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Sécurité sociale

L’état d’esprit des cadres en 2023 selon les résultats du baromètre Kantar/CFDT

Mercredi 8 novembre, dans le cadre d’une réunion de la section ADD du SNPDOS-CFDT, Laurent Tertrais, secrétaire national de la CFDT Cadres en charge de la santé au travail et rédacteur en chef de la revue Cadres, est venu présenter les résultats de l’enquête Kantar – CFDT « Les cadres et la Qualité de Vie au Travail » publiés en juin dernier.

 

Cette enquête a été réalisée auprès d’un échantillon de 800 cadres du secteur privé (75%) et du secteur public (25%).  Une quinzaine de questions axées sur la perception de l’évolution de la qualité de vie au travail, l’appréciation de la charge de travail et les conditions d’exercice du métier de cadre ont été posées aux participants à ce sondage.

 

Quels enseignements tirer de ce baromètre ? Que dit-il de l’état d’esprit des cadres en 2023 ?

 

Pour la CFDT-Cadres, l’enquête est un outil de développement et d’interrogations qui doit aider l’action syndicale à cibler les problématiques spécifiques de l’encadrement. En cela, ce temps de partage de l’analyse des résultats de ce sondage avec Laurent Tertrais était d’un grand intérêt.

 

Nous connaissons le travers des baromètres sociaux d’entreprises enclins à déformer la réalité à force d’ « indicateurs pastèques » qui affichent du vert en superficie mais qui tourneraient au rouge si on voulait bien creuser en peu …

 

La démarche de la CFDT est d’une autre nature. Derrière les résultats bruts, il y a de la complexité, de la nuance à apporter et des ambiguïtés à identifier.

 

Ainsi, dans les 3 mots que les cadres répondants donnent en premier pour caractériser leur état d’esprit, figurent la satisfaction (43%), la confiance (40%), la fatigue (34%).

Puis viennent les mots plaisir (29%), lassitude (22%) ;

1/3 des cadres qui choisissent en premier le mot « fatigue » pour caractériser leur état d’esprit, un résultat qui interroge !

 

 43% estiment être systématiquement ou régulièrement en surcharge de travail et 33% connaitre des périodes de surcharge. Au total, 76% se considèrent régulièrement ou épisodiquement en difficulté par rapport à la charge de travail.

 

Plus de la moitié des cadres considère que leur qualité de vie au travail s’est dégradée (32%) ou est restée la même depuis ces 3 dernières années. Un tiers des cadres seulement a vu sa qualité de vie au travail s’améliorer ;

 

Si 75% des cadres manifestent un sentiment d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, ils ne sont plus que 55%  à estimer avoir les moyens humains et financiers nécessaires à  leurs missions et 52% à se reconnaitre la possibilité de refuser ou demander le report d’une demande de la hiérarchie. Quelle est la réalité de l’autonomie dans ces conditions ?

 

Tout ne va pas pour le mieux dans le monde des cadres en 2023 . C’est ce qui ressort de ce sondage Kantar/Cfdt.

 

L’expression des cadres sur leur fatigue doit nous interpeller sur la soutenabilité et partant le contenu de leurs activités (quid de l’invasion du reporting ? ; de l’optimisation des temps de réunions ? ; du temps dont ils disposent pour manager leurs collaborateurs ? etc……)

             Et ces questions peuvent aussi nous faire réfléchir à nos activités de personnels de direction. 

 

Pour la CFDT, la négociation collective est une voie essentielle de progrès de la QVTC. Les répondants au questionnaire indiquent 4 sujets qui leur paraissent prioritaires :

- l’évaluation de la charge de travail

- l’amélioration des conditions de travail sur site avec un sujet sous-jacent : le flex office

-la prévention des RPS

- le renforcement de l’accompagnement individuel.

 

Pour une vision complète de cette enquête et un partage des analyses et réflexions qu’elle peut susciter, nous mettons à votre disposition

             - le document produit par Kantar

             - la vidéo de présentation des résultats animés par la CFDT -                    Cadres

 

Bonne lecture, bon visionnage

 

 

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

 

9/11/2023

 

Etat d'esprit des cadres 2023
2023-11-09 Etat d'esprit des cadres_KAnt[...]
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Résultats enquête Kantar
Kantar - Les cadres QVCT - juin 2023.pdf
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Résultat des négociations COG sur les moyens : avancées ou trompe l’œil ?

Depuis le 19 juillet, toutes les COG du régime général pour la période 2023/2027 sont signées.

 

Lors de l’examen de ces documents au sein des CA des caisses nationales, la CFDT s’est positionnée de façon nuancée pour ne pas dire mitigée avec un vote favorable pour les COG famille, recouvrement et autonomie, une abstention pour la COG maladie et un vote défavorable pour la COG retraite adoptée de justesse contre l’avis unanime de l’ensemble des syndicats.

 

Dans un article du 21 avril dernier nous appelions à une inversion de la politique de gestion des effectifs et relayions la revendication de la Fédération PSTE pour une réévaluation de 5% du niveau des effectifs du RG.

 

Le constat d’une dégradation des conditions d’exercice de nos missions et de la qualité des services rendus, des exigences de performance de plus en plus élevées dans tous les domaines d’activités, la nécessité d’intégrer les changements induits par des réformes qui se succèdent, sont autant de raisons qui plaçaient le sujet des moyens humains au cœur des préoccupations des organisations syndicales des salariés dans la campagne de renégociation des COG pour 2023-2027.

 

Alors, pouvons- nous dire qu’elles ont été entendues ?

oui, quand même un peu : au total + 1341 effectifs

+ Plus 430 Equivalents temps plein (ETP) jusqu’à fin 2027 et + 211 ETP au titre de la mission ARIPA (Intermédiation pour le paiement des pensions alimentaires) pour la branche famille ;

+ 100 postes ETP pour la branche recouvrement

600 recrutements sur 5 ans dont 300 CDI dans la branche retraite

 

…Et important… des clauses de « revoyure » ont été intégrées notamment pour faire le point sur les gains de productivité escomptés et réajuster éventuellement les trajectoires. La CFDT a été ferme sur cet engagement de suivi des besoins en effectifs.

 

Non, pas suffisamment dans  la branche maladie où est annoncée la suppression progressive de 1720 ETP jusqu’à 2027 (250 d’ici à fin 2024) sur la base d’une prévision de gains de productivité.

 

Les  positions adoptées par la CFDT tiennent compte de ces efforts pour les branches famille et recouvrement. Elles reflètent aussi le soutien de la CFDT aux ambitions portées par les COG  pour moderniser et améliorer le système de protection sociale au bénéfice des usagers. C’est ce qui justifie son abstention sur la COG maladie.

Le vote défavorable sur la COG Retraite est, lui, en cohérence avec son opposition à la réforme des retraites que la branche devra mettre en œuvre dès le 1er septembre sous haute tension.

 

Au global, si l’on se réfère aux annonces des nouvelles COG, le régime général perdrait 679 CDI sur la période conventionnelle.

 

Sur les moyens humains, les nouvelles COG sont peut-être moins pires  que les précédentes  mais sans apporter des réponses à la hauteur des attentes et des besoins.

Les moyens supplémentaires alloués doivent en effet être mis en regard du niveau d’objectifs fixé et des missions nouvelles qui viennent s’ajouter au socle des services de base assurés par le régime général et augmenter la charge de travail.

A titre d’exemples:

-pour la branche famille, la mise en œuvre de la solidarité à la source, la déconjugalisation de l’AAH, la réforme du RSA, …

-pour la branche maladie, le déploiement des actions de prévention, la refonte des outils d’interaction avec les professionnels de santé et les assurés et la diffusion de nouveaux outils du numérique en santé, …

-pour le recouvrement, l’organisation de l’accueil en middle office, l’exploitation massive des données individuelles des salariés grâce à la DSN, …

                - pour la branche retraite, la mise en œuvre de la réforme des retraites

- et pour l’ensemble des branches, le développement du « Aller Vers » pour assurer un meilleur accès aux droits et aux prestations des usagers les plus fragiles, le renforcement de la lutte contre la fraude sociale.

 

Cette liste n’est pas exhaustive et l’effort consenti par l’Etat sur les effectifs  nous parait bien modeste pour rassurer les organismes et les salariés sur leur capacité à absorber le surcroit de charge de travail induit par le déploiement de ces nouvelles COG.

 

L’heure est d’autant moins à l’optimisme que la question des moyens supplémentaires alloués par les nouvelles COG est comme un arbre devant une grande forêt.

Avec un effectif de 145 217 CDI (source rapport sur l’emploi 2022 de l’Ucanss) et

un taux prévisionnel de départ de 35% dans les 10 prochaines années (source Etude flash 2018 sur les métiers en tension /Observatoire des métiers),  il est clair que, au regard du sujet des effectifs, les enjeux RH majeurs sont le recrutement, les délais de remplacement et l’attractivité des métiers au travers de leurs contenus, des salaires, et de la QVCT.

 

Il est fort à craindre que la déclinaison de ces nouvelles COG dans les organismes ne vienne accentuer le sentiment de perte de sens, les conflits de valeurs au travail qui contribuent à l’épuisement, au désengagement, au phénomène des démissions ( physiques ou silencieuses autrement appelées « quiet quitting »).  Nous reviendrons prochainement sur ces sujets.

 

En conclusion, vous l’aurez compris, nous sommes inquiets et plus que jamais mobilisés pour que les salariés de notre champ professionnel ne paient pas le tribut de politiques publiques inattentives à ceux qui ont la charge de les mettre en œuvre.

 

25/08/2023

COG 2023  Inversons la politique de gestion des effectifs !

Les différentes COG du régime général devraient être soumises à l’examen et à l’avis des Conseil et Conseils d’administration des caisses nationales dans les prochaines semaines.

 

Il faut le reconnaitre, ces documents, par lesquels le régime général contractualise ses objectifs de développement stratégiques avec l’Etat, sont de belles constructions intellectuelles.
 

Celles de 2023 ne devraient pas s’écarter de ce constat.

Depuis 1996 (conséquences du plan Juppé), la vie des caisses de sécurité sociale est rythmée par ces COG déclinées en CPG.

 

Si l’ensemble des perspectives tracées par les COG successives s’était concrétisé, le régime général rendrait un service public proche de la perfection, de qualité, rapide, juste, efficace, moderne etc. avec un personnel fier et valorisé par les succès.

 

Il serait intéressant qu’un bilan sur l’ensemble des COG, depuis la première, soit réalisé car il permettrait certainement d’objectiver une réalité sensiblement  différente.

 

Passons sur le fait que ce système de contractualisation pluriannuelle perturbe la gestion des organismes, en particulier en termes de recrutement. En effet, ils doivent fonctionner durant la négociation des COG entre les caisses nationales et l’État sans disposer de leur budget complet.

 

Depuis les premières COG, nous avons assisté avant tout à :

  • une restructuration des différents réseaux ; disparition des caisses infra-départementales pour certains réseaux, régionalisation pour d’autres, mutualisation d’activités pour toutes, le tout avec une accélération de la concentration du pouvoir dans les caisses nationales ;
  • des réductions de postes, plus de 20 000 postes ont été supprimés au cours des dernières décennies.

 

Le tout à bas bruit, sans la résonance médiatique que peuvent provoquer les vagues de licenciement consécutives à des fermetures d’entreprises.

Pour la « Sécu » rien ou si peu. Pourtant, il y aurait beaucoup à dire sur les impacts réels de ces évolutions sur l’institution de la sécurité sociale, sa capacité à remplir pleinement ses missions et sur l’état de découragement qui caractérise aujourd’hui nombre d’organismes et leurs personnels.

 

Les systèmes d’information de plusieurs réseaux sont en grande difficulté. Les réformes s’accumulent, fragilisant les SI, et les moyens pour leur mise à niveau ne sont pas au rendez-vous. Un exemple d’actualité : la réforme des retraites risque de fragiliser un peu plus les Carsat.

 

La qualité du service public s’est dégradée et pas uniquement en termes de délais d’obtention de ses droits (toutes branches).

 

La numérisation et la dématérialisation des échanges entre les caisses et les usagers de ces services publics entraînent des répercussions très négatives sur la relation de service.

 

En effet, si ces modes de fonctionnement « modernes » permettent des économies de gestion, il est fait abstraction de la proportion de la population (souvent estimée à 25 %) rencontrant des difficultés avec le maniement de l’outil numérique. Cela signifie que les pouvoirs publics méconnaissent leur mission de service public. La « rentabilité » des caisses est la seule boussole ou presque, qui détermine les choix de gestion.

 

Les gains de productivité devant compenser ces pertes d’emploi n’ont pas été obtenus.
Le nombre de salariés en CDD dans les caisses en est l’illustration, ainsi que les heures supplémentaires très nombreuses et pour partie imposées aux salariés.

 

Pour les COG 2023, inversons la politique de gestion des effectifs CDI !

 

  • pour redonner aux organismes du régime général les moyens de répondre aux exigences de leurs missions ;
  • pour leur assurer les moyens de les développer ;  
  • arrêtons la course aux suppressions de postes et réévaluons le niveau des effectifs à hauteur de 5 %, afin de compenser les gains de productivité non obtenus et les services aux usagers disparus.

 

Cette augmentation des effectifs, revendication de la fédération PSTE CFDT que nous soutenons et partageons, est une condition indispensable pour garantir un service public de qualité et rétablir les services « de base », payer de façon juste, à bon droit et recevoir les usagers dans des conditions et délais acceptables.

21 avril 2023

Quèsaco le Perco ?

La CFDT a conclu un accord de Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif Interentreprises (PERCO-I).

 

En fait, il existe 3 accords :

  • un accord principal pour les employés et les cadres ;
  • un accord d’extension de l'accord principal aux agents de direction ;
  • un accord d'extension de l'accord principal aux praticiens conseils.

Ces accords viennent d'être agréés et s'appliquent aussi bien aux organismes du régime général qu'aux ARS.

 

Seule la CFDT a signé l'accord principal.

Sans la signature de la CFDT aucun des 3 accords ne serait valable.

 

Le Perco, c’est quoi exactement ?

C'est un dispositif collectif d’épargne retraite prévu par la loi. Il est facultatif.

Le salarié y verse une participation financière volontaire, abondée par l’employeur.

A sa retraite, le salarié demande le versement des sommes épargnées en capital ou en rente.

 

L’adhésion est-elle obligatoire ?

Chaque salarié est libre d’y adhérer ou pas.

Aucun employeur local ne peut refuser à un salarié le bénéfice du Perco.

 

Comment alimenter son Perco ?

Le salarié alimente son Perco par le biais de jours préalablement placés sur son Compte Épargne Temps (CET). Il est possible de verser l’équivalent de 10 jours chaque année.

Le salarié peut aussi faire des versements volontaires.

Les fonds placés sont exonérés de cotisations sociales et d’impôts.

 

L’employeur participe-t-il au Perco ?

L'employeur participe à hauteur de 30 € par jour de CET transféré sur le Perco, soit un abondement de 300 € possible par an.

Il prend les frais de gestion en charge.

 

L’abondement de l’employeur a-t-il des conséquences sur la masse salariale ?

Non. L’abondement de l’employeur est indépendant de la masse salariale. Il n’impacte ni les mesures individuelles (pas de compétences, promotions…), ni une éventuelle mesure collective (augmentation de la valeur du point).

 

Et maintenant ?

Il reste maintenant à désigner l’opérateur qui gèrera les fonds placés par les salariés dans le cadre d’une seconde négociation qui se tiendra sur la base d’une étude comparative des différents opérateurs présentée à l’Ucanss.

Ce sont les organisations syndicales et l’employeur qui feront conjointement ce choix. Il sera formalisé dans un avenant au protocole d’accord principal.

 

Quelles sont les exigences de la CFDT dans cette négociation ?

  1. La labellisation impérative des futurs placements par le fonds du Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) et investissements socialement responsables (ISR) ;
  2. Un panel multiple de fonds possibles sécurisés dans lesquels épargner ;
  3. Une étude comparative sur trois thèmes : les frais proposés sur la gestion de comptes, la performance des fonds, l’offre de service des opérateurs aux salariés adhérents d’un Perco.

 

Quand l’opérateur sera choisi, une large information sera faite à l’ensemble des salariés afin que chacun puisse, en toute connaissance de cause, ouvrir ou non un Perco.

 

Dès la conclusion de l’avenant, le PERCO-I sera opérationnel..

 

 

S’engager pour chacun, agir pour tous

 

21/03/2018

Management à la Sécu : Et la tendresse bordel !!!

Force est de constater ces dernières années et plus particulièrement ces derniers mois, une grande tendance qui voudrait que si l'entreprise va bien les salariés iront bien. 

Ne devrait-on pas plutôt partir du principe que si les salariés vont bien, l'entreprise ira bien et arrêter de considérer le salarié comme un simple rouage, sans considération de sa dimension humaine, destiné à faire tourner la mécanique coûte que coûte, permettant ainsi d’atteindre les sacro-saints objectifs de nos COG ?

 

Une nuance peuvent dire certains, une question fondamentale plutôt pour le Snpdos-CFDT qui défend les intérêts moraux des cadres supérieurs, des agents de direction et des praticiens conseils.

 

La souffrance au travail de nos catégories professionnelles progresse ; nous en sommes les témoins au quotidien. Jusque-là silencieuse (afin de ne pas mettre à mal le grand principe de l'exemplarité, inhérent à nos fonctions, nos postes) la souffrance au travail, passée sous silence, est en effet souvent la norme. Dans ces cas-là, jusqu’où devons-nous supporter l’intenable ? N’est-ce pas  nier notre humanité profonde ?

Comment peut-on montrer l'exemple d'un management efficace, éthique, humain … si les personnes qui sont chargées de diffuser ce management vivent au quotidien des pressions inadmissibles sur les résultats, une absence de communication, une absence de visibilité, une absence de réponse à leurs questions, un déni de leurs difficultés…

 

Humainement le challenge est insoutenable !

 

Ci-dessous un florilège d’exemples de management maltraitant (toute ressemblance avec des personnes existant ou ayant existé est purement fortuite bien sûr …) :

 

Est-ce du management que de bombarder ses collaborateurs de mails en leur disant laconiquement et lapidairement que leur travail n'est pas bon et de rester silencieux quand ce même collaborateur demande des explications sur ces « sentences » avancées sans justifications ?

 

Est-ce du management que d’intervenir dans les équipes de ses collaborateurs et de donner des consignes contraires sans même en parler préalablement avec eux ?

 

Est-ce du management que de confier la charge d'un dossier à un collaborateur et de demander des comptes à un autre car leur champ d’intervention est proche ?

 

Est-ce du management que de reprendre à son propre compte tout le travail accompli sans associer aux résultats les collaborateurs proches qui y ont travaillé ?

 

Est-ce du management que de mettre en difficulté son collaborateur en le désavouant devant ses équipes sans aucune explication … et d’évoquer en tête à tête une simple maladresse en guise d’excuse … pour recommencer de plus belle quelques semaines après ?

 

 

L’absence de communication, l’absence de confiance, l’absence de moyens, l’absence de règles du jeu établies entrainent désintérêt au travail et démotivation et ce quelques soient les branches de notre institution.

 

En cette période de rentrée n'est-ce pas le moment de revenir aux valeurs qui animent la plupart d’entre nous au quotidien et que nous partageons :

 

le respect et la solidarité.

 

N’est-il pas temps d’arrêter cette violence pernicieuse et constante qui se fait jour dans tous nos organismes ?

Cette dernière n'est plus acceptable et il est temps que la loi du silence s'arrête. Le Snpdos-CFDT s’y engage !

 

Que vous soyez cadres supérieurs, agents de direction ou praticiens conseils, en position de manager ou non, vous êtes aussi des managés avec certes des devoirs mais aussi des droits !

 

Le Snpdos-CFDT est là pour les défendre que ce soit à titre individuel

ou collectivement au plan national. Rejoignez-nous ! Adhérez !

Article de PSI sur la négociation Classification ADD

Alors que le SNPDOS-CFDT a toujours été très impliqué dans la négociation sur la classification des ADD et constant dans son positionnement, le dernier article publié par PSI sur ce sujet ne fait même pas mention de notre participation à ce débat.


Nous ne rappellerons pas, car cela figure dans nos nombreuses informations, que nous nous sommes toujours opposés, parfois contre tous, à la baisse des coefficients de qualification des ADD.


Nous déplorons que la journaliste qui a interviewé notre représentante n’ait jamais dans son article fait la moindre allusion à notre syndicat et à sa doctrine en la matière. La journaliste a expliqué cette absence en nous précisant qu’elle avait procédé à l’interview alors que le journal était sur le point d’être bouclé.


Nous regrettons ce non-professionnalisme susceptible de nuire à notre image de marque auprès de nos adhérents et sympathisants.

Nouvelles règles du dialogue social à la sécurité sociale

Lettre d'Infos n°142

Deux arrêtés fixant la liste des organisations syndicales représentatives dans la sécurité sociale, ainsi que leur poids respectif, ont été publiés au journal officiel le 3 janvier 2014.

  • dans la Convention Collective Nationale de Travail (CCNT) des employés et cadres du 8 février 1957 :

la CGT (36,28 %),

la CGT-FO (28,47 %),

la CFDT (25,66 %),

la CFTC (7,20 %),

la CGC (2,39 %).

  • dans la CCNT des agents de direction (ADD) :

la CGT-FO (28,54 %),

la CFDT (28,17 %),

la CGT (27,64 %),

la CGC (8,75 %).

La CFTC (6,90 %),

dont le poids respectif correspond aux résultats du collège cadre des élections professionnelles.

 

Qu’est qui change ?

Dorénavant, pour qu’un accord soit valide, il devra :

  • être signé par une ou des organisations syndicales représentant au moins 30% des suffrages,

et

  • ne pas faire l’objet de l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés.

Ces règles s’appliqueront jusqu’en 2017. Au-delà, les organisations syndicales qui ne représenteront pas au moins 8 % des suffrages ne seront plus représentatives dans les négociations de branche à la sécurité sociale. La CFTC et la CGC risquent de disparaitre de la table des négociations à l’Ucanss.

Basées sur l’audience électorale, ces modalités plus démocratiques, responsabilisent davantage les organisations syndicales. Elles favorisent le syndicalisme d’engagement et « imposent » à chacun d’assumer les conséquences de ses positions y compris la non-signature d’un accord.

C’est aussi davantage de cohérence d’organisation. Seule compte dorénavant l’appartenance confédérale. L’engagement d’une fédération emporte celle de son syndicat d’agent de direction et vice et versa.

Le SNPDOS a défini, avec la fédération PSTE, les modalités de coopération qui permettront à la CFDT de parler d’une seule voix, dans le respect de chacun.

C’est donc un changement du nombre mais aussi des pratiques des acteurs de la négociation de branche.

 

 

Qu’en est-il pour les praticiens-conseils ?

L’arrêté concernant les organisations syndicales de praticiens conseils n’est pas paru en raison des contentieux juridiques en cours.

Il est intéressant de noter que les organisations syndicales des praticiens conseils du RSI et de la MSA ont vu leur représentativité établie sur la base des résultats du collège cadres, à l’instar des organisations syndicales d’ADD du régime général.

Vers la création d’un « Conseil national de médiation » pour les ADD

Le SNPDOS CFDT est régulièrement confronté à la situation d'agents de direction rencontrant des difficultés professionnelles de gravité variée et qui, à la différence des autres salariés, ne peuvent faire appel aux délégués du personnel présents dans leur organisme.

 

Le SNPDOS CFDT déplore que devant ce type de situation les dirigeants de l'institution se retrouvent seuls et qu'il en résulte, trop souvent, des conflits exacerbés qui ne trouvent d'issue, faute de médiation, que dans la judiciarisation.

 

Le SNPDOS CFDT revendique, de longue date, la création d'un lieu de médiation qui permettrait aux parties de trouver avis, conseils et soutien.

 

C’est pourquoi, le 14 janvier 2014, lors de la réunion des chefs de file à l’UCANSS, le SNPDOS CFDT a demandé l’ouverture d’une négociation sur la création d’un « Conseil national de médiation », composé des organisations syndicales représentées au Conseil national de discipline, qui se réunirait à périodicité régulière afin d'examiner les dossiers portés par les organisations syndicales d’agents de direction dans un but de médiation. Il pourrait proposer des préconisations aux parties concernées.

Que faut-il revoir dans le projet de Classification agents de direction ?

Vous le savez, le SNPDOS CFDT n’a pas souhaité signer le protocole d’accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.

La mesure emblématique, la baisse des coefficients de fonction rendait l’exercice impraticable pour notre syndicat.

Cette position, nous l’avons tenu dès le début de la négociation et tout au long de celle-ci.

Accepter une régression, même minime constituait un précédent dangereux s’étendant bien au-delà de la catégorie professionnelle représentée par les agents de direction.

La symbolique de cette mesure, présentée par l’employeur comme n’étant ni de nature économique ni d’essence idéologique (comprenne qui pourra..) nous a semblé inadmissible quelle que soit l’économie générale du texte et des autres propositions qu’il contenait.

Nous avons finalement été entendus et rejoints par les autres organisations syndicales d’agents de direction.

Toutefois, d’autres éléments du protocole suscitaient interrogations et réserves de notre part.

C’est pourquoi nous avons repris le texte du directeur de l’Ucanss adressé à chaque agent de direction le 10/12/13, pour répondre aux arguments développés.

 

Lire la suite dans le document joint

Réponse argumentaire Classif ADD
LI n°141 Réponse argumentaire Classif AD[...]
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Projet de Classification ADD : Aucun signataire

Le SNPDOS CFDT se félicite qu’aucune organisation syndicale n’ait signé le projet de protocole d'accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction, comme vient de nous le confirmer l'UCANSS.

 

Notre détermination à convaincre les indécis de faire front commun contre ce projet à permis d’éviter la conclusion d’un accord qui allait à l’encontre des intérêts de la profession.

 

La balle est maintenant dans le camp de l’employeur pour rouvrir les négociations avec des propositions acceptables.

Le SNPDOS ne signe pas le projet de classification ADD

Le SNPDOS CFDT vient d’informer M. Didier Malric, directeur de l’UCANSS, qu’il ne signera pas le projet de protocole d’accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.

Non signature Classif ADD
Malric Non signature Classif ADD 19-12-2[...]
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RPN Politique salariale du 17/12/2013

Comme toutes les années, l’employeur a ouvert la négociation sur la politique salariale du régime général.

En introduction, le directeur de l’UCANSS a longuement expliqué que, d’après les données observées au 31/10/2013, la politique salariale de l’année 2013 se révélait relativement dynamique.

Mais, selon l’employeur, pour 2014, la situation du régime général est plus compliquée car il existe des éléments d’incertitude :

  • Absence de COG pour 3 branches (Recouvrement, CARSAT, Maladie) d’ici la fin de l’année 2013
  • Pas de connaissance du rebasage salarial 2014, ni de la position des pouvoirs publics en matière de RMPP.

Par ailleurs, le risque financier induit par la multiplication des contentieux relatifs à la prime de guichet et d’itinérance obère la masse salariale des organismes. L’impact de ces actions s’élève en année pleine et sans rétroactivité à 0,9 % de la masse salariale.

En conséquence, l’employeur ne propose aucune mesure générale pour l’année 2014, afin de sauvegarder les mesures individuelles.

Cette position de l’employeur intervient alors que les charges de travail augmentent, que les effectifs diminuent et que les conditions de travail se détériorent.

Compte-tenu de son caractère inacceptable, elle s’est heurtée à une forte opposition de l’ensemble des syndicats qui envisagent une journée d’action le 11 février 2014.

Le SNPDOS CFDT constate que cette position s’inscrit dans une logique des pouvoirs publics qui estiment que le personnel de l’institution est privilégié, voire favorisé. Après avoir institué la baisse des coefficients des ADD, ils suppriment toute augmentation générale des salaires.

Au delà des contraintes budgétaires réelles, cette attitude traduit un mépris pour les personnels de l’institution, d’autant plus que les mêmes pouvoirs publics n’hésitent pas à faire valser les milliards pour donner satisfaction à des intérêts purement catégoriels.

En conclusion, le directeur de l’UCANSS est dans l’incapacité de savoir à quelle date la position de l’employeur est susceptible d’évoluer.

En conséquence, la négociation sur la politique salariale est suspendue.

Classification des ADD : Dernière ligne droite

Par mail du 10 décembre 2013, le directeur de l’UCANSS, dans un argumentaire très étayé, essaie de convaincre l’ensemble des agents de direction de l’intérêt du projet de classification.

A cette fin, il évoque les évolutions qui seraient mises en œuvre en évoquant les aspects positifs tout en omettant de signaler leurs inconvénients.

Inconvénients qui, pour le SNPDOS-CFDT, l’emportent sur les avantages et justifient son désaccord :

  • ­Baisse des coefficients de fonction ;
  • ­Pesée des emplois de nature à créer un état d’insécurité permanent pour les sous-directeurs et les directeurs-adjoints ;
  • Suppression de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement disciplinaire.

De manière à ce que chacun puisse avoir un avis totalement éclairé sur ce projet, nous incitons les agents de direction à lire ce texte, que nous joignons en annexe.

Le SNPDOS-CFDT estime qu’il n’est pas de son rôle d’entériner une baisse des coefficients d’entrée dans la fonction, baisse qui pénalisera, à terme, tous les jeunes agents de direction.

Projet PA Classif ADD (à la signature)
Projet PA Classif ADD (à la signature).d[...]
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Classification des agents de direction

La négociation sur la classification des agents de direction s’est achevée le 27/11/13 et le texte définitif sera soumis à la signature des organisations syndicales dès le 2 décembre 2013.

Ce texte consacre la diminution des coefficients de fonctions, la mise en place de la pesée des postes pour les sous-directeurs et les directeurs adjoints et un accompagnement renforcé de la mobilité.

 

Le SNPDOS CFDT considère qu’il n’est pas du rôle d’un syndicat d’accepter des diminutions de salaires pour les générations d’agents de direction à venir en acceptant une baisse des coefficients de base

Il ne peut admettre que ces dispositions servent à financer l’accompagnement de la mobilité ; accompagnement à la mobilité également financée à la marge par un « cavalier du texte » sur la cessation de fonction supprimant l’indemnité de licenciement en cas de licenciement disciplinaire.

 

Les agents de direction ont été très sollicités cette dernière décennie pour piloter toutes les réformes de structure (mutualisations, fusions…), ils n’ont cessé comme toutes les autres catégories de salariés de l’Institution de voir leurs charges augmenter et ceci se traduit par une absence totale de reconnaissance des pouvoirs publics qui les estiment trop bien rémunérés et trop bien protégés.

Ce comportement stigmatisant peut engendrer une forme de démotivation dans cette population jusque-là extrêmement dévouée à l’Institution.

 

Le SNPDOS CFDT rejette la pesée des postes réservée une population « cobaye », dont il ne voit pas l’intérêt ni pour le salarié ni pour l’employeur. La seule conséquence directe de cette procédure est la création d’un état permanent d’insécurité pour les intéressés, leur niveau de poste étant tributaire des réorganisations, réorganisations fréquentes dans l’Institution.

 

Le SNPDOS CFDT n’accepte pas la modification par touches successives du « contrat » des agents de direction dont on ne sait plus aujourd’hui qui est l’employeur. Or ce texte mélange refonte de la classification et toilettage de la convention collective.

 

En conclusion, l’employeur manifeste à travers ce texte sa volonté de revoir à la baisse les rémunérations et les perspectives de carrière des agents de direction tout en leur demandant plus de performance et d’efforts !

 

Dans ces conditions, le SNPDOS CFDT déterminé à défendre vos intérêts demande un rendez-vous au Directeur de la Sécurité Sociale (Voir PJ).

Dde Rv DSS Classif ADD 29-11-2013
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Régime complémentaire de couverture des frais de santé

Compte rendu sommaire de la réunion de la C.P.P. du 27 novembre 2013

 

L’appariteur, au nom des assureurs, a présenté les comptes prévisionnels 2013 consolidés pour l'ensemble des régimes (actifs et anciens salariés).

 

Pour ce qui concerne le régime des salariés, il apparait que le résultat comptable s'est amélioré par rapport à 2012 et qu'il dégage un solde créditeur permettant d'améliorer la réserve.

 

Le régime des anciens salariés s'est stabilisé depuis 2012 et présente un léger boni de liquidation sur les exercices antérieurs. Néanmoins, son équilibre est fragile.

 

Compte-tenu de cette situation financière, il a été décidé :

- de ne pas procéder à une augmentation de cotisation en 2014

- d'améliorer la prise en charge du forfait implant dentaire (environ 650€) et du grand appareillage (400% du tarif sécurité sociale).

 

La CPP s'est opposée à l'ouverture du régime aux anciens salariés d'avant dispositif et à la prise en charge de la pharmacie à 15%.

 

Durant le 1er semestre, une étude approfondie du panier de soins sera menée afin de dégager une vue d'ensemble permettant d'améliorer certains remboursements, voire de prendre en charge des soins actuellement non remboursés par l'assurance maladie.