Le forfait jour des ADD sous le joug du Comex Ucanss

 

Le 23 mai 2022

 

En 2020, nous dénoncions la situation inique des agents de direction face au forfait jours. 

Pour rappel, en novembre 2018, le Comex Ucanss élargissait aux cadres et employés disposant d'une large autonomie, le forfait jours applicable aux agents de direction. Mais le dispositif retenu comporte des nombres de jours travaillés différents : maintien à 211 jours par an pour les agents de direction, possibilité d’une diminution jusqu’à 205 jours pour les cadres.

Il en va de même pour les jours de repos correspondants : en 2022, les agents de direction ont droit à 14 jours, quand les cadres de proximité ou stratégiques peuvent obtenir jusqu’à 20 jours.

 

Cette doctrine discriminatoire, imposée unilatéralement par le Comex Ucanss, relève de l’arbitraire, du fait du prince. Elle est sans valeur juridique, ne s’appuie sur aucun texte légal, ni sur aucun accord. 

 

Conformément à nos engagements, nous avons consulté un avocat spécialisé. Il en ressort que :

 

Seuls les directeurs et les directeurs comptables et financiers sont exclus du forfait jours de par leur qualité de cadre dirigeant (protocole d’accord du 24 avril 2002).

 

La situation des autres agents de direction dépend de leur consentement. 

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas :

  • conférer artificiellement la qualité de cadre dirigeant à un agent de direction afin de le priver d’un forfait jours auquel il est, en principe, éligible ; 
  • mettre en forfait jours un agent de direction, sans conclure une convention individuelle ;
  • appliquer unilatéralement un forfait jours à un salarié déjà en poste qui ne souhaiterait pas relever de ce dispositif ou qui refuserait de proroger sa convention de forfait initialement conclue pour une durée déterminée. 

 

En cas de refus du salarié, l’employeur peut renoncer prudemment à l’application du forfait en jours et procéder à un décompte horaire de la durée du travail de ce salarié ne nécessitant pas son accord exprès ou prendre le risque d’un licenciement dont le caractère réel et sérieux du motif pourrait ne pas être reconnu par le tribunal.

 

Nous nous employons à analyser un à un les accords locaux pour vérifier leur conformité au droit et pour mettre en évidence l’inégalité de traitement entre ADD et l’iniquité de la « discrimination négative » imposée aux agents de direction, soi-disant inhérente à leur statut.

 

Le SNPDOS-CFDT exige que les règles appliquées aux agents de direction en matière de temps de travail soient conformes au droit, négociées et uniformément mises en œuvre !

 

Mais au-delà de ces questions d’ordre juridique ne peut-on légitimement se questionner sur les motivations (et la considération pour ses agents de direction ! ) du Comex pour refuser à ces derniers ce qui est accordé aux cadres stratégiques ?

 

Ne devrait-il pas se remettre en cause et pratiquer un aggiornamento de sa compréhension des ressorts du leadership, de l’efficacité, des attentes et des besoins en matière de santé et de qualité de vie au travail ?

 

Les agents de direction n’ont-ils pas, comme leurs collaborateurs, besoin de temps pour se reposer, prendre du recul, se consacrer à leur famille ou se ressourcer dans des occupations personnelles ?

 

Sont-ils moins sujets que d’autres au risque de l’épuisement professionnel ?

 

L’effigie de STAKHANOV doit-elle orner leurs bureaux ?

 

Encore faudrait-il que le dit Comex rompe avec l’éloge du présentéisme, cette particularité « so frenchie » de notre culture managériale !

 

Une particularité qui expliquerait en partie le plafond de verre qui entrave la carrière professionnelle de celles qui doivent se consacrer à leurs obligations familiales.

 

Ce présentéisme consistant à passer beaucoup de temps au travail est encore analysé comme une preuve de motivation !

 

En effet, sacrifier tous ses autres champs de vie (personnels, familiaux) voilà bien un indice tangible d’engagement que l’on mesure facilement !

 

Mais l’aune de la qualité et de l’efficacité de son travail n’est-elle pas à chercher ailleurs ? L’efficience et la productivité ne sont-elles pas le rapport entre le résultat et le temps que l’on aura accordé à notre tâche ?

 

Comment être exemplaire ce faisant en demandant à nos services de production toujours plus d’efficacité et d’efficience tout en ayant, pour ceux qui dirigent, une conception du temps de travail connotée à une conception de contremaître du XIXème siècle ? 

 

Objectif Télétravail
 

 

Le 9 mai 2022

 

 

Auparavant considéré comme une modalité exceptionnelle d’organisation, le télétravail s’est imposé désormais comme une modalité ordinaire de fonctionnement des organismes de Sécurité sociale. La phase de promotion et de montée en charge est passée. 

 

L’objectif est dorénavant de le généraliser à l’ensemble des salariés y compris les agents de direction. 

 

La souplesse organisationnelle et la logique métier objectées à certains agents de direction pour leur refuser le travail à distance doivent laisser place à la logique d’activité et à l’équité de traitement qui permettront à tous les agents de direction de télétravailler, s’ils le souhaitent. 

 

Des études menées sur le télétravail montrent que l’on peut s’appuyer sur deux typologies convergentes pour privilégier le travail à distance ou sur site :

 

1. Tout ce qui est formalisé est « télérobuste » ; tout ce qui est informel est « téléfragile ».

En télétravail :

  • Les tâches individuelles bien définies gagnent en efficacité, mais pour le travail collectif le gain est moins évident ;
     
  • L’exécution des projets existants se passe bien, voire mieux, mais la création, la définition d’activités nouvelles, sont moins aisées ;
     
  • Les hiérarchies et les organisations existantes se maintiennent, mais faire évoluer l’organisation devient difficile ;
     
  • Les liens sociaux existants sont maintenus par des contacts réguliers en vidéo, mais sans les rencontres fortuites, le café ou le déjeuner pris en commun, le capital social n’est pas renouvelé.

Globalement, il est facile de faire à distance tout ce qui relève du quotidien, de la poursuite de l’exploitation normale. La routine est « télérobuste ».

 

En revanche, tout ce qui est nouveau ou inhabituel est plus difficile, « téléfragile » car moins formalisé. L'acculturation, les relations de confiance, les négociations, les décisions difficiles, la créativité, la résolution de problèmes.

 

 

 

2. L'exploitation et l'exploration.

La tendance naturelle des organisations, c’est bien sûr de privilégier l’exploitation : l’optimisation de ce que l’entreprise fait déjà (largement réalisable à distance), la recherche de productivité à court terme ; au détriment de l’exploration : le développement d’idéesou d’activités nouvelles, le long terme. L’entreprise doit donc veiller à préserver le juste équilibre.

Un autre risque, c’est le délitement du tissu social de l’entreprise, du sentiment d’appartenance, de la fierté de travailler ensemble, de l’envie de se dépasser au service d’un projet commun.

 

Le télétravail est, quoi qu’il en soit, une aspiration forte des agents de direction, qui améliore leur qualité de vie au travail et leur permet de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

 

La crise sanitaire et ses confinements ont démontré que le télétravail est possible pour toutes les catégories de personnel, dont les agents de direction qui doivent pouvoir bénéficier du télétravail et ne doivent pas en être exclus dans les accords locaux existants ou à venir.

 

Le Snpdos-CFDT revendique, pour tous les agents de direction qui le souhaitent :

  • le bénéfice d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillables suffisante pour éviter les disparités actuelles qui ne reposent sur aucune analyse objective ;
  • la possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu situé en France.

 

Somme toute, un objectif facilement atteignable ; on ne demande pas la Lune. 

 

Heur(e)s et malheurs de l'âge
 

 

Le 25 avril 2022,

 

 

Tout comme la question du genre, la question de l’âge ou plus exactement « l’âgisme » est une problématique sociétale contre laquelle la lutte est engagée pour faire évoluer les mentalités.

 

Chacun le constate, la pression de l'âge est bien ancrée dans le monde professionnel et ses conséquences désastreuses sont perceptibles à la Sécurité sociale comme dans de nombreuses branches professionnelles, où les seniors sont poussés vers la sortie.

 

Cette pression amène les salariés à penser qu’ils ne sont pas forcément légitimes à vouloir travailler après 60 ans et est à contre-courant des évolutions législatives qui ont reporté l’âge effectif de départ à 63 ans.

 

« A quelle date penses-tu partir ? » « Il faut penser à ton départ… ». Ces aimables petites phrases sont en total décalage avec la réalité, alors que les réformes sont toujours en cours et n’ont pas encore produit pour l’ensemble des générations, leur effet en termes d’allongement des durées de cotisations. 

 

A la Sécurité sociale, le décalage est plus grand encore, entre cette réalité et les données de gestion de nos COG, qui tiennent toujours compte d’un âge de départ à 62 ans et conduisent à interroger annuellement les salariés sur leur date de départ à la retraite !

 

Chez les Agents de Direction, comme pour les autres salariés de l'Institution, l’âge du départ à la retraite est avant tout un choix personnel avant d'être un choix professionnel.

 

 Cependant, ce choix peut être contrarié dans de nombreuses situations et contextes que nous avons abordés dans nos tracts précédents, si bien que leur âge est souvent à l’origine de la dégradation de la satisfaction au travail des collègues approchant la soixantaine.

 

Ce malentendu augmente la pression, à la fois au niveau des organisations collectives mais plus encore sur les individus dont la durée de cotisation s’allonge, d’autant que parmi les ADD, rares sont désormais ceux ayant commencé à travailler avant 20 ans. 

 

Se pose alors la question de l’intérêt au travail pour les AD ou les Directeurs lorsqu’il n’y a plus pour projet collectif ou projet confié que le départ prochain de l’intéressé. 

 

Sans pour autant revendiquer reconnaissance et remerciement pour nos collègues partant à la retraite, ne peut-on pas attirer l’attention sur la façon dont ceux-ci vivent leur fin de carrière ?

 

Le SNPDOS CFDT vous propose de lutter contre la discrimination liée à l'âge et de réfléchir dans nos collectifs de Direction à la transmission des savoirs entre jeunes et moins jeunes, aux partages d'expériences et d’approches entre les générations, bref de valoriser autrement les plus expérimentés d’entre nous et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

 

 

 

Objectif Télétravail
 

 

Le 11 avril 2022

 

 

Une nouvelle RPN s’est tenue le 22 mars 2022. Elle a consisté à actualiser article par article le protocole relatif au télétravail datant de 2017 comme lors de la RPN précédente.

 

La conséquence est simple : pas vraiment de nouveauté alors même que cette négociation aurait pu être innovante comme dans certains autres secteurs et porteur de sens pour les salariés du Régime général. 

 

Qui plus est, elle ne tient pas vraiment compte des évolutions et des réflexions en cours dans le monde du travail. 

 

Exemple :

La CNIL qui va s’assurer sur le terrain que les employeurs respectent ses règles de bonne conduite en matière de surveillance des salariés en matière de télétravail (CNIL questions réponses du 8 09 2021 sur cnil.fr).

 

« Pas question de piéger ou d’avoir à l’œil en permanence les télétravailleurs. S’il existe un dispositif de contrôle de leur activité ils doivent en être informés. Au rang des pratiques prohibées la CNIL cite la surveillance constante par webcam, le partage permanent d’écran, l’utilisation de logiciels enregistrant les frappes sur le clavier, l’obligation de démontrer sa présence en cliquant sur une application à intervalles régulier ou l’activation systématique de sa caméra en visio-conférence si l’arrière-plan ne peut être flouté. 

Les salariés victimes de tels agissements pourront porter plainte auprès de la CNIL ».

 

 

 

 

Toutefois, et un peu par hasard, il y eu l’affirmation d’un des principes qui guiderait les membres du comex qui rappelez-vous (Cf. notre précédent tract sur le même sujet) ne sont pas d’accord entre eux au sujet de l’ampleur du télétravail dans les organismes. Il semblerait que cela ait changé ! Désormais le comex de l’Ucanss, selon les dires du directeur, considère que trois jours de télétravail par semaine est un maximum !

 

On reprend donc l’existant en le réaffirmant ! Cette règle deviendra-t-elle une norme à savoir un maximum que l’on imposera à l’ensemble des organismes ? Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. On ne peut que s’interroger sur la signification de ces propos…

 

Le Snpdos-CFDT, cependant, ne change pas d’avis : si un maximum peut être défini par le comex de l’Ucanss, un minimum de jours pour les agents de direction définis au niveau national est également possible et cela n’est pas contradictoire avec l’articulation des accords de branche et d’entreprise telle que prévues par les ordonnances de 2017. 

Nous vous tiendrons informés des futurs développements de cette négociation. 

 

Voir, parler, entendre les agents de direction en souffrance
 

 

Le 4 avril 2022

 

 

Notre précédent tract (ADD Comment faire face à un manager toxique) présentait les outils et l’aide que nous proposons aux collègues en difficulté, victimes de maltraitance, de harcèlement ou de management brutal. 

 

Mais, comme dans toutes les grandes entreprises, ce sont les têtes de réseaux qui doivent agir pour prévenir ou réparer ce type de situations ; sauf à vouloir délibérément ne rien voir, ne rien entendre, ne rien dire de la maltraitance. 

 

Il y a bien des formations en ligne dispensées aux manageurs, des guides de bonnes pratiques et un numéro d’appel (très peu utilisé) dédié. 

Cependant, une vraie volonté de protéger les agents de direction doit se traduire par la mise en place de mesures organisées et dédiées à la prévention des violences internes telles que : 

  • Formaliser et faire connaître l’engagement des caisses nationales à lutter contre toutes formes de violences internes à l’encontre d’agents de direction (Instance nationale, protection fonctionnelle, procédures nationales de prévention et de lutte contre les violences internes, actions de sensibilisation) ; 
  • Protéger les témoins ; 
  • Evaluer les pratiques managériales à l’aune de principes et de référentiels en phase avec ces engagements ; 
  • Introduire un objectif de bien-être au travail dans la part variable. 

 

Nous ne le répèterons jamais assez, il est indispensable qu’une instance nationale capable d’accueillir et traiter tous les faits de harcèlement ou de violence sur les agents de direction soit créée, afin que les agents de direction :

  • bénéficient, comme tous les autres salariés de l’institution, d’une instance représentative, d’une voie de recours à saisir en cas de difficultés professionnelles ;
  • ne soient pas condamnés, du fait de leur statut, à affronter seuls les crises et conflits surgissant parfois dans l’exercice des responsabilités qui sont les leurs ;
  • sachent quoi faire lorsqu’ils sont l'objet de critiques vives et récurrentes, et que la situation professionnelle s'envenime.

 

 

 

 

Nous proposons au SNPDOS CFDT, depuis de nombreuses années, la création d’un espace privilégié de dialogue, d’une instance paritaire dédiée et impartiale.

 

Cette commission paritaire de conciliation pourrait :

Informer et accompagner 

  • proposer les mesures d’accompagnement nécessaires ;
  • informer les victimes sur leurs droits ;
  • contribuer aux auditions et investigations ;
  • conseiller les parties.

Formuler des propositions de résolutions amiables

  • prévenir les litiges, apaiser les tensions et régler les conflits avant qu’ils ne dégénèrent ;
  • trouver une sortie de crise « en douceur » qui prenne en compte les intérêts de toutes les parties en présence : Conseils, caisses nationales, tutelles… et apporte un soutien réel et éclairé aux agents de direction concernés.

 

Cette commission pourrait être composée de représentants de la caisse nationale du réseau concerné, de l’Ucanss, des organisations syndicales d’agents de direction représentatives ; tous tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Ces représentants seraient connus de l’ensemble des salariés afin que les victimes sachent à qui s’adresser sans intermédiaires.

 

En conclusion, il suffirait que le régime général ait la volonté de regarder la réalité en face en prenant un engagement fort au niveau des caisses nationales pour prévenir et résoudre les situations de maltraitance que subissent certains agents de direction. 

 

ADD, Comment faire face à un manager toxique

 

Le 28 mars 2022

 

 

A l’été 2020, nous affirmions que la solidarité du corps des agents de direction et le soutien d'un syndicat pugnace et largement représentatif étaient désormais les meilleurs remparts contre les menaces, pratiques vexatoires, pressions, accusations disproportionnées, risques de licenciement injustifié dont étaient parfois victimes les agents de direction dans l'exercice de leurs fonctions.

 

Nous ne pensions pas avoir raison à ce point, tant nous avons été sollicité. Ces sollicitations nous reconnaissent et nous confortent dans notre première raison d’être : défendre les salariés et leur contrat de travail.

 

Pour ce faire, il a fallu analyser le pourquoi de cette multiplicité d’agents de direction en difficulté. D’autant que, quel que soit notre statut, nous pouvons tous être concernés : une réunion de conseil ou de conseil d’administration qui se passe mal, une anomalie, une remise en cause publique dans la gestion d’un dossier ou lors d’une réunion, le simple fait d’avancer des idées et des réflexions pour améliorer le fonctionnement de l’organisme, etc.

 

Le syndrome d’hubris, que l’on peut traduire par « orgueil démesuré », et qui peut toucher toute personne ayant du pouvoir, aussi bien les chefs d’État que le monde professionnel, semble gagner davantage d’égos.

 

Et l’on peut se demander si la crise sanitaire n’a pas amené certains à décompenser en adoptant des comportements délétères. 

 

Et pourtant, le manager moderne est un manager modeste et empreint d’humilité, son leadership étant la résultante directe de cette posture.

 

A nos yeux, le régime général est largement insuffisant par rapport à ce qui se pratique dans de nombreuses entreprises (Cf. démarches pro-actives et responsables de prévention en matière de harcèlement). En effet, la responsabilité en revient largement aux caisses nationales car elles ont, selon nous, failli sur deux points essentiels : 

 

Être dans le déni de reconnaitre que des agents de direction, trop nombreux, subissent des situations de souffrance individuelle. 

Elles ont ainsi omis de les accompagner en les aidant à objectiver leur situation, à ne pas rester seuls et à préserver leur santé.


 Considérer que cela ne les concerne pas car elles ne sont pas « l’employeur » et donc pas responsables. 

Les comportements déviants de certains, souvent atteints du biais de « surconfiance » (des incompétents qui ne se savent pas l’être), sont pourtant connus des caisses nationales mais ces dernières préfèrent jeter un voile pudique sur leurs agissements voire les promouvoir sur des fonctions plus importantes (ce phénomène de promotion par l’incompétence appelé « Kakistocratie » est parfaitement expliquée par Isabelle BARTH sur YOU TUBE / XERFI CANAL).

Elles refusent de mettre en place, comme dans tant de grands groupes ou de grandes institutions, une véritable procédure permettant de signaler et assurer un traitement de ces alertes liées au harcèlement et au management maltraitant. 

 

Le SNPDOS CFDT a donc, compte tenu de cet « aveuglement » des caisses nationales, dû agir à deux niveaux : 

  • Renforcer son dispositif d’accompagnement pour ne pas laisser seuls les ADD confrontés à ces problèmes ;
  • définir ce que pourrait être l’action des caisses nationales si elles voulaient bien faire preuve d’un minimum de responsabilité voire de sensibilité face à ces situations (que nous vous présenterons dans un tract ultérieur).

1/ Que faire localement et à titre individuel si l’on est confronté à ces agissements ?

Les techniques de management pathogènes sont désormais parfaitement recensées par la littérature et elles devraient, quand elles se multiplient pour un agent de direction, déclencher une intervention des caisses nationales. 

Nous nous sommes basés sur les travaux de spécialistes que vous retrouverez en suivant ce lien : https://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/questions-importantes/techniques-management-pathogenes/

 

Plus généralement et comme dans de nombreuses entreprises, quatre conseils peuvent être répétés car, même s’ils paraissent évidents, ils sont souvent ignorés des personnes concernées :

 

1er conseil : Exprimez votre désaccord à la personne qui vous harcèle.

Si vous estimez que les limites ont été franchies ou si vous vous sentez mal à l’aise voire humilié face à une situation (comportements vexatoires), vous avez le droit de le faire savoir. Il s’agit dans un premier temps de s’opposer autant que faire se peut aux agissements de l’harceleur. 

 

 

 

 

 

Il importe de dire non, bien que cette démarche puisse être difficile. Si l’auteur des violences ne modifie pas son comportement, c’est bien qu’il outrepasse les limites d’acceptation de la victime. Il devient donc clair qu’il s’agit d’une situation de harcèlement et non de « maladresses », de « blagues » ou de « simples dérapages ».

 

Ce message doit être adressé par écrit (par mail, par exemple) et consiste à signifier à l’auteur des agissements que vous souhaitez qu’ils ne se reproduisent plus. Un tel message a son importance : en cas de poursuite des agissements, il constitue un élément sur lequel vous appuyer pour démontrer votre absence de consentement. 

 

2e conseil : Exposez-vous le moins possible et ne restez pas seul.

Il s’agit de prendre des dispositions pour se protéger, à commencer par s’exposer le moins possible.

Vous pouvez également faire appel à un collègue de confiance, etc. pour qu’il soit vigilant ou présent quand vous êtes en présence de votre harceleur.

 

3e conseil : Faites-vous aider, prenez soin de votre santé.

Plus largement, il est important de ne pas rester isolé et de parler de ce que vous subissez ou avez subi à vos collègues, vos amis, votre famille, mais aussi à votre médecin traitant et au médecin du travail. Pensez à éventuellement établir une déclaration d'accident du travail.

 

C’est le moment également d’adhérer à un syndicat.

 

4e conseil : Collectez les preuves.

Même si vous ne souhaitez pas engager de procédure immédiatement :

  • Rédigez un compte-rendu exhaustif, chronologique et détaillé des faits ;
  • Collectez des preuves et des témoignages écrits, y compris les courriels et SMS éventuels échangés avec l’auteur des faits ;
  • Faites établir, par un médecin traitant ou du travail auquel vous avez rapporté les faits de harcèlement, un certificat qui décrit les éléments cliniques constatés, les symptômes physiques ou psychiques remarqués, les traitements prescrits et les arrêts maladie établis en lien avec ces troubles.

Chacun de ces éléments pourra vous aider si vous décidez par la suite d’engager des procédures contre votre harceleur.

 

En conclusion, il y a un dernier constat et, au vu de notre expérience, on peut affirmer qu’il concerne particulièrement les agents de direction : Signalez les faits pour être accompagné et faire connaître la situation.

 

Confrontés à un harcèlement ou à des comportements vexatoires, vous pouvez hésiter à le signaler et ce, pour diverses raisons :

  • Vous pensez pouvoir y échapper en recourant à des stratégies d’évitement, en adoptant un comportement de soumission ou en renforçant votre engagement au travail ;
  • Vous redoutez d’être sanctionné, voire licencié pour avoir dénoncé votre harceleur ;
  • Vous craignez que votre signalement ne soit pas pris au sérieux au motif :
  • que vous n’avez pas réagi dès les premiers agissements ;
  • que vous n’avez pas manifesté de réaction d’opposition ou une absence franche de consentement sur le moment (ce qui peut s’expliquer par l’état de surprise, voire de sidération ou de peur qui était le vôtre) ;
  • que vous ayez cédé aux avances de votre harceleur malgré votre non-consentement (céder n’est pas consentir) ;
  • qu’aucun collègue n’a été témoin des faits ;
  • Le harceleur vous impose le silence en vous menaçant de représailles sur votre vie personnelle ou professionnelle ;
  • Des « périodes d’accalmie » dans le harcèlement vous laissent penser que l’harceleur a définitivement mis fin à ses agissements.

Ces éléments, à la fois d’une grande évidence et d’une grande banalité, sont pourtant constatés, en tout ou partie, dans chacun des nombreux dossiers que nous traitons presque mensuellement.

 

Le SNPDOS CFDT est, plus que toute autre organisation syndicale, le mieux à même de vous défendre. Vous pouvez lui faire confiance dans ce domaine comme dans tant d’autres.

 

Réunion paritaire nationale consacrée au télétravail : vous avez dit « bilan des accords locaux » ? 

 

Le 7 mars 2022

 

 

Cette première réunion à l’Ucanss devait traiter du bilan des accords locaux relatifs au télétravail. Comme le SNPDOS CFDT l’avait constaté en novembre 2021, il manquait un socle minimal pour encadrer les accords locaux liés au télétravail. Nous étions d’ailleurs étonnés du manque d’ambition de la direction de l’Ucanss sur ce sujet car le socle doit désormais tenir compte de l’existant. 

 

Nous attendions donc avec impatience cette première réunion car nous avions précédemment attiré l’attention sur le fait que l’accès au télétravail des agents de direction est extrêmement hétérogène : de rien à trois jours par semaine !

 

En effet, pour nous un bilan n’est pas qu’un résumé de beaux principes figurant dans les attendus des accords locaux ou la multiplication de graphiques (vous pouvez consulter le bilan Ucanss en PJ).

Nous nous attendions à une étude catégorie professionnelle par catégorie professionnelle des jours de télétravail attribués annuellement au vu des accords locaux.

Que nenni ! il n’y a pas le début d’un chiffre !

 

 

 

 

 

La conclusion s’impose d’elle-même : il ne faut pas s’attendre à la moindre transparence de la part de Monsieur Le May et des membres du Comex de l’Ucanss sur des éléments aussi importants en termes d’équité ou de QVCT.

Nous comprenons mieux désormais le refus du directeur de l’Ucanss de nous transmettre les accords locaux et la non-réponse unanime des caisses nationales à notre demande de faire respecter la loi du 8 aout 2016 obligeant l’ensemble des entreprises à publier leurs accords locaux.

 

On se demande vraiment ce que tous ces décideurs ont à cacher. Mais, le SNPDOS CFDT compte bien faire respecter la loi par tous les moyens afin d’être en capacité de réaliser un vrai état des lieux sur différentes thématiques en commençant par le télétravail. C’est un prérequis si nous voulons défendre le contrat de travail de tous les agents de direction et ce dans tous ses aspects.  

 

 

 

 

QVCT - RSE

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