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Déclaration CFDT au CSE Central de la CNAM                  17 juin 2020

Le 17 mars dernier, la majorité des salariés de l’entreprise Cnam a basculé non pas dans une situation de télétravail au sens propre du terme mais dans du travail à distance forcé. La situation imposée par le contexte de crise sanitaire a ainsi engendré la mise en place dans la contrainte, l’urgence et l’improvisation parfois, d’une nouvelle façon de travailler.

 

La CFDT soutient depuis plus de 20 ans le télétravail négocié. Elle demande aux entreprises et administrations de tirer les leçons de ce télétravail imposé.

Sur la base de ces constats, et à l’appui des avancées produites par la négociation encadrement sur les enjeux du management à distance et par la négociation européenne sur la transition numérique, elle a demandé l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle pour un télétravail de qualité et qui propose à toutes et tous de bonnes conditions de réalisation.

 

Pour la CFDT, réussir son télétravail, c’est :

 - bénéficier de conditions de travail satisfaisantes à son domicile,

 - s’assurer d’un équilibre satisfaisant entre sa vie professionnelle et sa vie privée en bénéficiant d’un vrai droit à la déconnexion tout en respectant son devoir,

 - bénéficier d’une vraie autonomie dans son activité en proposant un management basé sur la confiance et le partage de règles de fonctionnement, et non sur le contrôle permanent,

 - pouvoir échanger efficacement avec sa hiérarchie comme avec son équipe et éviter ainsi l’isolement social et professionnel.

 

Pour la CFDT, le télétravail n’est en rien l’obligation de travailler chez soi, mais la possibilité de travailler partout en dehors de son bureau (cas des CAM, des manageurs, des praticiens conseils en situation de responsabilité ou des agents de direction) et que ce travail soit reconnu. Les enjeux environnementaux et la question des lieux de travail devront être également abordés dans la prochaine négociation.

 

Pour la CFDT, il s’agit surtout de permettre à chacun de trouver son équilibre sans être privé de liens sociaux forts dans l’entreprise.

 

Pour la CFDT, il est indispensable de distinguer le télétravail en période « classique » du télétravail en période exceptionnelle. Elle rappelle cependant que le travail à distance improvisé et imposé par l’employeur depuis le début du confinement ne saurait être assimilé à du télétravail négocié, limité à 3 jours par semaine et pour les salariés volontaires.

 

Le télétravail imposé n’a pas permis dans de nombreux cas, de veiller à la mise en place de bonnes conditions nécessaires à sa réalisation : conditions matérielles (ordinateur, moyen de communication), économiques (prise en charge des frais engendrés pour l’achat d’une Box par exemple) et de travail (environnement personnel, droit de déconnexion, charge de travail à la baisse ou intensification, confiance, contrôle).

 

Les enquêtes et sondages sur la situation vécue par les télétravailleurs obligés et permanents, mettent en avant des éléments généraux de satisfaction comme d’insatisfaction et une grande attente d’une évolution forte des manières de travailler. Le télétravail est un levier et un outil de cette transformation.

 

Le dialogue social et le dialogue professionnel sont des éléments de performance organisationnelle de l’entreprise et il sera nécessaire de travailler sur le management à distance. En effet, l’accord national interprofessionnel sur l’Encadrement de février 2020, dans son article 2.1.1 précise : « Les nouvelles technologies nécessitent une vigilance particulière de l’employeur quant à la régulation de la charge de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’à la trop grande porosité entre le sphère privée et la sphère professionnelle ».

 

Le déconfinement a été accompagné par la mise en place du dispositif de Contact tracing afin d’être en capacité de maîtriser l’évolution de l’épidémie en isolant les personnes malades et personnes contact. La CFDT a soutenu depuis le début cette initiative tout en alertant l’employeur sur les dysfonctionnements organisationnels. De nombreux salariés s’y sont impliqués avec engagement et fierté de participer à une action de santé publique de cette ampleur.

 

Avec la fin de l’état d’urgence sanitaire, il faudrait redéfinir à un cadre pour les agents administratifs et les praticiens du service médical embarqués dans les brigades sanitaires et amenés à travailler le week-end. La CFDT demande un engagement de l’employeur afin de maintenir les mêmes dispositions eu égard à la majoration de heures supplémentaires, en semaine et le week-end (majoration 50 % le samedi et 100 % le dimanche) et de veiller au respect des temps de repos des salariés.

 

Cette crise a enfin bouleversé nos organisations et fortement impacté les acteurs. Elle a révélé que les organismes locaux étaient les plus à même de s'adapter et d'organiser l'activité. Le fonds a repris le dessus sur la forme. Dégagés du reporting à outrance, des procédures normées à l'excès, des trop fortes contraintes budgétaires, les organismes locaux ont prouvé qu'ils savaient, malgré tout, maintenir un service de qualité, en mobilisant le meilleur de leurs ressources : leur capacité d'initiative et les compétences de leurs collaborateurs. Ce qui ne manque pas d’interroger notre modèle centralisateur, nos mutualisations régionales et nationales. A vouloir trop centraliser, on réduit la proximité nécessaire et in fine la qualité du service rendu.

 

Le Snpdos-CFDT, une voix différente

pour un dialogue social constructif et de qualité !

 

 

 

Mot clé :  PC