un tract ultérieur).

 

1/ Que faire localement et à titre individuel si l’on est confronté à ces agissements ?

Les techniques de management pathogènes sont désormais parfaitement recensées par la littérature et elles devraient, quand elles se multiplient pour un agent de direction, déclencher une intervention des caisses nationales.

Nous nous sommes basés sur les travaux de spécialistes que vous retrouverez en suivant ce lien : https://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/questions-importantes/techniques-management-pathogenes/

 

Plus généralement et comme dans de nombreuses entreprises, quatre conseils peuvent être répétés car, même s’ils paraissent évidents, ils sont souvent ignorés des personnes concernées :

 

1er conseil : Exprimez votre désaccord à la personne qui vous harcèle.

Si vous estimez que les limites ont été franchies ou si vous vous sentez mal à l’aise voire humilié face à une situation (comportements vexatoires), vous avez le droit de le faire savoir. Il s’agit dans un premier temps de s’opposer autant que faire se peut aux agissements de l’harceleur. Il importe de dire non, bien que cette démarche puisse être difficile. Si l’auteur des violences ne modifie pas son comportement, c’est bien qu’il outrepasse les limites d’acceptation de la victime. Il devient donc clair qu’il s’agit d’une situation de harcèlement et non de « maladresses », de « blagues » ou de « simples dérapages ».

Ce message doit être adressé par écrit (par mail, par exemple) et consiste à signifier à l’auteur des agissements que vous souhaitez qu’ils ne se reproduisent plus. Un tel message a son importance : en cas de poursuite des agissements, il constitue un élément sur lequel vous appuyer pour démontrer votre absence de consentement.

 

2e conseil : Exposez-vous le moins possible et ne restez pas seul.

Il s’agit de prendre des dispositions pour se protéger, à commencer par s’exposer le moins possible.

Vous pouvez également faire appel à un collègue de confiance, etc. pour qu’il soit vigilant ou présent quand vous êtes en présence de votre harceleur.

 

3e conseil : Faites-vous aider, prenez soin de votre santé.

Plus largement, il est important de ne pas rester isolé et de parler de ce que vous subissez ou avez subi à vos collègues, vos amis, votre famille, mais aussi à votre médecin traitant et au médecin du travail. Pensez à éventuellement établir une déclaration d'accident du travail.

 

C’est le moment également d’adhérer à un syndicat.

 

4e conseil : Collectez les preuves.

Même si vous ne souhaitez pas engager de procédure immédiatement :

  • Rédigez un compte-rendu exhaustif, chronologique et détaillé des faits ;
  • Collectez des preuves et des témoignages écrits, y compris les courriels et SMS éventuels échangés avec l’auteur des faits ;
  • Faites établir, par un médecin traitant ou du travail auquel vous avez rapporté les faits de harcèlement, un certificat qui décrit les éléments cliniques constatés, les symptômes physiques ou psychiques remarqués, les traitements prescrits et les arrêts maladie établis en lien avec ces troubles.

Chacun de ces éléments pourra vous aider si vous décidez par la suite d’engager des procédures contre votre harceleur.

 

En conclusion, il y a un dernier constat et, au vu de notre expérience, on peut affirmer qu’il concerne particulièrement les agents de direction : Signalez les faits pour être accompagné et faire connaître la situation.

 

Confrontés à un harcèlement ou à des comportements vexatoires, vous pouvez hésiter à le signaler et ce, pour diverses raisons :

  • Vous pensez pouvoir y échapper en recourant à des stratégies d’évitement, en adoptant un comportement de soumission ou en renforçant votre engagement au travail ;
  • Vous redoutez d’être sanctionné, voire licencié pour avoir dénoncé votre harceleur ;
  • Vous craignez que votre signalement ne soit pas pris au sérieux au motif :
  • que vous n’avez pas réagi dès les premiers agissements ;
  • que vous n’avez pas manifesté de réaction d’opposition ou une absence franche de consentement sur le moment (ce qui peut s’expliquer par l’état de surprise, voire de sidération ou de peur qui était le vôtre) ;
  • que vous ayez cédé aux avances de votre harceleur malgré votre non-consentement (céder n’est pas consentir) ;
  • qu’aucun collègue n’a été témoin des faits ;
  • Le harceleur vous impose le silence en vous menaçant de représailles sur votre vie personnelle ou professionnelle ;
  • Des « périodes d’accalmie » dans le harcèlement vous laissent penser que l’harceleur a définitivement mis fin à ses agissements.

Ces éléments, à la fois d’une grande évidence et d’une grande banalité, sont pourtant constatés, en tout ou partie, dans chacun des nombreux dossiers que nous traitons presque mensuellement.

 

Le SNPDOS CFDT est, plus que toute autre organisation syndicale, le mieux à même de vous défendre. Vous pouvez lui faire confiance dans ce domaine comme dans tant d’autres.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

28/03/2022

CPNI ADD: Demandez le programme

Nous vous avons fait part la semaine dernière de notre état d’esprit et de notre détermination (Cf. tract CPNI ADD : retour aux urnes).

 

Pour mériter votre confiance et votre vote, vous devez connaitre notre programme, les combats que nous menons et les positions que nous prenons pour les agents de direction.

 

Nous vous avons alerté, le 28 février, sur le nouveau régime juridictionnel de responsabilité des gestionnaires publics.

 

Dans la droite ligne de ce que nous avons réalisé en 2020, nous reviendrons vers vous chaque semaine durant les trois prochains mois.

 

Nous développerons les thématiques suivantes :

  • Le forfait jour,
  • Le télétravail,
  • Ces deux thèmes en lien avec la place des agents de direction dans les accords locaux ;
  • Les relations entre agents de direction et caisses nationales ;
  • La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
  • La prévention de la désinsertion professionnelle ;
  • La défense des collègues en difficulté, avec un focus sur nos propositions de solutions pour prévenir ces situations ;
  • La négociation prochaine de la classification ;
  • La finalité de nos missions.

 

Cette liste n’est pas exhaustive mais l’important est que vous connaissiez nos engagements et nos motivations. Votre confiance doit reposer sur ces bases claires, afin que vous votiez pour les candidats du Snpdos CFDT en toute connaissance de cause, du 30 mai au 3 juin 2022.

 

A bientôt.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

21/03/2022

CPNI ADD : retour aux urnes

En 2020, vous avez choisi, pour la première fois, les organisations syndicales que vous jugiez légitimes à vous représenter. Ainsi, vous avez placé le Snpdos CFDT largement en tête des organisations syndicales d’agents de direction, en nous accordant 42 % de vos voix.

 

La CFTC n’a pas obtenu votre confiance puisque vous lui avez consenti moins de 8 % de vos suffrages. Cependant, la CFTC n’a pas respecté votre verdict et a obtenu, à la surprise générale, l’annulation de l’élection pour un problème de procédure.

 

Le Snpdos CFDT se présente à vos suffrages, cette année, avec la même détermination et le même niveau d’exigence. Car nous avons entendu le sens de votre vote en 2020 :
le syndicat qui vous représente doit être audacieux, déterminé ; il doit soutenir les agents de direction, sans compromission, et défendre dans le même temps l’intérêt général. C’est une ligne exigeante. Mais, la seule voie qui garantit l’avenir des agents de direction, c’est de préserver la cohésion sociale des ADD tout en maintenant celle de la Sécurité sociale.

 

Méfiez-vous de ceux qui préfèrent emprunter le chemin du corporatisme, cette sorte de « communautarisme d’entreprise », qui mène immanquablement à élever des murs entre agents de direction après en avoir levé face aux autres salariés. On ne peut pas efficacement défendre les intérêts des Directeurs, sans tenir compte de ceux des Directeurs Comptables et Financiers, de ceux des Directeurs Adjoints, de ceux des Sous-Directeurs (et réciproquement), mais aussi sans se soucier des autres catégories professionnelles car nous interagissons, tout simplement.

 

Méfiez-vous de ceux qui se contentent du peu que le Comex de l’Ucanss concède. Soyez exigeants avec vos organisations syndicales, elles le seront avec l’Ucanss et les Caisses nationales.

 

L’attitude du Snpdos CFDT est singulière, atypique, critiquée parfois, mais le Snpdos CFDT n’a qu’un guide : c’est vous, ses mandants. Le Snpdos CFDT a un crédo : négocier en votre nom, accepter les compromis mais pas les compromissions, ne pas signer quand l’essentiel n’est pas au rendez-vous, défendre les agents de direction et leurs intérêts.

 

Votez, du 30 mai au 3 juin 2022, pour les candidats du Snpdos CFDT à la CPNI ADD

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

15/03/2022

Réunion paritaire nationale consacrée au télétravail :   vous avez dit « bilan des accords locaux » ?

Cette première réunion à l’Ucanss devait traiter du bilan des accords locaux relatifs au télétravail. Comme le SNPDOS CFDT l’avait constaté en novembre 2021, il manquait un socle minimal pour encadrer les accords locaux liés au télétravail. Nous étions d’ailleurs étonnés du manque d’ambition de la direction de l’Ucanss sur ce sujet car le socle doit désormais tenir compte de l’existant.

 

Nous attendions donc avec impatience cette première réunion car nous avions précédemment attiré l’attention sur le fait que l’accès au télétravail des agents de direction est extrêmement hétérogène : de rien à trois jours par semaine !

 

En effet, pour nous un bilan n’est pas qu’un résumé de beaux principes figurant dans les attendus des accords locaux ou la multiplication de graphiques (vous pouvez consulter le bilan Ucanss en PJ).

Nous nous attendions à une étude catégorie professionnelle par catégorie professionnelle des jours de télétravail attribués annuellement au vu des accords locaux.

Que nenni ! il n’y a pas le début d’un chiffre !

 

La conclusion s’impose d’elle-même : il ne faut pas s’attendre à la moindre transparence de la part de Monsieur Le May et des membres du Comex de l’Ucanss sur des éléments aussi importants en termes d’équité ou de QVCT.

Nous comprenons mieux désormais le refus du directeur de l’Ucanss de nous transmettre les accords locaux et la non-réponse unanime des caisses nationales à notre demande de faire respecter la loi du 8 aout 2016 obligeant l’ensemble des entreprises à publier leurs accords locaux.

 

On se demande vraiment ce que tous ces décideurs ont à cacher. Mais, le SNPDOS CFDT compte bien faire respecter la loi par tous les moyens afin d’être en capacité de réaliser un vrai état des lieux sur différentes thématiques en commençant par le télétravail. C’est un prérequis si nous voulons défendre le contrat de travail de tous les agents de direction et ce dans tous ses aspects.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

07/03/2022

Le nouveau régime juridictionnel de responsabilité des gestionnaires publics

Cette réforme engagée sans aucune concertation avec les organisations syndicales des agents de direction est source de vives inquiétudes et posent de nombreuses questions de fond qu’il est urgent de traiter paritairement :

  1. Comment garantir l’équilibre des responsabilités et la séparation des pouvoirs entre l’ordonnateur et le comptable, posés par ce nouveau cadre juridique, particulièrement quand on passe d’un jugement des comptes à un jugement des gestionnaires publics (ordonnateurs et comptables) ?
     
  2. A qui sera rattaché le Directeur Comptable et Financier ? Sachant que, si un changement de rattachement est envisagé, cela a des conséquences majeures sur les contrats de travail actuels des Directeurs Comptables et Financiers.
     
  3. Quelle sera la situation des fondés de pouvoir ou des délégués des Directeurs Comptables et Financiers ? Quel régime de responsabilité ? Quelle indemnité pour l’avenir ?
     
  4. Quel sera le devenir des personnes qui seraient sanctionnées par ce nouveau dispositif ? Ce qui implique qu’il est nécessaire de définir dès à présent la notion d’erreur significative. Il est en effet vital que les fonctions de Directeur Comptable et Financier, qui sont d’ores et déjà peu attractives, ne soient pas victimes de cette nouvelle évolution, à savoir une responsabilité relevant de la chambre régionale des comptes qui peut déboucher sur une procédure judiciaire et, en outre, totalement non assurable.
     
  5. Quelle garantie quant au maintien des rémunérations des Directeurs Comptables et Financiers ?
     
  6. Quand est-il prévu d’ouvrir les négociations conventionnelles, sachant que les dispositifs de Responsabilité Personnelle et Pécuniaire sont conventionnels ?

 

Il est urgent qu’une vraie négociation s’engage car une telle réforme ne peut s’effectuer en catimini ou voir, lors d’un point parmi d’autres, inscrit à l’ordre du jour d’une réunion des directeurs de réseau et ce d’autant plus que des mauvaises langues, bien évidemment, disent que ce sont les Directeurs Comptables et Financiers des caisses nationales, et en particulier celui de la CNAF, qui auraient souhaité que les caisses locales soit également concernées par cette réforme.

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

28/02/2022