Lors de l’INC retraite du 24 novembre 2021, la liste des griefs concernant la situation de la production retraite et des outils informatiques a été très longuement développée par les différentes organisations syndicales.

La réponse de la direction de la CNAV est tout simplement surprenante voire ahurissante :
« Tout va bien ».

Cependant, du bout des lèvres la direction de la CNAV veut bien admettre que, dans certaines situations, il y a quelques difficultés mais que ces dernières sont assumées et font partie de la stratégie de déploiement des nouveaux outils informatiques.
Doit-on comprendre que la CNAV crée elle-même des difficultés pour une sorte de « crash test » ? Si tel est le cas, l’objectif est atteint. Le crash est bien au rendez-vous.

Le directeur de la CNAV rappelle qu’il y a un an nous nous étions félicités collectivement de la qualité de ces outils informatiques. Mais l’appréciation actuelle des organisations syndicales portant sur une non-qualité globale de l’informatique de la branche retraite est pour lui excessive.
Exemple : l’outil Syrca doit monter progressivement en efficience. Il est clair que l’outil Syrca est incomplet mais reste un outil robuste et fiable. On est, pour lui, dans une période intermédiaire !

A noter que, concernant le fait que toutes les semaines, voire tous les jours des feux rouges sur les outils de production retraite sont émis : pas un mot ! (sauf quelques explications hésitantes de la responsable de la DSI sur les ratés de Citrix).

Mais, Le directeur de la CNAV reste convaincu : « l’informatique de la CNAV est, sauf à la marge, totalement efficiente ». On a du mal à comprendre d’où lui vient cette certitude qui va à l’encontre de ce que les équipes vivent dans les organismes …

Plus généralement, le directeur de la CNAV affirme que les objectifs seront tenus concernant l’accueil et la qualité de la liquidation, fondements du service public ! Et mieux encore, la qualité en 2021 connaîtra, selon lui, une spectaculaire amélioration !

Nous partagerions ce bel optimisme au sujet de l’atteinte par la branche des indicateurs de la COG si cela était avéré. Pour cela,  on aurait aimé que le directeur de la CNAV aborde d’une manière approfondie le prix actuel à payer pour atteindre ces objectifs : heures supplémentaires / multiplication des CDD / appel à l’entraide / etc.

On espère qu’il y aura une véritable analyse des indicateurs de la COG actuelle et des ressources/moyens mis en œuvre organisme par organisme pour les atteindre et ce avant la négociation de la future COG.

La seconde partie de la réunion a porté sur la présentation des trois points officiels à l’ordre du jour :
Stratégie RSO de la branche retraite et zoom sur la politique environnementale
Renouveler les pratiques d’évaluation
Transformation de l’informatique régionale
Ils sont apparus très éloignés des préoccupations quotidiennes des équipes de direction des Carsat. Il est vrai que ces sujets sont importants mais plus difficiles à apprécier quand on a « la tête dans le guidon » pour tenir les objectifs de production.

Toutefois quelques informations en sont ressorties.
Le télétravail est un des éléments importants pour atteindre les objectifs bas carbone en matière de mobilité et en particulier les deux jours de télétravail pour les salariés de la branche. On espère que tous les directeurs de Carsat sont au courant de ce chiffre !
Les locaux : La direction de la CNAV considère que la question de la superficie des locaux se pose : des locaux vides existent et cela pose des questions environnementales, des questions de QVT et en dernier lieu des questions économiques. En effet, deux jours de télétravail impliquent 40 % de locaux non occupés et la vision du directeur de la CNAV c’est 20 % des surfaces réutilisées pour travailler autrement (cf. les tisaneries !) et 20 % pour réduire les surfaces.
Les EAEA : La direction de la CNAV souhaite faire évoluer les EAEA … sans s’écarter des textes conventionnels (c’est bien le moins qu’on est en droit d’attendre du DG de la CNAV par ailleurs Président du COMEX…) pour entrer dans une démarche d’évaluation plus régulière, en multipliant les échanges, en prenant pour base une durée inférieure à l’année et en mettant en exergue la performance du collectif !
Une première expérimentation démarrera dans trois CARSAT dès 2022.

Le SNPDOS CFDT regrette qu’une question d’une telle importance, (et même si la CNAV se réfugie derrière le lab RH de l’Ucanss) se gère au sein d’une caisse nationale. Comment s’étonner ensuite qu’une classification ne puisse aboutir quand certains des outils objectivant les parcours professionnels sont élaborés branche par branche ? Une remarque cocasse : il faudra un nouveau petit outil informatique pour gérer les demandes de formation quand ce nouveau type d’EAEA sera généralisé. Espérons qu’il sera moins sujet au bug que les applicatifs de production !

En matière d’informatique régionale, on rationalise et on mutualise et même si l’emballage est autre, la réalité implacable est là, les applicatifs / les projets régionaux seront sous le contrôle total de la DSI de la CNAV ! Doit-on s’en réjouir ou s’en inquiéter ?

En conclusion, on ne peut, malheureusement, que faire le constat amer du décalage abyssal entre les propos tenus et la réalité de terrain.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

03/12/2021

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La commission de suivi du protocole d’accord du 22 juillet 2005 relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction s’est réunie le jeudi 4 novembre 2021.

Nous avions reçu au préalable un volumineux document : 31 pages !

Toutefois au-delà des chiffres et statistiques ainsi fournis, persistent des zones d’ombre qui n’ont pas pu être levées lors de la réunion.

Les statistiques concernant les agents de direction travaillant dans les ARS sont inexistantes, mais c’est habituel !

Par contre, d’autres statistiques sont manquantes :

Y a-t-il des agents de direction qui n’ont jamais reçu de points pérennes ?

Y a-t-il des agents de direction qui n’ont reçu des points pérennes depuis 2005 qu’une ou deux fois ?

Y a-t-il des agents de direction qui bénéficieraient a contrario de points pérennes chaque année ? (Les méchantes langues pointent du doigt certains agents de direction des caisses nationales ?)

Des questions identiques pourraient être posées pour l’attribution de la part variable.

On attend les réponses ou plutôt on aimerait que la réponse soit plus étoffée que celle qui fut donnée en séance : « Statistiquement, on ne suit pas de cohortes ».

Le SNPDOS CFDT est favorable à la négociation d’une nouvelle classification concernant les agents de direction. Mais, au préalable, il est indispensable qu’un bilan de l’existant partagé et approfondi soit établi pour ancrer cette future négociation sur des bases incontestables.

Ce n’est pas le cas aujourd’hui.

En même temps, l’Ucanss va avoir le temps pour combler ces lacunes et fournir les chiffres qui manquent dans ce bilan. En effet, la négociation sur la classification ADD n’est pas prévue avant 2023, selon les propos du directeur de l’Ucanss.

Le deuxième moment de bravoure et de virtuosité fut la réponse du directeur de l’Ucanss à notre demande concernant la date de parution des arrêtés de représentativité consécutifs aux élections professionnelles tant pour les PC que pour les ADD.

Réponse : « Pas vraiment de nouvelles mais pour fin novembre, on devrait y voir plus clair ».

Et effectivement, on y voit vraiment plus clair… ! Les élections à la CPNI agents de direction ont été annulées par le tribunal de Bobigny au motif que la procédure choisie par l’Ucanss ne garantissait pas totalement l’anonymat du vote dans certaines situations. Dans le même temps la DGT devrait publier les arrêtés de représentativité alors que de nouvelles élections auront lieu dans les prochains mois ajoutant encore à la confusion ambiante.

Dernier point : le directeur de l’Ucanss a été questionné par les organisations syndicales sur les suites que la direction de la sécurité sociale entend donner aux travaux de la commission Rey.

Réponse très surprenante du directeur de l’Ucanss : « Je n’ai aucune information à communiquer ».

Toutefois, comme le directeur de l’Ucanss est intervenu (à l’instar de Jean-Louis Rey) le 9 novembre dernier dans un séminaire EN3S et Sciences po Paris, il est difficile de croire qu’il ignorait que la décision est retardée. En effet, La direction de la sécurité sociale fait face à un désaccord persistant entre les caisses nationales : les unes optant pour le scénario 2, les autres étant favorables au scénario 4.

Pour mémoire la commission Rey avait élaboré cinq scénarios.

Le scénario 2 consiste en une profonde réforme de la liste d’aptitude et du comité des carrières

Le scénario 4 consiste lui en la mise en place d’un vivier national interbranches et inter-régimes avec une liste d’aptitude résultant du vivier et la suppression du comité des carrières. Le benchmarking opéré par la commission Rey auprès d’autres entreprises publiques laisse apparaitre qu’elles ont pour la plupart opté pour ce scénario s’agissant de la gestion de leurs dirigeants (en rappelant que ces entreprises publiques sont employeurs uniques. Ce qui n’est pas le cas au RG et rend ce système peu praticable, sauf à imaginer le transfert des contrats de travail des ADD, soit à l’Ucanss, soit aux caisses nationales. Ce qui ne semble pas être une option crédible à l’heure actuelle).

Le SNPDOS CFDT réaffirme qu’il préfère une évolution négociée garante de la prise en compte des intérêts de tous, plutôt qu’une réforme à la hussarde comme on l’a connue avec la réforme Morel.

Mais, nous craignons, qu’à nouveau, les décideurs ressemblent à des apprentis sorcier.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

02/12/2021

Avec la levée des contraintes liées à la crise sanitaire et la nécessité de relancer l’activité, les directeurs des cinq caisses nationales semblent avoir tendance à oublier ce que la crise de la Covid-19 a créé comme expériences et comme attentes chez de nombreux salariés et en particulier chez les agents de direction.

L’exemple du télétravail est emblématique de cette situation.

Les Agents de Direction attendaient globalement un cadrage de la reprise de l’activité redéfinissant la place de chacun en tenant compte des acquis et des apprentissages de la crise. Le télétravail en faisait partie. On aurait pu considérer :

• Qu’il devait devenir plus systématique et pas seulement possible et imposé en cas de force majeure ;
• Qu’on allait repenser notre organisation de travail pour l’intégrer pleinement dans nos organismes pour la plupart des salariés, sauf pour ceux effectuant des tâches non télétravaillables.

Que nenni !

La négociation nationale qui aurait pu définir un socle minimal est reportée sine die.
Le motif « serait » que tous les organismes n’auraient pas eu le temps de conclure un accord local. Il est vrai que si le directeur de l’Ucanss n’est là que pour faire des synthèses a minima… il ne faut pas s’étonner que certains se posent la question du rôle de l’Ucanss!

De plus, il ne faudrait pas se plaindre car il y a « des accords locaux qui prennent en compte la situation des agents de direction ».

Certes.
Une première étude des accords locaux (près de 70 organismes) montre pour les agents de direction une très grande hétérogénéité et c’est un doux euphémisme :
de RIEN à TROIS jours par semaine, en passant par toutes les variantes possibles et imaginables.

Nous avons interpellé les cinq directeurs de caisses nationales avec l’idée d’un socle minimal pour les agents de direction intéressés. Le moins que l’on puisse dire est que les caisses nationales ne montrent pas beaucoup d’empressement pour harmoniser les situations injustes créées par les accords locaux.

Est-ce une nouvelle illustration du « si riche dialogue social » dans l’institution ou simplement l’incapacité de ses dirigeants à passer d’une culture de la méfiance et du contrôle - conception un peu datée du management - à une culture de la confiance ?

Le télétravail appelle avec encore plus d’acuité à une transformation managériale qui devient d’ailleurs le mantra des caisses nationales et de l’UCANSS. La crise a en effet bousculé nos représentations sur l’organisation du travail. D’ailleurs, la culture du présentéisme (faire des heures pour démontrer son engagement comme STAKHANOV en…1935 !) plombe les Organismes de Sécurité Sociale dans leurs enjeux d’efficacité et leur fait courir un risque juridique et judiciaire. Il est vrai que toutes les catégories de salariés souhaitent trouver de nouveaux équilibres entre les champs de vie personnels et professionnels. Nous rappelons ici que la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), la déconnexion et la santé au travail font désormais partie des négociations obligatoires. Dans ce contexte, le stéréotype sur le rôle et l’engagement de l’agent de direction ou du dirigeant perdure tel un souverain poncif.

Les managers se doivent d’être exemplaires ! C’est entendu !

Mais, l’exemplarité se mesure moins aujourd’hui à l’aune du sacrifice qu’à celui de la cohérence et de la congruence entre les évolutions nécessaires et la posture des dirigeants.

Les directeurs de caisses nationales et de l’Ucanss ne sont-ils pas aussi et avant tout des managers ?

Au moment où l’après-crise s’amorce et où les COG s’annoncent dans la continuité des précédentes (mutualisations, rendu de postes), ce silence signe d’indifférence, voire de mépris, en faisant comme si rien n’avait changé, ne peut que conduire à tendre encore plus le rapport entre les agents de direction et l’institution.

Plus généralement, nous considérons que le dialogue social local ne peut se substituer au nécessaire dialogue social national, les deux étant complémentaires pour les agents de direction qui, sur le plan local ne sont pas associés aux négociations. Nous rappelons d’ailleurs que le ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a, parmi les trois objectifs poussant à la restructuration des branches professionnelles, toujours réaffirmé que les branches professionnelles doivent être à même de remplir leurs différentes missions (définition des conditions d’emploi et de travail des salariés, régulation de la concurrence, formation professionnelle).
Mais, peut-être que certains ont d’autres idées…
Par exemple, une convention collective pour chacune des branches du Régime Général ? Ce serait le meilleur moyen de démonétiser voire de conduire à la suppression de l’Ucanss dont le rôle, voire l’essence, consiste justement à fédérer le Régime Général.

Le SNPDOS CFDT souhaite au contraire un renforcement du rôle de l’Ucanss et reste résolument promoteur d’un dialogue social respectueux qui permette à chaque agent de direction de bénéficier réellement des avancées sociales, comme dans toutes les branches professionnelles, en faisant en sorte que ses légitimes représentants ne soient pas écartés des négociations qui déterminent leur vie au travail.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

Et le nouveau numéro 1 de la CNAF est … UN directeur,

Nous le félicitons, bien sûr, pour sa nomination et lui souhaitons la bienvenue.

Mais où sont positionnées les femmes dans les caisses nationales ?
En tout cas pas aux postes de N° 1…

Les quatre caisses nationales, plus l’UCANSS, sont entre les seules mains des hommes.
Et cette situation n’est pas nouvelle. Depuis 2005, plus aucune femme n’est directrice d’une caisse nationale à la Sécurité Sociale.

Les décennies 1990 2000 avaient laissé entrevoir une fin du monopole masculin :
La CNAV fut dirigée par Rolande Ruellan de 1990 à 1994 ;
L’UCANSS par Martine Fontaine de 1994 à 2005 ;
La CNAF par Annick Morel de 1999 à 2003.
La suite s’est révélée beaucoup moins positive car notre liste (incomplète ?) s’arrête là.
Vous noterez que deux bastions sont restés très masculins, de façon exclusive, depuis la création des caisses nationales en 1967 : la CNAM et l’ACOSS.

Les quatre caisses nationales et l’UCANSS sont dirigées par des hommes depuis plus de quinze ans. Cela n’est peut-être pas étranger au fait que si la parité Femmes-Hommes pour les postes d’ADD est maintenant une réalité (56 % de femmes), il n’en va pas de même pour les postes de directeur de plein exercice (38 % de femmes).
Le pourcentage, loin d’augmenter et de tendre vers la parité, a régressé ces dernières années.

Et qui nomme aux emplois de directeurs ? CQFD.

On peut aussi ajouter que les caisses les plus importantes, celles de A, en Île-de-France, par exemple, sont, là aussi, la chasse gardée des hommes !
Aujourd’hui, combien de caisses de A en Île-de-France dans les réseaux maladie, famille et recouvrement ont-elles une femme à leur tête ?
Deux, à notre connaissance.

Il fut un temps, dans les années 2000, où simultanément, la CPAM de Paris, l’URSSAF Île-de-France, la CAF 92 - en plus des caisses nationales CNAF et Ucanss - étaient dirigées par des femmes.

Les directeurs des Caisses Nationales devraient s’émouvoir de cette situation et procéder à des nominations de femmes à la tête de caisses de toute taille y compris de A.

La limite bien sûr consisterait à « nommer pour nommer » une femme, sans tenir compte du parcours et des aptitudes avec comme conséquence de fragiliser les organismes concernés. Hypothèse d’école ? A voir…

Quant aux erreurs de « casting » elles ne seront plus uniquement masculines !

Mais, ce ne sont pas les femmes et les hommes de qualité qui manquent dans l’institution.
Ce qui fait défaut, c’est la volonté d’atteindre la parité, qui est plus qu’un but … une exigence pour le Snpdos-CFDT !

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

08/11/2021

Le cri indigné de la vertu outragée est estimable et audible… s’il est justifié.

Or, celui de l’UNSA sonne faux.

Pourquoi ?

D’une part, l’UNSA soutient que « Ce qui se passe à la CAF de l’Indre regarde [uniquement] la CAF de l’Indre ! » prétendant ainsi empêcher toute expression autour d’une décision prise par une direction… Curieuse conception de l’action syndicale dont une des missions historiques est la défense du contrat de travail des salariés. Les autres organisations syndicales en jugeront. En ce qui nous concerne, ce type d’intimidation sera de nul effet.

Ensuite, parce que nous parlons de deux dossiers : le premier réglé par le Snpdos-CFDT avec le concours de la CNAF, le deuxième en cours.

Sans intervention syndicale, nous aurions deux salariés injustement licenciés. Et c’est parce que le deuxième dossier est identique au premier, dans sa construction, que nous avons diffusé un tract.

La personne à plaindre dans cette histoire n’est pas ce directeur mais bien la salariée qui, elle, se retrouve injustement privée d’emploi.

L’UNSA critique des soi-disant attaques personnelles mais devons-nous rappeler que nous avons publié un tract et pas une lettre réseau… et que les décisions sont incarnées, donc doivent être assumées par leur auteur.

Ce que le SNPDOS dénonce ce n’est pas l’homme en tant que tel mais ses pratiques managériales en tant que directeur.

Enfin, l’UNSA affirme défendre l’ensemble des agents de direction.

Soit. Nous la prenons au mot.

L’appareil de l’UNSA est composé d’agents de direction venus du RSI. La convention collective nationale de travail des agents de direction du RSI comportait la disposition que nous réclamons depuis plus de dix ans : la création d’une commission nationale de conciliation à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs des agents de direction.

Les autres organisations syndicales d’agents de direction du régime général s’y sont toujours opposées ou ne l’ont pas défendue. Dans le cadre des suites de la commission Rey un volet conventionnel entraînera une négociation. Nous demandons à l’UNSA, de nous soutenir dans cette revendication de création de cette commission. Nous aurons ainsi notre réponse. Si l’UNSA s’engage à nos côtés et mène ce combat avec la même détermination que nous, elle démontrera qu’elle n’est pas le syndicat des seuls directeurs et la force supplétive des caisses nationales.

Et nous le reconnaîtrons.

Dans le cas de la CAF de Châteauroux, le premier dossier, que le Snpdos-CFDT a réglé par des discussions avec la CNAF, relevait typiquement de ce type d’instance de conciliation…

D’autre part, l’UNSA, qui soutient sans réserve son adhérent, partage-t-elle le fait que le président du Conseil d’administration reçoive des agents et s’exprime sur les qualités de tel ou tel salarié ?

Le décret du 12 mai 1960 ne serait- il pas encore applicable dans cette caisse ?

Mais, peut-être qu’à l’UNSA, la distinction entre ce qui relève de l’activité syndicale, de la caisse nationale et des CA n’est pas très nette  ? 

Au cours des dernières années, le Snpdos-CFDT a souvent défendu des agents de direction, dont des directeurs de plein exercice bien sûr, et s’est suffisamment affronté à des directions de caisse nationale, quand cela s’avérait nécessaire, pour qu’aucun doute ne puisse exister sur notre capacité à agir ; fermement, le cas échéant.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

15/07/2021

Châteauroux, son église du XIIIème siècle, son ancienne base militaire de l’OTAN, sa célébrité cinématographique Gérard DEPARDIEU et…son directeur général de la CAF.

Ce jeune directeur, dans la fonction tout du moins, nommé depuis 3 petites années, après avoir tenté d’obtenir un poste de directeur de plein exercice (depuis plusieurs décennies apparemment) fait des ravages dans cet organisme qui n’en demandait pas tant…

Après avoir vainement tenté de licencier sa Directrice Adjointe, il s’en est pris à un cadre de l’Action sociale en la licenciant.  Ce cadre est « l’Adjointe de l’Adjointe ». Petite vengeance pour rattraper son échec initial ?

Et à qui le tour ensuite ?

Aucun salarié quel que soit son niveau ne semble désormais à l’abri de ses manies destructrices.

On peut difficilement imaginer que dans un organisme « à taille humaine » comme la CAF de l’Indre ce type de situation survienne. On avait cru ce type de situation réservé aux caisses en difficulté structurelle (ce que jusqu’à présent la CAF 36 n’était pas……mais cela pourrait changer) souvent dans des grands centres urbains.

Mais Châteauroux … ? ses 120 salariés…

Les faits que nous allons vous rapporter conduisent à se poser la seule question qui vaille : que cherche ce directeur ?

Est-ce une forme d’hubris, qui lui arrive ? En ces temps de commission Rey cela pose une fois encore la question des mécanismes de sélection et de nomination de directeurs et surtout les modalités de contrôle de leur exercice du pouvoir.

Les faits :

Juin 2020

A la sortie du 1^er confinement « dur », le Directeur général M. TETEDOIE, a déclenché une enquête CSSCT à la suite d’un différend entre 2 assistantes dont la sienne et celle de la directrice adjointe.

Nous avons eu un échange téléphonique pour évoquer la situation de notre adhérente qui redoutait déjà les plus noirs desseins de sa part. Il nous indiquait alors que la situation était grave, évoquait du harcèlement mais ne pouvait en dire plus, attendant les conclusions de l’enquête.

Les conclusions sont arrivées au cours de l’été, mais pas de mise en cause de notre adhérente… absolument rien.

Qu’à cela ne tienne. Le Directeur général a cherché à utiliser un verbatim d’une conversation houleuse de 3 heures qu’il a eu avec « l’adjointe de l’adjointe ». La cadre que finalement il licenciera en mai 2021…

Ce cadre avait contesté le contenu du verbatim et refusé de charger sa « chef ». Mais rien n’arrête ce Directeur général, c’est même à cela qu’on le reconnaît…

Au cours de l’automne, le directeur évaluateur ayant en charge la CAF de Châteauroux s’est rendu dans les locaux et a rencontré les différents protagonistes. Il a suggéré au DG d’organiser une médiation entre lui et sa Directrice adjointe et entre sa Directrice Adjointe et son adjointe, qui d’après le DG de la CAF36, ne s’entendaient pas.

Octobre est passé, novembre aussi et aucune médiation n’a été organisée.

En fait, il n’y en a jamais eu et le Directeur général a tenté de faire croire que la Directrice Adjointe et le cadre s’y opposaient…

En décembre, quelques jours avant Noël, le Directeur général a adressé une convocation à la Directrice adjointe pour un entretien pouvant conduire au licenciement.

Date retenue le 15 janvier 2021. L’entretien, en présence d’un représentant du Snpdos-CFDT comme le prévoit la CCNT, durera 35 minutes au cours desquelles le Directeur général prétendra apporter des faits et des preuves. Rien de tel. Des grands mots, formules grandiloquentes supposées impressionner.

Harcèlement moral, le mot était lâché.

Mais aux questions : quels témoignages ? Quelles plaintes au commissariat ? Quel signalement par le médecin du travail ? Quelles conclusions de l’enquête CSSCT ? Aucun élément n’est apporté par le directeur général. Le vide. Tel est l’état du dossier. Egal à lui-même, le Directeur général tentera de nous empêcher de nous exprimer, prétendant distribuer la parole. Evidemment, nous sommes passés outre…

A la suite de cette parodie d’entretien préalable à un licenciement, nous sommes intervenus auprès de la CNAF avec une certaine vigueur.

En quelques jours, le dossier était clos.

La poursuite d’une relation de travail ayant été rendue impossible par ce dossier bidon la Directrice adjointe a été intégrée au Corps de mission de l’UCANSS (tout en demeurant salariée de la CAF 36 contrairement aux propos qu’apparemment le Directeur général diffuse selon lesquels, la Directrice adjointe aurait été licenciée…).

Fin de l’histoire ? Non.

Ayant échoué à assouvir ce qui apparaît comme une vengeance personnelle ne reposant sur aucun élément tangible, M. TETEDOIE enclenche une procédure contre une cadre niveau 8 « adjointe de sa Directrice adjointe ».

Nous sommes en février 2021.

Le motif de la convocation ne laisse pas de place au doute : il est d’ordre fautif.

Nous contactons donc le Directeur général. Passons sur son moment de grande excitation entrecoupée de menace, assez drôle en fait puisqu’il nous indique qu’il est syndiqué et qu’il va saisir son syndicat, etc…

Soit, monsieur est syndiqué. Le cadre niveau 8 aussi. Mais pas au syndicat qu’il pensait, non, ce cadre est également au SNPDOS-CFDT.

La discussion, une fois monsieur calmé, fait apparaître d’étranges similitudes avec l’affaire de la Directrice adjointe. Là encore, il est question de harcèlement moral, de pression exercée sur des salariés interrogés au cours de l’enquête CSSCT de l’été 2020… Bref, cela sent le montage à plein nez.

Nous contactons la CNAF pour l’informer de l’existence d’un nouveau dossier tout aussi creux que le premier.

Le cadre était en arrêt maladie, l’entretien prévu en février est repoussé en mars pour finalement se tenir en mai. N’étant pas de l’entreprise, nous ne pouvons pas accompagner le cadre pour l’assister.

Un élément étrange est à noter : du motif disciplinaire, le Directeur général a fait évoluer celui-ci en motif personnel. Pourquoi cette différence ?

En changeant de motif et en dévoyant la procédure, M. TETEDOIE s’évite, ou plutôt s’épargne un Conseil de discipline où là, le cadre aurait pu être accompagné par un représentant de son syndicat.

Peur de la contradiction M. TETEDOIE ? ou plutôt que la vacuité du dossier ne soit aveuglante ?

Le délai légal de réflexion passé, le cadre reçoit sa lettre de licenciement. Et curieusement, le secrétaire du syndicat SNPDOS-CFDT reçoit un appel téléphonique d’un responsable d’un syndicat d’Agents de Direction… l’UNSA.

Le secrétaire de l’UNSA nous indique appeler au nom de leur adhérent M. TETEDOIE.

Nous sommes, gentiment mais fermement, invités à ne pas communiquer contre leur adhérent faute de quoi l’UNSA répondra et soutiendra son adhérent…

A ce stade, une réflexion en guise de question : cela signifie-t-il qu’à chaque fois qu’un directeur encarté à l’UNSA (qui se révèle un peu plus chaque jour comme le syndicat des Directeurs généraux et non des Agents de Direction, voire comme supplétif de caisse nationale comme cela a été suggéré au moment des élections de novembre 2020 et qu’on a pu constater lors des travaux de la commission Rey…), donc à chaque fois qu’un DG aura une controverse avec un syndicat local qui défendra un salarié, l’UNSA interviendra ?

Vraiment, curieuse réaction. Cela montre également à quel point M. TETEDOIE est serein dans ces dossiers. En effet, si les décisions qu’il a prises sont justes et appuyées sur des faits, il devrait avoir l’âme en paix. Cela ne semble pas être le cas…

Quant aux menaces à peines voilées de l’UNSA, notre tract est une réponse, au demeurant amusée…on ne nous menace pas, que cela soit dit et compris.

Pour conclure temporairement ce qui devient le dossier TETEDOIE, nous allons évidemment accompagner et soutenir notre adhérente. Si, comme nous le croyons, la justice lui donne raison, nous exigerons de la CNAF que des sanctions soient prises contre ce DG car l’institution ne doit pas encourager des pratiques de management maltraitant.

La CNAF a bien réagi dans le dossier du Directeur adjoint mais est restée inerte dans le deuxième.

C’est regrettable.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés des suites du dossier et nous allons informer les salariés de la CAF 36 afin qu’ils n’aient pas la seule version du Directeur Général.

Le Snpdos-CFDT se bat pour le respect du droit et le droit au respect

Le Snpdos- CFDT au plus proche des préoccupations

des Agents de Direction et des Cadres Supérieurs !

Rejoignez-nous, adhérez !

Face à un aréopage fourni de la DSS, nous avons pu échanger pendant 1h30.

Un cadre de discussion qui interroge
Tout d’abord, nous avons rappelé que la concertation mise en place par M. Rey ne nous avait jamais convenu. Nous voulions une négociation où nous aurions pu faire entendre nos revendications en tant que première organisation syndicale des ADD, au lieu d’être aimablement autorisés à discuter uniquement dans les limites imposées et en tant que membre parmi tant d’autres de la commission de la liste d’aptitude. Ainsi, les ADD, pourtant concernés au premier chef par les évolutions de la liste d’aptitude et du comité des carrières, étaient largement sous représentés dans la commission mise en place pour décider de leur sort.
En ce qui concerne la rencontre de ce 5 mai, il s’est plus agi d’une convocation que d’une invitation.
En effet, nous avons eu le choix entre le 5 ou le 6 mai, durée imposée : 1h30, format : Teams.
On le voit, la formule caporalisée qui prévaut depuis le lancement de la commission Rey se poursuit.
Mais, la véritable surprise n’est pas là.
Nous pensions venir plutôt écouter que s’exprimer.

En fait, nous avons été soumis à un feu roulant de questions visiblement destinées à préciser aux yeux de la DSS notre position sur les différents sujets.

La DSS a commencé par indiquer qu’aucun choix de scénario n’était, à ce stade, opéré et que les autorités politiques devaient encore se prononcer.

Notre expression a consisté à dire notre prudence et ce pour plusieurs raisons.
Certes, il y a les cinq scénarios ; d’un inégal intérêt et d’une dangerosité différente.
Mais, à côté, il y a les mesures transversales ; au cœur desquelles : le classement des caisses, l’ouverture des postes d’ADD à d’autres secteurs (fonctionnaires, par exemple), la procédure d’agrément, les nominations dans les caisses nationales.
Sur tous ces points, nous avons rappelé notre position déjà exprimée tout au long de la Commission Rey et dans nos tracts.
C’est pourquoi, nous n’y reviendrons pas dans ce document.

L’absence de clarté quant aux objectifs réels de la Commission Rey est également un motif de prudence.

Les limites du « système Morel »
Le système « Morel » ne fonctionne pas parfaitement, ce que nous savons depuis sa mise en place mais que l’employeur et la DSS n’ont pas voulu entendre à l’époque.
A savoir :
-  Une L3 « fourre-tout », non crantée et qui est la porte ouverte à des nominations qui ne tiennent aucun compte de l’expérience dans un poste ;
-  Des AC devenu DCF, « mélangés » dans cette L3 alors même que leur statut de cadre dirigeant aurait dû conduire à construire un dispositif particulier ;
-  Une L1 devenant très difficilement accessible, après cette période transitoire de six ans et qui nécessite d’avoir été directeur dans deux réseaux pour être inscrit ; autant dire, très peu d’ADD.

Les objectifs réels de cette Commission Rey ?
Nous avons donc interrogé la DSS sur les contours véritables et ses objectifs réels de cette Commission Rey :
-  Quel lien avec l’éventuelle future caisse de retraite CNRU et arrivée, en ce cas, de salariés à intégrer dans un dispositif de nomination ?
-  Quel lien avec la disparition programmée, ou au moins affichée, de l’ENA ? Le RG est-il destiné à devenir une piste de carrière pour ex-énarques en mal de postes ?
Bref, tous ces non-dits qui ont traversé les travaux de la commission Rey, sans être jamais frontalement abordés.
Sur l’ouverture du système à des salariés d’autres horizons professionnels, nous avons rappelé qu’un tel dispositif devait être codifié de façon très précise afin que la réciprocité soit une réalité pas une virtualité.
Nous avons insisté sur la bonne gestion des OSS et tout particulièrement pendant cette période de crise sanitaire.
Ce qui confirme la qualité de l’école d’application qu’est l’EN3S, qu’il convient de préserver et non de démembrer, dans le cadre d’une fusion des différentes écoles ENM / ENA / EHESP etc.
Au demeurant, cette idée de fusionner, voire de supprimer l’EN3S revient tous les dix ou quinze ans…

La procédure d’agrément
Au cours de l’entretien, la DSS nous a longuement interrogés sur la procédure d’agrément.
Nous avons compris que le caractère un peu procédurier et quelque peu suranné poussait la tutelle à faire évoluer (voire à supprimer) ce dispositif.
De notre côté, nous avons insisté sur l’intérêt de cette procédure qui permet à un tiers extérieur d’avoir un œil sur la vie d’une caisse, à une époque où les Conseils voient leurs pouvoirs s’étioler, où la Tutelle s’estompe et où seule demeure le contrôle de la caisse nationale, dont nous dénonçons régulièrement la cécité et la surdité face à des problèmes de management.
Face à cet argumentaire, la DSS a été surprise quant à notre analyse de l’impact réel de la procédure d’agrément (l’agrément existe pour mesurer l’aptitude d’un ADD à exercer ou pas).

Une commission de conciliation pour les ADD
Nous n’avons pas démenti, mais apporté des précisions et apparemment fait découvrir à la DSS que le Snpdos-CFDT réclame depuis plus d’une décennie la création d’une commission nationale d'interprétation et de conciliation, telle qu’elle existait par exemple au RSI…
En passant, nous avons rappelé que nous n’avons pas signé la CCN en 2018 en raison du refus de l’employeur de créer cette instance. Si nous avions été soutenus par les autres OS, cet objectif était accessible. Mais certains ayant bâti leur fonds de commerce sur les petits arrangements en coulisse avec l’employeur – nous éviterons de citer le Snfocos, notre dernier tract les ayant apparemment sorti de leur léthargie – cette revendication ne put aboutir.
La DSS « semblait » découvrir ce point dur pour nous.
Pour rappel, les ADD sont la seule catégorie n’ayant aucun moyen de défense comme les autres agents en disposent. Les praticiens conseils ont droit à des IRP de droit commun…
Nous avons indiqué à la DSS que les situations problématiques sont tout, sauf inexistantes dans l’institution.

_______________________________________

La DSS ne s’est donc pas exprimée, sauf pour confirmer que la négociation de la classification ADD n’aurait pas lieu et pour indiquer qu’un calendrier était arrêté qui devait conduire à une rencontre avec l’ensemble des organisations syndicales au cours du mois de septembre, afin que le nouveau dispositif entre en service en 2022.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

18/05/2021

Les travaux de cette commission, débutés en septembre 2020 et initialement destinés, selon le président de la commission, à être achevés en décembre, l’ont finalement été début mars 2021.

Absence de négociation ; une simple concertation

Nous n’avons jamais eu de réponse quant à la raison de cette précipitation à, non pas négocier, vous connaissez la frilosité des pouvoirs publics actuels à l’évocation de ce mot… mais à concerter, succédané destiné à faire avaler tout et voire n’importe quoi aux partenaires sociaux.

Nous le répétons, le contour de cette concertation, limitées aux seuls membres de la commission de la Liste d’Aptitude (c’est-à-dire, les représentants de l’Etat, des Caisses Nationales et des Organisations Syndicales d’Agents de direction), ne nous a jamais convenu.

En effet, nous pensons que les discussions en catimini sont toujours nuisibles à un dialogue social « sincère » et de qualité.

Mais, comme souvent, nous avons été bien seuls à déplorer le format de cette commission…

Les autres OS ont semble-t-il été séduites, elles…

Les différents réseaux du RG ont été tenus à l’écart de ces travaux… et même à l’existence de cette commission, dans la mesure où les DG des Caisses Nationales ont été mutiques ou presque, avec leur collège de directeurs… qui, peut-être, auraient eu des idées à émettre ?

Intérêt du BSI ; positionnement majoritaire des ADD

Le seul moment, restreint au demeurant, où les ADD ont pu s’exprimer fut dans le cadre du BSI.

Nous, et nous seuls, nous étions exprimés et nous vous avions incité à répondre au BSI mais, et tout était dans le mais, de bien remplir le seul verbatim de ce BSI (alors que 4 ans plus tôt ces verbatim étaient nombreux… mais là ce BSI n’avait à nos yeux qu’un but, sonder les ADD sur la L.A. et obtenir un blanc-seing pour tout casser !).

Nous vous avions également demandé d’indiquer, si vous le souhaitiez, que vous étiez favorable à un système de L.A. amendé, peut-être, mais un système tout de même …

Les résultats de ce BSI ont-ils été à la hauteur des espérances de la DSS et du pilote de la Commission ?

Rien n’est moins sûr dans la mesure où vous vous êtes majoritairement, et heureusement prononcés pour le maintien d’un dispositif de Liste d’Aptitude.

Levée de l’embargo sur les documents de travail

Lors de la dernière séance de ladite commission nous avons informé M. Rey, son Président, que « l’embargo » qui nous avait été demandé, et que nous avions respecté, sur les documents fournis depuis plusieurs mois n’était plus tenable.

En effet, aucune information officielle depuis septembre 2020… et rien sans doute avant juin 2021… presqu’une année pour une refonte présentée comme essentielle ?? Et les ADD tenus en lisière de ces travaux…

En conséquence, nous avons décidé d’informer les ADD du contenu des travaux de la commission en diffusant les documents ultimes qui ont, à cette date dû être remis peu ou prou sous cette forme, à la DSS.

Cette dernière « devrait », mais le fera t- elle et sous quelle forme ? organiser une concertation (encore une…) avec les OS d’ADD avant de décider du nouveau meccano qui constituera le dispositif de la L.A. du futur, ainsi que de l‘avenir du comité des carrières…

Le tout pour le mois de juin de cette année…

Quelle voie de passage pour les pouvoirs publics ?

Sachant que le scénario comporte des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles le chantier, s’il débute…, n’en est qu’à ses prémices.

En ce qui concerne le versant conventionnel, doit-on rappeler que la négociation sur la classification ADD n’aura pas lieu en raison de l’échec de celle des employés et des cadres ?

Les mêmes qui aujourd’hui réclament l’ouverture d’une négociation sur la classification ont soit émis un droit d’opposition (le SNFOCOS qui d’habitude signe toujours tout ce que l’employeur lui propose...), soit était favorable à ce droit d’opposition (CFE-CGC). L’employeur avait prévenu que si la classification des employés et des cadres ne débouchait pas les autres négociations concernant les ADD et les PC ne re démarreraient pas.

L’UNSA, nouvel entrant dans le paysage syndical ne s’était pas exprimé sur la classification employés et cadres.

Donc, aucune surprise, la négociation ne reprendra pas… mais que chacun soit conséquent avec ses actes.

Le prochain « round » de négociation de la classification ADD n’aura donc lieu que dans 5 années…

Et le classement des caisses dans tout ça ?

Or, il ressort de cette situation qu’un point assez central pour beaucoup d’acteurs de cette commission, mais pour nous pas particulièrement, c’est LE classement des caisses - sorte de mantra - (et la fin du numerus clausus des caisses en A).

Et comme cette évolution souhaitée par beaucoup aurait mécaniquement des incidences financières ce point ne pourrait être revu que dans le cadre d’une négociation sur une nouvelle classification… soit dans 5 années.

Mais des appétits ont-ils été aiguisés qui expliqueraient cette volonté farouche de négocier et tout particulièrement cet aspect du dispositif futur… ?

La réponse serait-elle contenue dans la liste d’aptitude des impétrants potentiels ?

Chacun pourra se faire son idée en consultant les « élus » de la L1…

Toutefois, le Président du Comex, en réponse à la demande de réouverture de négociations sur la classification ADD a « évoqué » la possibilité d’une négociation limitée aux seules conséquences conventionnelles du scénario retenu par la DSS.

Le directeur de l’UCANSS indiquant, pour sa part, que des mesures ayant une implication financière étaient exclues.

Cette « non reprise » de la négociation de la classification des ADD aura pour conséquence de contraindre, en toute logique, la DSS à retenir un scénario suffisamment léger pour éviter la dimension conventionnelle (cf. plus haut) et législative.

Quant au volet législatif, le calendrier est quelque peu « embouteillé », en raison notamment des échéances électorales de 2022.

C’est au demeurant la DSS, membre de la commission Rey qui l’a rappelé.

Reste le vecteur réglementaire… le Président de la commission de la L.A.  et du Comité des Carrières a été « optimiste » (on peut ne pas le suivre évidemment…) sur ce sujet en envisageant de déclasser des éléments législatifs en réglementaires… ben voyons !

Et dans la même veine, pourquoi s’embarrasser d’un chapitre conventionnel ? « il n’y a qu’à… » modifier par voie réglementaire les règles ; par exemple, celles concernant le classement des caisses et là, ô miracle, l’horizon s’éclaircit.

La DSS peut ainsi façonner un système ouvert, « moderne », très start-up nation ? qui permette aux extérieurs à la Sécurité Sociale de devenir ADD (les anciens futurs Enarques, par exemple ?) en affirmant dépoussiérer un système… qui fonctionne même si certains points doivent être revus, mais pas annihilés… sauf par idéologie…

Cette phase de concertation aura recelé un point d’étonnement pour nous.

Le silence des autres Organisations Syndicales d’ADD.

En effet, depuis septembre 2020 qu’avez-vous lu hormis nos communications ? Rien ou si peu…

Et pourquoi ce silence ?

Nous nous perdons en conjectures… un cercle de la raison aurait-il été dessiné d’où nous serions exclus ?

De façon plus prosaïque l’UNSA, le SNFOCOS et la CFE CGC seraient-elles in fine d’accord avec un système de dérégulation qui ne dit pas son nom … et dans lequel certains se retrouveraient en termes d’intérêt ? Collectif et général évidemment …

Nous vous soumettons cette réflexion qui n’est malheureusement pas sans intérêt…

En attendant, nous disons clairement à la DSS que nous maintenons notre revendication du maintien d’un système organisé autour d’une Liste d’Aptitude « rénovée » (pourquoi pas ?) mais garantissant les intérêts des salariés de la Sécurité Sociale qui ne se sont pas retrouvés par hasard sur les L.A. ou dans des postes d’ADD…

En passant nous rappelons que les ADD ne sont pas des privilégiés comme certains dans nos organes de tutelle le disent ou le sous entendent parfois…

Toute velléité d’ouvrir le système à d’autres devra être contre balancée par des actes de réciprocité concrets, factuels et ne se limitant pas à de vagues déclarations générales ne signifiant rien…

Pour conclure temporairement, nous vous laissons prendre connaissance des documents de la commission.

N’hésitez pas à nous adresser des commentaires ou des remarques etc.

Nous reviendrons vers vous dès que la DSS nous aura reçu.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

20/04/2021

Le 15 décembre 2020, nous avons écrit au directeur de la CNAF (copie du courrier joint).

Nous nous étonnions de la rigueur toute relative avec laquelle ce directeur, à l’inverse de ses collègues du régime général, veillait à relayer les consignes gouvernementales à la CNAF, établissement public, et dans le réseau des CAF.

Nous demandions qu’il mette en œuvre très rapidement un dispositif imposant le télétravail pour toutes les tâches télétravaillables dans l’ensemble de la branche Famille et nous nous réservions le droit de saisir l’inspection du travail.

Courant janvier, sans réponse du directeur de la CNAF, nous avons donc saisi l’inspection du travail.

Curieusement, si le directeur de la CNAF a bien mentionné, dans un échange avec les directeurs de son réseau, notre saisine de l’inspection du travail, il a omis de parler du courrier de celle-ci.

Omission réparée… vous trouverez ci-joint le courrier de l’inspecteur du travail qui explique le changement des consignes données au réseau depuis.

Nous aurions préféré pouvoir échanger avec la CNAF plutôt que de saisir l’inspection du travail, mais voilà, dialoguer, c’est comme négocier par exemple une classification, il faut au moins être deux …

Le 4 mars 2026, le directeur de la CNAF nous a adressé un courrier de réponse (Copie du courrier ci-dessous).

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

11/03/2021

Vous trouverez ci-joint un article de presse venant confirmer, si besoin était, que nous avions eu raison de soutenir, en 2015, Nicolas Flamand, alors directeur de la CAF de la Vendée, en butte à l’hostilité d’un président de CA (Cégétiste).

Rappelons que Nicolas Flamand avait sollicité le directeur de la CNAF de l’époque, celui dont l’histoire a eu le bon goût d’oublier le nom, qui ne lui avait accordé aucun soutien.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

24/02/2021

Le programme des négociations 2021 à l’UCANSS a été présenté aux organisations syndicales le 12 janvier (tableau joint).

Dans sa version initiale, le travail à distance ne devait pas être l’objet d’une négociation en 2021. L’employeur l’a ajouté au calendrier, au 2^e semestre 2021.

Nous avons obtenu que les agents de direction soient inclus dans cette négociation.

30 % des agents de direction en bénéficient en période normale (dénombrement fourni par l’UCANSS avant la crise de la COVID-19).

Depuis mars 2020, la crise sanitaire a, de facto, placé les agents de direction en télétravail, au même titre qu’une partie importante du personnel.

L’accord cadre UCANSS devra prévoir les modalités du travail à distance régulier et en cas d’évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, inaccessibilité des locaux).

Le télétravail régulier doit bénéficier à tous les salariés qui le souhaitent, aucune fonction ne doit en être exclue.

Des modalités d’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap devront être négociées (Cf. aménagement du poste sur le lieu de télétravail).

L’accord UCANSS devra permettre d’encadrer les pratiques diverses observées dans les caisses quant aux bénéficiaires et aux modalités.

Nous serons très présents dans cette négociation et insisterons afin que les agents de direction, dont les cadres dirigeants, bénéficient de ce dispositif.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le Snpdos-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

22/01/2021

Les urnes ont parlé. Avec 55 % de participation (et pas 55% d’abstention comme l’écrit le Snfocos), les résultats du scrutin sont indéniablement légitimes.

Les agents de direction ont choisi de placer le SNPDOS-CFDT largement en tête de leurs suffrages.
Avec 42 % des voix, le SNPDOS-CFDT est officiellement la première organisation syndicale des agents de direction, et de loin.

Le SNPDOS-CFDT et ses élu(e)s à la CPNI remercient chaleureusement les ADD qui lui ont accordé leur confiance.

Ce résultat nous honore et nous oblige.

Nous honore car combien de syndicats nationaux obtiennent un tel score ?

Nous oblige à maintenir notre ligne, qui depuis de longues années et quelle qu’en soient la difficulté et les conséquences pour les responsables du syndicat, est à la fois simple et contraignante : l’intérêt général et le soutien des agents de direction.

Il est certain que notre popularité auprès des caisses nationales et de la tutelle est à l’inverse de celle dont les agents de direction nous gratifient.
L’employeur, contrarié par nos positions, a tenté, après notre refus de signer la convention collective, de nous discréditer. Il a obtenu une réponse cinglante.
Car, c’est vous qui choisissez vos représentants. C’est vous qui dictez notre ligne et la légitimez face à l’employeur.

Le vote de novembre vient valider une décennie de prises de positions de la CFDT où la compromission est bannie.
Quand l’essentiel n’est pas au rendez-vous, la CFDT, elle, ne signe pas.

D’autres n’ont pas eu cette exigence, cette détermination. Gageons, que le signal que les agents de direction ont clairement adressé par leur vote les amènera à élever leur niveau de revendications. Nous pourrions alors faire œuvre commune.

Il en sera de même avec le nouveau venu. Nous sommes prêts à travailler avec lui si l’intérêt général guide ses positions…

Les quatre années, qui s’ouvriront sitôt paru l’arrêté fixant officiellement la représentativité des quatre organisations syndicales d’agents de direction, permettront de clarifier la situation.

Si nos collègues adoptent une véritable posture de négociateur, des convergences se feront jour entre nos organisations. En cas contraire, nous conserverons notre attitude singulière qui nous distingue, et que les agents de direction ont appréciée.

Nous jouons le temps long, le seul dans lequel peut s’inscrire une politique mûrement réfléchie, acceptant les compromis mais pas les compromissions.

Nous continuerons à œuvrer pour tous les agents de direction et dans l’intérêt général. Grâce à votre confiance, nos interventions résonneront du poids de notre représentativité : 46 %.

Comptez sur nous pour poursuivre notre action sur ces mêmes bases.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

12/11/2020

Dans notre tract du 7 octobre 2020, consacré à la commission Rey, nous mettions en garde contre le BSI 2020 en préparation.

Ce BSI, qu’en 2017 nous avions co-construit avec l’employeur, est aujourd’hui dévoyé. Il s’agit en effet d’un BSI « employeur ».

Nous craignons que sous couvert d’un pseudo-référendum (tous les ADD sont interrogés), l’employeur contourne le dialogue social et nous impose une nouvelle réforme non négociée.

D’une part ce système, c’est celui de l’employeur, pas celui des organisations syndicales. Lors de la commission Morel, les faiblesses et les limites avaient été mises en évidence par les organisations syndicales ; sans succès.

D’autre part, aujourd’hui l’employeur et la DSS ont surtout pour ambition de permettre « aux copains » (IGAS, et autres fonctionnaires) d’obtenir des postes de direction dans les organismes de sécurité sociale au détriment de la profession d’ADD.

Aussi, plutôt qu’un boycott, nous vous suggérons de répondre à ce BSI avec circonspection et notamment d’utiliser la seule opportunité de verbatim pour réclamer clairement « le maintien du principe de la Liste d’Aptitude ».

Les contours et le contenu, nous aurons le temps d’y revenir. Ce qui compte aujourd’hui, quel que soit le syndicat sur lequel vous avez porté votre suffrage, est d’envoyer un message clair à l’employeur et à la DSS « Touche pas à ma L.A. ! ».

Nous regrettons que d’autres organisations syndicales se montrent trop discrètes ou en phase avec l’employeur et les appelons, elles-aussi, à la circonspection.

Nous plaçons l’intérêt général comme priorité et restons indépendants des pouvoirs. C’est cela aussi la CFDT.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Le Snpdos-CFDT vous défend et défend vos intérêts.

13/11/2020

Lors de la réunion des directeurs du 30 octobre 2020, un participant a posé une question outrecuidante au DG de la Cnaf.
Dans le cadre du confinement, les salariés se déplaçant de leur domicile à leur lieu de travail, à la demande de l’employeur, pourront bénéficier d’indemnités kilométriques.

Les cadres dirigeants sont-ils concernés ?

Petit rappel : au printemps, les cadres dirigeants ont été exclus du bénéfice de la prime Covid pour des motifs demeurés inconnus et inexpliqués… Sans doute que le statut de cadre dirigeant les immunisait…

Cette fois, progrès notable, une explication est fournie par le DG de la Cnaf pour justifier une nouvelle exclusion des cadres dirigeants : « l’ÉTHIQUE ! ».

Et toc, un grand mot pour légitimer… une inégalité de traitement, encore une.

Nous proposons que M. Mazauric, si intransigeant sur les éléments de rémunération ou de défraiement des directeurs, son premier cercle, donne à tous une leçon d’éthique en montrant combien il est un cadre dirigeant exemplaire et vertueux, en divulguant son salaire et ses avantages annexes.

Mais, il y a un hic. Nous avions interrogé toutes les caisses nationales à ce sujet lors de la négociation de la convention collective, il y a deux ans… Elles ont préféré le couvert de la loi plutôt que la lumière de l’éthique.

Alors, plutôt qu’un sermon sur l’éthique, nous voulons l’équité.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT

pour défendre cette singularité de notre institution ?

04/11/2020

Vous êtes appelés à voter durant toute la semaine prochaine pour élire vos représentants à la CPNI des agents de direction.

Nos revendications vous les avez lues ces dernières semaines.
Dix tracts ont été publiés recensant les thèmes qui occupent et intéressent toute la profession (Commission Rey, Forfait jours, ADD de plus en plus dirigés, ADD les risques du métier...).

Nos candidats occupent de véritables postes dans les organismes locaux avec pour conséquence une liberté de jugement et d'action totale.

Est-ce si sûr pour les autres syndicats ? Vérifiez...

Parmi eux, nous présentons le Secrétaire général et le Secrétaire de la section des agents de direction du Snpdos-CFDT qui ne craignent pas de se soumettre aux suffrages de leurs pairs. Les responsables des autres syndicats s'engagent-ils ? Comparez...

Notre différence, c'est la détermination.
Le SNPDOS-CFDT est ouvert au dialogue, négocie et s’engage quand l'accord est équilibré.

Nous n'avons pas signé la convention collective nationale de travail en 2018 mais nous l'avons négociée, pied à pied... et si les organisations syndicales signataires avaient, comme nous, posé des limites, à savoir, notamment, la création d'une instance de conciliation, aujourd'hui, elle serait en place et nous aurions signé cette convention collective nationale de travail avec des avantages et des garanties pour les agents de direction bien plus conséquents.
Mais à la lumière et à la transparence, certains préfèrent l'entre-soi et la connivence...

L'employeur pose ses limites, nous posons les nôtres et c'est normal. Alors, pourquoi les autres organisations syndicales acceptent le « mieux que rien » ? Car, ils renoncent. Ils ne sont pas assez opiniâtres pour défendre jusqu'au bout les intérêts des agents de direction.

Notre différence, c'est l'action.
Qui ose lancer une procédure judiciaire contre la CNAM pour non respect de la convention collective nationale de travail ? Nous.

Qui saisit la justice contre la CNAM, son directeur, son directeur du réseau et son responsable RH pour des faits de discrimination ? Nous, bien sûr.

Qui vous alerte sur les conséquences du dynamitage de la liste d'aptitude et du comité des carrières voulue par la DSS et engagée par la commission Rey ? Nous, et nous seuls, bien sûr.

Pour toutes ces raisons et, avant tout, parce que nous vous défendons sans concessions, votez CFDT SNPDOS.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT

pour défendre cette singularité de notre institution ?

27/10/2020

Pourquoi les agents de direction ne bénéficient-ils pas, comme tous les autres salariés de l’institution, d’une instance représentative, d’une voie de recours à saisir en cas de difficultés professionnelles ?

Pourquoi seraient-ils condamnés, du fait de leur statut, à affronter seuls les crises et conflits surgissant parfois dans l’exercice des responsabilités qui sont les leurs ?

Que faire lorsque l’on est l'objet de critiques vives et récurrentes, et que la situation s'envenime ?

Lorsque les soutiens traditionnels se détournent, hiérarchie, caisse nationale, Conseil, tutelle, ce qui est malheureusement de plus en plus souvent le cas, les choses peuvent rapidement dégénérer. Les agents de direction ne peuvent solliciter les représentants du personnel de leur organisme, et ne disposent pas nécessairement d’un large réseau de soutien pour aider à trouver une issue favorable. Le service de médiation professionnelle, mis en place unilatéralement par l'Ucanss, visant à résoudre des difficultés interpersonnelles entre membres des équipes de direction et/ou de gouvernance des organismes du Régime général est un échec total. Aucun ADD ne l'a jamais sollicité. Par ailleurs, la voie juridictionnelle, avec ses pesanteurs et ses coûts, est rarement une solution adaptée à la résolution des conflits internes.

Devons-nous nous résoudre à subir, nous épuiser à lutter seul, nous ruiner en vaines actions, voire à perdre notre santé et jusqu’à notre emploi faute d’avoir pu nous faire entendre ? Pouvons-nous laisser les dirigeants de nos organismes servir de fusibles en cas de conflits ?

Le SNPDOS-CFDT est convaincu de la nécessité d’une Commission Paritaire de Conciliation, espace privilégié de dialogue pour prévenir, apaiser les tensions et régler les conflits avant qu’ils ne dégénèrent. Une instance paritaire dédiée, impartiale et chargée de trouver une sortie de crise « en douceur » qui prenne en compte les intérêts de toutes les parties en présence : Conseils, caisses nationales, tutelles… et apporte un soutien réel et éclairé aux agents de direction concernés.

En permettant au SNPDOS-CFDT d'être fortement représenté dans la CPNI ADD, vous soutenez la création d'une commission de conciliation auprès des caisses nationales, vous contribuez à sécuriser la carrière des ADD et à faire vivre la valeur de solidarité qui nous anime dans nos métiers.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT

pour défendre cette singularité de notre institution ?

22/10/2020

L’époque où votre statut d’agent de direction et votre loyauté vous assuraient la protection de l'institution est bel et bien révolue !

La solidarité du corps des ADD et le soutien d'un syndicat pugnace et largement représentatif sont désormais les meilleurs remparts contre les menaces, pressions, accusations disproportionnées, risques de licenciement injustifié dont sont parfois victimes les agents de direction dans l'exercice de leurs fonctions.

Le syndicat SNPDOS-CFDT défend avec opiniâtreté les ADD accusés injustement, en particulier lorsqu’ils sont abandonnés par leur hiérarchie, ou par une caisse nationale de moins en moins disposée à s’impliquer en cas de conflit.

- Le SNPDOS-CFDT défend actuellement le directeur de l'Enim, la caisse nationale de Sécurité sociale des gens de mer.

Lors de la mise en place la première COG de l'établissement, dont les objectifs ambitieux visaient à redresser une situation extrêmement dégradée, le directeur a dû faire face à l'opposition et l'inimitié de certains acteurs en place, et a été faussement accusé de harcèlement. Lâché par son Conseil d'administration et par la tutelle, il s’est battu avec le soutien du SNPDOS-CFDT, et a été lavé de tout soupçon. Le Conseil d'Etat a annulé le décret présidentiel qui avait mis fin abusivement à ses fonctions !

Réintégré à la CNAM, il est toutefois rétrogradé avec une baisse substantielle de sa rémunération et l'Ucanss lui refuse sa réinscription en L1. Il poursuit donc son combat, avec le Snpdos à ses côtés, contre ses faux accusateurs bien sûr, mais aussi face la tutelle qui porte une lourde responsabilité, la DSS et les ministères qui, après l'avoir envoyé au feu, l'abandonnent une fois sa mission accomplie.

- Le SNPDOS-CFDT a apporté récemment un soutien actif à un sous-directeur et à un directeur adjoint dont les pratiques managériales considérées comme « harcelantes » avaient été mises en cause. Sans l’aide du syndicat, isolés, non soutenus par leur hiérarchie, ils risquaient de devoir assumer des torts infondés, avec les conséquences que l’on imagine sur leur carrière et leur intégrité personnelle.

La libération de la parole dans les situations de harcèlement est assurément une bonne chose, mais les accusations formulées doivent être prises avec beaucoup de mesure et de circonspection afin de ne pas condamner trop vite des personnes dont la vie peut injustement chavirer.

L’intégrité d’un agent de direction, sa carrière, son emploi, ne doivent pas être à la merci d’accusations portées sans preuves formelles. Tout accusé doit avoir la possibilité de se défendre !

La pression des objectifs, un désaccord de méthode, une tension interpersonnelle, un malentendu, peuvent engendrer un ressenti d'agression face à ce qui n'est le plus souvent que l’exercice du métier de manager dans sa dimension liée à l’autorité.

- Un directeur peut aussi parfois être malmené par son président. Les dossiers, déjà un peu anciens, des CAF des Côtes d'Armor et de Vendée sont là pour le rappeler.

- Un directeur adjoint peut perdre santé et emploi, alors même que son tourmenteur se voit solliciter pour élaborer un programme de formation pour ADD. Le syndicat a fait obstacle à ce projet en publiant la lettre de félicitations adressée par le directeur de la caisse nationale concernée.

Les DCF ne sont pas non plus à l’abri, et le dispositif de mutualisation fait peser sur eux un risque nouveau. Ainsi, dans un service mutualisé de gestion de la paie, la caisse pivot effectue des contrôles sur les « seuls éléments entrants ». In fine, le DCF de la caisse cédante, qui « paie », reste, selon le code de la Sécurité sociale, responsable des problèmes réels qui peuvent survenir. Bien sûr, les caisses nationales n'en ont cure car, pour elles, même si les process sont nationaux, les responsabilités restent locales.

Ces cas ne sont malheureusement pas inédits ni exagérés, et ce ne sont certainement pas les derniers. Pourtant, les ADD devraient voir leur loyauté payée en retour par le soutien de leur hiérarchie.

Le SNPDOS-CFDT est là en appui pour vous conseiller avant qu'une situation ne dégénère. Notre syndicat soutient ses mandants en cas de contentieux.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT

pour défendre cette singularité de notre institution ?

15/10/2020

En décembre 2013, les organisations syndicales ont, d’une seule voix, refusé la proposition de texte sur la classification des emplois et le dispositif de rémunération des personnels de direction.

Après une brève tentative de reprise des négociations, le 23 avril 2019, les discussions se sont de nouveau interrompues, l’employeur souhaitant préalablement à tout reprise, une mesure de la représentativité des organisations syndicales, afin d’établir, sans contestation possible, leur légitimité à y participer et à signer, le cas échéant, un accord.

Les élections qui se dérouleront du 2 au 6 novembre 2020, seront donc déterminantes !

Vous y serez invités à désigner vos représentants à la Commission Paritaire Nationale d'Interprétation, et par conséquent, à décider de la représentativité des différentes organisations syndicales, dès la proclamation des résultats le 9 novembre, pour la négociation de la future classification des agents de direction du régime général.

L'organisation syndicale qui arrivera en tête des suffrages aura une influence majeure sur la classification et le dispositif de rémunération des ADD applicables pour les dix, voire, quinze prochaines années.

Au SNPDOS, nous avons de grandes ambitions pour cette négociation !

• L'attractivité des emplois doit être améliorée. Quelles que soient les fonctions ou les régions, trop de postes restent vacants faute de candidats : beaucoup de responsabilités, de travail, de moins en moins d'autonomie, de marge de manœuvre ;
• Les coefficients ADD doivent être révisés et être nettement supérieurs à ceux des cadres ;
• La réévaluation des coefficients des ADD des caisses des catégories D et C est un préalable ;
• L'équité dans le déroulement des carrières doit être assurée ;
• La répartition entre objectifs individuels et collectifs de part variable doit être clarifiée ;
• Le coût de la vie selon les régions doit être pris en compte ...

Bien évidemment, nous refuserons, comme en 2013, toute baisse de coefficient d'entrée.

L'employeur a esquissé ses propositions l'année dernière. Le classement des caisses et la fin du numérus clausus en sont des éléments centraux...

Sur ces points, comme sur les autres thèmes, nous n’avons ni opposition ni acceptation de principe. Nous attendrons d’avoir une vue d’ensemble sur la cohérence des propositions pour nous prononcer. Ce qui nous guide, c'est la défense des intérêts des Agents de Direction dans le respect des valeurs portées par la CFDT.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Qui d’autre que le Snpdos-CFDT pour défendre cette singularité de notre institution ?

09/10/2020

Fin août, les membres de la commission de la liste d'aptitude (L.A) ont été convoqués par un courriel du président de la Commission de la L.A et du comité des carrières (CdC) pour des réunions. Nous n'avons pas été consultés sur les dates.

La première réunion s'est tenue le 25 septembre 2020 et le ton fut immédiatement donné.

Au delà d'un bilan du fonctionnement de la L.A (depuis la réforme Morel) et du CdC, la diffusion d'un nouveau baromètre social institutionnel (BSI) serait également à l'ordre du jour.

Lors de cette réunion du 25 septembre, 22 intervenants étaient  présents dans les locaux de l'Ucanss plus 6 en visio/audioconférence qui s’est déroulée de 10h à 12h30. La réunion du 2 octobre 2020, comprenait les mêmes participants (la DSS, l'Ucanss, les 4 caisses nationales, le ministère de l'agriculture, l'En3s, l’association des anciens élèves de l’EN3S et les organisations syndicales) mais avec  moins de personnes en présentiel et elle a été précédée d’une réunion de 50 minutes sur le BSI.

Les échanges à 28 intervenants dans des conditions de fonctionnement hybrides (présentiel et à distance) sont très fluides comme vous pouvez le supposer.

La CFDT s'est exprimée pour faire entendre publiquement sa désapprobation sur différents points :

• la précipitation dans la gestion de ces dossiers (L.A, CdC, BSI).

En effet, quelle urgence à traiter cela avant le 31 décembre 2020 ? La période Covid-19 ne peut pas tout expliquer ;

• La concertation au lieu d’une négociation. Nous avons rappelé que si les pouvoirs publics ont privilégié ces dernières années la concertation à la forme classique du dialogue social, les résultats n'ont pas été au rendez-vous. Nous avions cru comprendre que les pouvoirs publics avaient décidé de renouer avec les corps intermédiaires ?

Apparemment, cet aggiornamento, ou plutôt ce simple retour au bon sens n'a pas dû parvenir jusqu'à l'Ucanss, ni à l'Igas ;

• Le format de la pseudo concertation.

En effet, pourquoi limiter la participation des organisations syndicales (OS) à leur représentant à la L.A ? Alors que, ni le BSI, ni le CdC ne sont dans le champ de la L.A ?

La commission Morel était composée des OS ADD. Encore la volonté de se passer des corps intermédiaires ?

Lors des deux réunions, les caisses nationales (CN) se sont exprimées et curieusement, on a pu assister à un ballet bien réglé d'interventions toutes distinctes mais toutes complémentaires... Un hasard surprenant.

A moins que, selon certaines sources, un travail ait été mené en amont réunissant un cénacle très très restreint de membres de la direction de la sécurité sociale (DSS), de l'Ucanss et des CN.

On peut noter et regretter que les réseaux n'aient, à aucun moment, été informés des travaux à venir sur des sujets assez stratégiques et que lors des réunions de direction au sein des branches, les DG des CN aient tu ces sujets.

En fait, l'ensemble est cohérent : on se passe de négociation, on n'informe pas les principaux concernés. A quoi bon ? Tout se prépare dans le secret des bureaux, à une dizaine de personnes et le tour est joué.

On assaisonne l'ensemble d'une concertation factice, il faut tout de même faire un peu semblant, et on passe en force.

Mais de même qu'on ne peut réformer la France à trois dans un bureau, réformer le fonctionnement de la L.A, du CdC et reprendre un BSI ne peut se décider seul ou presque.

Mais, comme on nous interroge, nous allons nous exprimer :

Concernant la liste d'aptitude, et ses difficultés constatées, elles sont principalement le fruit et les conséquences de la mission Morel que nous avions déjà alertée à l'époque.

Des exemples ?

• La liste L3. Grand fourre-tout où tous les postes sont regroupés, quelle que soit la taille des caisses et l'importance des postes ;

• Les agents comptables, pardon les DCF... dénomination prétendument compensatrice après que leur statut de cadre dirigeant fut rabaissé en les intégrant dans cette fameuse L3 ;

• l'accès aux postes de L1. Le système est si restrictif que certains réseaux ont été confrontés à la difficulté de trouver des candidats. Mais, quand on crée la pénurie... il ne faut pas s'étonner ensuite.

• La situation des CN. Le nombre de postes d'ADD diminue régulièrement au gré, notamment, de la reconfiguration des réseaux.

Mais, si celui des caisses de base baisse, celui des CN augmente de façon notable.

En soi, ce n'est pas nécessairement un problème, quoique l'autonomie des organismes de sécurité sociale s'en trouve quelque peu écornée...

Le nombre d'ADD des CN est désormais important mais leur mode de nomination lui reste inchangé et permet des nominations sans inscription sur la L.A.

Juridiquement les CN étant des établissements publics etc. etc. Mais, ce qui n'est pas juridiquement obligatoire n'est pas interdit. Nous avons re-demandé que les même règles s'appliquent partout...

Concernant le comité des carrières, il est très curieux que les membres représentants les OS au sein de la commission soient interrogés sur la fonction du comité des carrières, dans la mesure où les OS n'y siègent pas... L'employeur a peut-être décelé ici ou là des difficultés pour placer qui bon lui semble... mais lui seul le sait.

En revanche, et pour se limiter à des dossiers relevant des caisses de catégorie A, quelques exemples croustillants sur le fonctionnement du CdC et du respect par lui-même de ses propres règles.

Les nominations dans des caisses de A ne sont pas très nombreuses chaque année et les trois exemples suivants sont pour certains anciens mais emblématiques d'un système.

Le premier concerne un ADD nommé directeur d'une caisse de A, alors même que son nom ne figurait pas sur la L.A correspondante... et si son nom ne figurait pas c'est que sa demande d'inscription avait été retoquée par le directeur de la CN... Allez comprendre.

Le deuxième concerne un ADD, candidat à un poste d'AC (à l'époque, devenu depuis DCF). Un premier examen de sa candidature avait conduit le CdC à la considérer comme inadéquate. Puis à réviser son jugement, sur le même poste, sur le même candidat, une séance du CdC plus tard.

De quoi laisser perplexe puisque cette CdC analyse et émet des jugements objectifs etc. etc.

Et, à moins de croire les mauvaises langues, forcement des jaloux, qui ont osé émettre l'hypothèse que des liens familiaux forts de ce candidat avec un membre de la CN n'avaient pas constitué un handicap pour la révision du jugement du CdC. Ce candidat fut bien sûr nommé...

Le troisième exemple, le plus récent et même d'actualité : un ADD, Secrétaire général de son état, est annoncé dans la presse spécialisée comme devant être nommé DG d'une caisse de B.

Ragot journalistique ou volonté de faire un scoop en faisant un pari sur la nomination à la tête d'une caisse enfin « libérée » de son directeur ? Soit.

Plus gênant, tout de même, selon nos informations, l'équipe de direction de la caisse a déjà été informée de la nomination prochaine de cet ADD à sa tête.

Doit-on préciser que le CdC ne s'est pas réuni ?

En synthèse, c'est moins l'intérêt de l'existence d'un CdC qui est posé, que le respect de ses règles et de la transparence de ses décisions.

Concernant le BSI, c'est le point le plus curieux du dispositif mis en place par la commission Rey.

Déjà, la période retenue, du 16 au 27 novembre 2020 ; dans un peu plus d'un mois , est courte pour concerter... Mais, pas d'inquiétude, tout est déjà sous presse et hormis quelques virgules, le document demeurera intangible.

Pour mémoire, le premier BSI a été créé en 2017 à la demande des OS, en réponse à notre volonté de créer une instance permettant aux ADD d'exprimer leur doléance en matière, notamment, d'application de la classification ou de tout autre problème.

La co-construction du questionnaire et l'incitation à répondre que les OS ont réalisé auprès des ADD, avaient permis un taux de participation élevé (67 %).

Cette fois-ci, rien de tel.

La direction de l'Ucanss l'a exprimé avec la souplesse qui caractérise les négociateurs de haute volée : « C'est un BSI employeur ». On en prend bonne note.

Voyons maintenant le contenu.

Au lieu des 19 questions du BSI 2017, subsistent seulement 12 questions.

Un petit rappel méthodologique : un tel baromètre n'a de sens que si l'exercice se répète à l'identique à intervalle régulier...

Mais, la suite éclaire et explique. Aux 12 questions initiales viennent s'ajouter 4 questions relatives à la mobilité, on y revient, à la L.A et au CdC, et enfin 5 questions sur le covid portant exclusivement sur la période de confinement ce qui peut sembler un peu court sauf si bien évidemment on considère que désormais le fonctionnement des organismes est redevenu optimal !

Sur celles portant sur la L.A et sur le CdC, des interrogations :

Pourquoi interroger sur l'utilité de la L.A et par contre sur le degré de satisfaction du dispositif du CdC ? Utilité ici, satisfaction là... Nous avons demandé que cet item soit réécrit.

C'est bien connu que la manière de poser les questions oriente les réponses.

A ce stade, on peut proposer, à des fins d'efficacité et de rapidité, puisqu'il parait que nous sommes pressés..., d'adresser aux ADD un questionnaire pré-rempli où les bonnes réponses auront été cochées. Pour avis divergent, l'ADD est prié d'envoyer un courrier rectificatif aux gestionnaires de carrière des CN respectives. Avenir assuré !

Les verbatim ont disparu. Singulière évolution du BSI 2017 dont justement l'exploitation du verbatim avait permis de faire émerger certains jugements critiques.

« Mais, ici, on n’a pas le temps car l'exploitation des verbatim est longue » dixit M. Rey.

C'est vrai, mais que cherche-t-on ici ?

Réaliser un véritable BSI ou expédier la formule « On a réalisé un BSI en 2020 », en faisant fi des réponses sauf celles toutes innocentes sur la mobilité et la L.A ?

Si cette version demeure inchangée, sans verbatim et amputée de 7 questions par rapport au BSI 2017, nous inciterons les ADD à la plus grande circonspection dans leurs réponses. Nous y reviendrons le moment venu.

En conclusion, vous aurez compris que c'est la méfiance qui prédomine pour la CFDT.

Le fait que le président de la L.A et du comité des carrières, missionné par la DSS, se soit présenté comme un expert en méthodologie de concertation ne nous rassure pas pleinement.

Les succès auto-proclamés des missions Igas, menées notamment à la SNCF (on ne savait pas le climat social si serein que cela après le passage d'une mission « Rey » ?) ne nous font pas oublier qu'un directeur de l'Acoss du même nom avait décidé, tout seul déjà, de diffuser une circulaire nommant pour une durée déterminée les directeurs dans un poste.

La concertation, maître-mot actuel, eut bien lieu : sous l'égide du Conseil d'Etat et la circulaire fut envoyée au panier !

Nous demandons l'ouverture d'une négociation - sans qu'un terme fixe soit arrêté - sur les sujets suivants :

• Bilan du fonctionnement de la liste d'aptitude version Morel et pistes d'évolution ;
• Comité des carrières : forces et faiblesses ;
• Un BSI ADD.

A défaut, nous ne pourrions aboutir qu'à la conclusion suivante : cette précipitation et ce mélange de sujets, n'ont d'autre objectif qu'à en finir avec la liste d'aptitude (survivance d'un autre âge).

Avec comme « méthodo » :

• un BSI orienté et dénaturé ;
• un ersatz de concertation où rien ne peut être modifié (c'est au mieux une information, au pire une manipulation) ;

pour déboucher sur une négociation classification ADD où la fin du numérus clausus pour la catégorie des caisses de A permettrait une gestion dynamique et surtout moderne « version start-up nation » de la carrière des ADD.

Comme par exemple, nommer un Igas à la tête d'une CAF, comme cela a été tenté il y a quelques années par le DG de la caisse nationale concernée, lui-même Igas (un hasard).

Dispositif souple, débarrassé des contraintes ; en somme une version revisitée de la liberté... celle du renard libre dans un poulailler libre.

Ce n'est pas la vision de la CFDT.

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Qui d’autre que le Snpdos-CFDT pour défendre cette singularité de notre institution ?

07/10/2020

Les agents de direction évolueraient-ils dans un espace temps différent de celui des autres agents ?

En novembre 2018, le Comex Ucanss élargissait aux cadres et employés disposant d'une large autonomie, le forfait jours applicable aux agents de direction.

Pourquoi le dispositif retenu comporte-t-il des volumes de jours travaillés différents : Maintien à 211 jours par an pour les ADD ; possibilité d’une diminution jusqu'à 205 jours pour les employés et cadres éligibles au forfait ?

Il en va de même pour les jours de repos correspondants : les agents de direction n'ont droit qu'à 14 jours cette année, quand les employés et cadres éligibles au forfait peuvent obtenir jusqu'à 20 jours de repos.

Cette discrimination, imposée unilatéralement par le Comex Ucanss, ne s'appuie sur aucun texte légal, ni sur aucun accord. Elle relève de l'arbitraire, du fait du prince.

De surcroit, elle s'accompagne localement d'autres inégalités de traitement :

• l'obligation de suivi et de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité est rarement respectée ;
• le droit à la déconnexion reste souvent théorique pour les agents de direction ;
• la compensation des jours fériés est ou n’est pas appliquée selon les caisses et selon des modalités différentes…

Le Snpdos-CFDT conteste ce principe de « discrimination négative » des agents de direction qui serait inhérente à leur statut, et rappelle que les règles qui leur sont applicables en matière de temps de travail doivent être négociées, uniformes et

appliquées !

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT

pour défendre cette singularité de notre institution ?

01/10/2020

Vous trouverez ci-joint :

• le rapport 2019 du Comité des Carrières (édition 2020),
• le bilan de la gestion des cadres dirigeants de la branche Famille en 2019,
• le bilan de la gestion des cadres dirigeants de l'assurance Maladie en 2019,
• le bilan de la gestion des cadres dirigeants de la branche Recouvrement en 2019,
• le bilan de la gestion des cadres dirigeants de l'assurance Retraite en 2019.

23/09/2020

Nous sommes humains, donc fragiles ! Les conditions d’exercice du métier de dirigeant d’organisme de Sécurité sociale, de plus en plus exigeantes, sont sources de fatigue et de stress.

Qui parmi nous n’a pas subi une réorganisation, un changement de contenu de son poste, voire de son métier ?

Qui parmi nous n’a pas constaté dans le même temps, la diminution des moyens et le renforcement des exigences de l’employeur/Etat en termes de performance quantitative et qualitative ?

Qui peut croire que nous faisons exception à la difficulté de concilier vie professionnelle et vie privée alors que le rythme de travail s’accélère et que les incertitudes actuelles peuvent être sources d’épuisement ?

Le récent confinement traversé en mode télétravail quasi non-stop n’a-t-il pas montré les risques d’un sur-investissement professionnel ?

Par ailleurs, beaucoup d’entre nous, rentrés tard sur le marché du travail, partiront à la retraite à un âge plus avancé. Même si l’espérance de vie globale augmente, qui peut garantir que nous resterons en bonne santé jusqu’à la fin de notre carrière ?

Les statistiques, bien que générales, sont éloquentes :

• 50 % des salariés seraient confrontés, durant leur vie professionnelle, à une situation de handicap temporaire ou durable et 20 % à une maladie chronique ;
• 25 % de la population active serait atteinte à court terme par un épuisement professionnel, un burn-out. Les arrêts de travail liés à la santé mentale ont été multipliés par sept en cinq ans ;
• 20 % d’entre nous, majoritairement des femmes, sont en situation d’aidant familial au sens large. Nous ne sommes pas seulement des salariés !

L’Assurance Maladie joue un rôle central dans la protection durable de la santé des assurés tant dans la vie personnelle que professionnelle : « elle agit en amont de la maladie et de ses complications avec une offre de prévention sans cesse enrichie, dans le milieu professionnel elle renforce ses dispositifs pour protéger les salariés les plus exposés ou les plus fragiles ».

Le statut d’agent de direction ne met pas à l’abri d’un problème de santé qui peut avoir une répercussion sur la vie professionnelle. C’est pourquoi les agents de direction de la Sécurité sociale doivent eux aussi bénéficier de la prévention de la désinsertion professionnelle.

     _______________________________________________________________

     Nous demandons à nos employeurs de reconnaitre le droit à la fragilité des

     agents de direction et, par conséquent, le droit à un accompagnement adapté,

     inscrit dans un accord Qualité de Vie au Travail des agents de direction.

     Cet accord devra définir :

• les objectifs et actions de prévention visant à la préservation du capital-santé        des agents de direction ;
• les actions à mettre en œuvre pour permettre le maintien dans l'emploi des        ADD en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques.

     _______________________________________________________________

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,
il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.
Qui d’autre que le Snpdos-CFDT pour défendre cette singularité de notre institution ?

03/09/2020

Une branche du régime général a décidé de ne pas exclure les Agents de Direction du dispositif d’attribution des primes Covid.

C'est une décision que nous approuvons évidemment.

Il conviendrait que les autres branches du régime général agissent de la même manière.

Si l'action des Agents de Direction est louée par tous, au moment de rétribuer cet investissement, certaines caisses nationales ou directions d'organismes de sécurité sociale de base souhaitent s'en tenir à des félicitations verbales. Et pourquoi pas une simple médaille... ?

Pour mémoire, le rapport Morel était intitulé « pour une dynamisation des carrières des Agents de Direction ».

Les caisses nationales ont une bonne occasion de montrer que les paroles sont suivies d'actes et que les Agents de Direction étant particulièrement impliqués et mobilisés pendant cette période difficile, potentiellement dangereuse et au minimum anxiogène à son début, voient leurs efforts dûment récompensés.

Les Agents de Direction ont été présents au cours de cette crise et rien ne justifierait que cette prime leur soit refusée ou mégotée.

D'autant que sur le plan salarial, le niveau des rémunérations des Agents de Direction est tout sauf scandaleux, surtout si on le compare au nombre d'heures de travail réellement effectuées, très loin des 35 heures.

Dans le même esprit et afin que les Agents de Direction soient bien perçus comme des salariés à part entière et non entièrement à part... deux sujets devront faire l'objet de négociations (et aboutir) :

• le télétravail. Seuls 30 % des Agents de Direction en bénéficient (info Ucanss Observatoire 2019). Avec la période Covid, l'ensemble des Agents de Direction a été en situation de télétravail ;

• le statut de cadre au forfait et les jours de repos compensateur. En effet, si :

• les praticiens conseils ont un nombre de jours fixe (15) ;

• les employés et cadres peuvent bénéficier jusqu’ à 21 jours de repos en fonction de leur convention de forfait ;

• et les Agents de Direction ont « droit » à une convention de forfait à 211 jours et donc de 12 à 15 jours de repos en fonction des années .

A propos des rémunérations enfin, nous réitérons auprès du Comex de l’Ucanss notre demande de transparence en ce domaine et nous voulons obtenir les montants des salaires et avantages perçus par les directeurs des caisses nationales, à l'instar des entreprises appartenant à l'Etat.

Cette question est restée sans réponse l'an dernier. Devrait-on faire introduire un dispositif dans le PLFSS pour obtenir satisfaction ?

Le Snpdos-CFDT, au plus proche des préoccupations des Agents de Direction

Merci pour vos suffrages et votre confiance

Ces élections en trois éléments chiffrés :

• 100 % des postes de titulaires pour la CFDT

• 79 % des postes de suppléants pour la CFDT

• 55,53 % des voix des ADD pour la CFDT

Bref, ces élections confirment et amplifient celles de 2008 et de 2012 :

2008 : 43 % des voix et 46% des sièges pour la CFDT

2012 : 54 % des voix et 63 % des sièges pour la CFDT

La CFDT est LE syndicat des ADD.

Les autres organisations syndicales d'ADD avaient vraiment raison d'être opposées à la tenue de ces élections.

Les résultats sont sans appel :

SNFOCOS/FO     : 0 élu

CFTC                   : 0 élu

CFE-CGC            : 3 élus

SNPDOS-CFDT  : 25 élus

Quelles leçons tirer de ce scrutin ?

Le SNPDOS-CFDT est L'organisation syndicale choisie par les ADD.

Le positionnement de notre organisation est validé par le corps social que nous représentons :

Face à notre refus de signer la CCN ADD, l'employeur nous avait fait savoir que nous n'étions plus un partenaire social crédible ; pendant que d'autres, nous voyait en « perte d'influence ». Nous étions en quelque sorte sortis du « cercle de la raison ».

Apparemment, les électeurs en ont jugé autrement. L'employeur devra s'y faire et entendre enfin nos revendications, pour obtenir notre signature qui est de fait la seule crédible.

Nous vous rappelons que nous demandons pour les ADD une instance paritaire nationale de médiation permettant l'exposé et le traitement de situations individuelles, à l'instar des DP (demain du CSE).

Si on ne sait pas vers quelles OS l'employeur inclinait - même si l'on peut s'en douter - par contre, il est certain que publier « opportunément » une circulaire mettant en œuvre un processus de médiation n'était pas destiné à favoriser nos candidats.

En effet, ce dispositif de simili médiation, en cours de discussion depuis plusieurs années, n'est qu'un ersatz de l'instance que nous réclamons, assez solitairement depuis plus d'une décennie.

Mais en faisant paraître au moment des élections cette circulaire, l'Ucanss tentait de faire croire que le problème était réglé. Cette manœuvre voulait assécher de la sorte une de nos principales revendications. Raté !

Quant aux autres OS, et particulièrement le SNFOCOS qui nous voyait « morts », il y a 18 mois, parce que nous apportions notre soutien aux ADD du RSI et joignons nos forces à celles de l'UNSA, qui sont-elles aujourd'hui pour s’arroger le monopole de dire le vrai, le juste ?

Le Secrétaire Général du SNFOCOS (non candidat à cette élection) qu'on a vu à la négociation CCN ADD venir uniquement s'intéresser au sort des ex-DG d'ARS (dont lui, ô surprise) et qui récemment dans ses éditoriaux emprunts de componction expliquait que le SNFOCOS, lui, signait des accords ; lourd sous-entendu nous visant.

Il est temps maintenant que ces OS se reprennent et écoutent le corps social et ses revendications, loin des petits arrangements suintant l'entre-soi.

Sinon, il ne leur restera plus qu'à invoquer Bertolt Brecht qui ironiquement proposait que « si le peuple vote mal, il faut dissoudre le peuple ».

Le SNPDOS-CFDT remercie une nouvelle fois les ADD pour leur confiance lors du scrutin. Ce résultat valide notre ligne politique faite de fermeté et de compromis ... à ne pas confondre avec la compromission.

18/06/2019

En effet, vous allez élire celles et ceux qui siègeront dans cette instance devant laquelle tout ADD pourrait être traduit un jour.

Cette Commission est répartie en 3 collèges :

• celui des directeurs
• celui des directeurs comptables et financiers
• celui des directeurs adjoints et sous-directeurs.

Lorsque la commission de discipline se réunit, elle est composée de :

• 2 représentants de l’Etat (1 IGAS Président, 1 chef de bureau de la DSS),
• 2 administrateurs ou conseillers des organismes de sécurité sociale
• 2 ADD élus (du collège concerné).

Pour chaque collège, 10 membres sont à élire, soit au total 30 postes à pourvoir.

Vous avez pu le constater par vous-même en vous rendant sur le site de l’Ucanss,  67 candidats se présentent, dont :

• 30 pour le Snpdos-Cfdt,
• 13 candidats non encartés
• 24 pour l’ensemble des autres organisations syndicales (OS) d’ADD…

Le Snpdos-Cfdt est favorable à la tenue de cette élection ; pas les autres organisations syndicales.

Celles-ci ont écrit en début d’année à la DSS afin d’obtenir son annulation et que les membres siégeant pour les ADD soient désignés par les organisations syndicales.

Ils l’ont fait avec des arguments très curieux et notamment en considérant que ces élections étaient un processus… anti-syndical !

Le Snpdos-Cfdt pense au contraire que cette élection permet aux ADD d’exprimer leur sensibilité par leur vote tout en offrant une mesure d’audience des organisations syndicales ADD.

Vous êtes directrice ou directeur d’un organisme de sécurité sociale et peut-être pensez-vous être à l’abri d’une difficulté grave pouvant aller jusqu’à la perte de votre poste voire…de votre contrat de travail ?

Vous vous trompez ; l’époque a changé et désormais les caisses nationales n’hésitent pas à se faire menaçantes… et agissantes.

Ces dernières années le Snpdos-Cfdt a dû intervenir pour venir en aide à des directeurs ou directrices menacés de licenciement ou de fin de fonction.

Et les motifs ne relevaient pas du « disciplinaire ».

Ici des difficultés avec un Président de Conseil, là un différend avec la Caisse Nationale (Directeur général ou directeur du réseau…).

Vous êtes directeur comptable et financier ou directrice comptable et financière  d’une OSS et peut-être pensez-vous être à l’abri d’une difficulté grave pouvant aller jusqu’à la perte de votre poste voire…de votre contrat de travail ?

Les problèmes peuvent venir de votre  Caisse, ou de la Caisse nationale.

Au plan local, le directeur peut avoir la tentation de faire pression sur vous pour qu’une décision que vous ne partagez pas reçoive votre approbation…

Les mutualisations peuvent être aussi une source de difficulté. Par exemple, la paie reste la responsabilité du directeur comptable et financier de la caisse adhérente.

Or, vos moyens de contrôle sont limités dans la mesure où c’est la caisse pivot qui doit les effectuer,  mais sur les « seuls éléments entrants » et comme c’est toujours celui qui « paie » qui est, selon le code de la sécurité sociale, responsable des problèmes réels qui peuvent survenir.

Vous êtes directeur adjoint ou sous-directeur : cette catégorie d’agents de direction est celle pour laquelle la commission s’est le plus réunie ces dernières années.

Si vous rencontrez une difficulté, par exemple pour le calcul de votre part variable ou en cas de refonte de l’organigramme vous n’avez pas d’instance officielle vers laquelle vous tourner (hormis les prud’hommes mais c’est une autre histoire…).

Sur les quelque 150 000 salariés du Régime Général, les ADD sont les seuls à ne pas avoir d’instance permettant un examen transparent et équitable de leurs difficultés – avant que cela dégénère et se termine mal...- la défense des ADD est difficile.

Cette instance que nous réclamons est refusée par le Comex de l’Ucanss depuis longtemps. Pour notre part, nous n’acceptons pas les petits arrangements opaques qui prévalent parfois.

C’est la raison principale pour laquelle nous avons refusé de signer la convention collective nationale l’an dernier.

En cas de difficulté, soit vous vous débrouillez seul, soit vous contactez une organisation syndicale et le succès peut être au rendez-vous.

Si la situation dégénère, on sait quand un conflit naît mais on ne sait jamais comment il évolue… et  dès que la Commission de discipline est saisie, vous avez l’assurance qu’avoir voté Snpdos-Cfdt et fait élire ses candidats c’est la certitude d’être défendu, avec efficacité.

Si vous voulez faire avancer le respect des droits des ADD, il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession. Qui d’autre que le Snpdos-Cfdt pour défendre cette singularité de notre institution ?

La négociation débutée le 23 avril n’a permis qu’une esquisse de propositions de l’employeur mais dont on ressent bien que le classement des caisses et la fin du numérus clausus est un des points centraux. Sur ce point comme sur les autres thèmes, nous n’avons ni opposition ni acceptation de principe. Nous attendrons d’avoir une vue d’ensemble sur la cohérence des propositions pour nous prononcer.

Concomitamment à cette négociation nous demandons que les thèmes du temps de travail et de son organisation soient abordés et négociés.

En effet, il n’est pas acceptable que la situation des ADD se dégrade dans ce domaine alors que celle des cadres (et nous nous en félicitons) est mieux préservée.

• Accès au télétravail pour les ADD (les PC notamment viennent d’obtenir cette possibilité), pourquoi l’ensemble des ADD ne pourraient-ils pas en bénéficier ?

• Elaboration d’une doctrine du COMEX calée sur celle des cadres en ce qui concerne la formule du forfait. Concrètement, cela signifie qu’il ne peut y avoir 2 types de forfait cadre : un à 20 jours pour les niveaux 8/9 et un à 13 jours pour les ADD. Au moment où l’employeur parle de dynamisation de la fonction d’ADD ce point est important.

Les revendications et les propositions du SNPDOS sont les suivantes :

• Clarification des objectifs de part variable.

La classification de 2005 a instauré une part variable pour les ADD :

• 1 mois ½ maximum pour les Directeurs d’Organismes
• 1 mois pour les autres ADD

Il conviendrait de rendre plus précis le texte en ce qui concerne la répartition entre objectifs individuels et ceux de l’organisme, et de cultiver ainsi l’esprit collectif que suppose la définition même d’une équipe de direction.

• Révision des coefficients de l’ensemble de la grille au-delà de la seule catégorie D comme proposé par l’employeur.
• Définition du mot « exemplarité » qui revient comme un mantra. L’exemple devant venir du sommet (la communication des rémunérations des dirigeants des caisses nationales doit être obtenue, ils ne peuvent rester les seuls ou presque de la sphère publique à tenir secrets leurs salaires et les avantages annexes).

Il importe qu’en tous domaines les ADD et au premier chef, les DG le soient.

Nous fournirons des exemples lors de la RPN du 2/7/19.

Nous formons le vœu que l’employeur nous lise, nous écoute et retienne autant que possible nos propositions. Cela le dispensera en effet des remarques sarcastiques, telles que celles tenues le 16/05/19 devant un parterre de directeurs venus entendre l’UCANSS faire un point sur les dossiers d’actualité, et où un intervenant employeur, a cru bon de feindre de ne pas comprendre pourquoi, seule la CFDT n’avait pas signé la CCNT des ADD…

C’était pourtant clairement énoncé lors de cette négociation. En l’absence de satisfaction à une revendication majeure de la CFDT, la création d’une instance permettant l’exposé et le traitement de situations individuelles, nous ne signerions pas.

Si nous comprenons le désappointement de l’UCANSS quant à notre non-signature, cela n’autorise pas l’employeur à tenir ce type de propos.

Aux prochaines élections, votez pour un syndicat qui s’engage !

Le Snpdos-CFDT, au plus proche

des préoccupations des Agents de Direction

et des Cadres Supérieurs

La lettre de l’UCANSS consécutive à notre tract Après une nouvelle CCNT « pour l'employeur »*, une nouvelle classification ... pour les ADD ?  ou l’art de répondre à côté de notre demande…

En effet, outre les limites que nous fixons à cette négociation, à savoir ne pas  accepter aujourd’hui comme il y a 4 ans une baisse des coefficients d’entrée, nous demandions que les rémunérations des dirigeants et principalement des DG des Caisses Nationales soient communiquées en amont de cette négociation. L’Ucanss répond « ce n’est pas une obligation », nous le savons parfaitement, mais ne pas être obligatoire ne signifie pas être interdit…

Vous avez dit exemplaire ? …

Nous maintenons notre demande de communication des rémunérations et avantages annexes des dirigeants des caisses nationales au nom de la transparence (D'ailleurs, la ministre des solidarités et de la santé, Mme Buzyn, a affirmé qu'une « remise à plat » [Cf. article de l'Obs du 17/01/19] des salaires des cadres supérieurs de l'administration était nécessaire) et de cette exemplarité réclamée par les caisses nationales pour les agents de direction.

A  l’heure où des négociations à l’UCANSS remettent à plat l’ensemble des éléments de rémunération du personnel de la Sécurité Sociale, il est pour le moins curieux de voir les têtes de réseaux opposées à communiquer leur propre niveau de rémunération.

Y aurait-il là quelque chose de socialement inacceptable ?

Pour parvenir à obtenir ces informations devrons-nous attirer l’attention des médias ?

Aux prochaines élections, votez pour un syndicat qui s’engage !

Le Snpdos-CFDT, au plus proche

des préoccupations des Agents de Direction

et des Cadres Supérieurs

Le télétravail a connu ces derniers mois de profonds bouleversements législatifs avec la modification des articles de loi le concernant.

Les ordonnances travail ont favorisé le développement du télétravail en entreprise, qui devient un droit pour les salariés, soumis à des conditions d'éligibilité. C'est désormais à l'employeur de démontrer que le télétravail n'est pas possible.

Il existe des situations particulières de recours au télétravail à l'initiative de l'employeur (épisode de pollution, épidémie, grève des transports, ...).

En ouverture des négociations sur le télétravail à la Cnam siège et dans les DRSM, le Snpdos-CFDT a revendiqué, qu’il puisse bénéficier à l’ensemble des salariés sans distinction. Les ADD sont certes des salariés à part, mais des salariés à part entière. Ainsi l’accord signé, les ADD vont pouvoir prochainement télétravailler au siège de la Cnam et dans les DRSM.

Par ailleurs, nous avons obtenu que le recours au télétravail, sur préconisation du médecin du travail soit hors quota. De même, le télétravail doit contribuer à favoriser l'intégration et le maintien des travailleurs en situation de handicap. Nous avons obtenu que ce principe soit posé dans le préambule de l'accord.

Le télétravail à domicile « occasionnel », par exemple pour tenir un délai urgent, a été pris en compte dans cet accord.

En revanche, le télétravail salarié à domicile de « débordement régulier » (en plus du travail normal de bureau) n’a pas été pris en compte par l’employeur. De même, le télétravail effectué par les salariés en situation d’itinérance qui travaillent aussi bien au bureau que dans le train, à l’hôtel, à l’aéroport, dans l’avion n’est pas pris en compte dans cet accord. Or, c’est une réalité de travail vécue par les ADD.

Nous revendiquons que ces temps soient reconnus comme des temps de télétravail et non considérés comme une « zone grise ».

Le SNPDOS-CFDT se bat au quotidien non seulement pour faire respecter le droit mais pour que les spécificités des catégories qu’il défend soient mieux prises en compte. Les ADD doivent aussi pouvoir mieux concilier les temps professionnels et les temps personnels. Cette attente est ressortie des résultats du BSI.

Alors, aux élections du Conseil de Discipline des ADD, votez pour un syndicat qui s’engage !

Le Snpdos-CFDT, au plus proche

des préoccupations des Agents de Direction

Le Snpdos-CFDT a trois dossiers contentieux avec la Cnam.

Le premier est déjà gagné. Il concerne une adhérente, praticien conseil, licenciée sur un motif tellement aberrant que la Cour d'Appel de Caen a condamné la Cnam à plusieurs centaines de milliers d'euros d'indemnités et de dommages divers. Vous doublez ce montant au titre des indemnités chômage (la Cnam, établissement public, ne paie pas de cotisations pour l'assurance chômage) et vous obtenez une addition particulièrement salée. Cette condamnation a vocation à vacciner l'assurance maladie contre d'autres tentations de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce dossier est au demeurant inachevé dans la mesure où il comprend un volet instruit par le Conseil National de l’Ordre des Médecins et un volet pénal en cours d'instruction.

Le deuxième est en bonne voie. Il est en cours d'instruction. La Cnam s'est affranchie des dispositions conventionnelles qui disposent qu'une vacance de poste doit être déclarée dans la bourse des emplois, prétextant une décision exceptionnelle pour assurer la continuité du service. Argument crédible, soyez en juge : le salarié libérant le poste est parti en retraite ; situation imprévisible à en croire la Cnam. Mais quand on est la Cnam, on ne s'arrête pas à ce genre de détails qui fleurent bon l'ancien monde, très éloigné de la « start-up nation ».

Cet incident étant survenu lors des négociations sur la convention collective des Agents de Direction en 2018, nous avions exprimé alors notre mécontentement à la direction de l'Ucanss. L'employeur nous a rétorqué que si un Agent de Direction considérait avoir « perdu une chance », il n'avait qu'à se tourner vers le tribunal. Aussitôt dit, aussitôt fait, le Snpdos-CFDT a donc déposé deux dossiers en justice : un, au titre du syndicat, pour non-respect de la convention collective, l'autre pour perte de chance, en soutien d'un adhérent. Il est étrange qu'aucune autre organisation syndicale d'Agents de Direction, pourtant toutes dument informées, ne se soit associée à notre plainte. Il est vrai que nous n'avons pas signé la convention collective des Agents de Direction... Elles si...

Le troisième est le plus lourd et le plus problématique pour la direction de la Cnam.

Il est en voie « d'affinage » car son objet est simple mais sa démonstration complexe. Ce dossier protéiforme est quasiment ficelé et finira devant un tribunal car la Cnam a refusé d'entendre nos alertes et nos appels à la discussion. Nous nous sommes heurtés au Léviathan tel que défini par Thomas Hobbes.

Difficile d'en dire beaucoup plus pour l'instant mais il s'agit de discrimination.

Nous reviendrons plus en détails sur ce dossier mais gageons que la justice passera.

Le Snpdos-CFDT se bat pour le respect du droit et le droit au respect

8,3 millions de personnes accompagnent au quotidien un proche (enfant, conjoint, ascendant), dépendant du fait de l'âge, d'une maladie ou d'un handicap. La moitié des aidants sont des salariés et il s'agit majoritairement de femmes.

Nous sommes ou serons tous un jour confrontés à ces situations.

Vous avez fait ou ferez peut être le choix d'aider personnellement ce membre de votre famille à mieux vivre ce moment particulier de sa vie ou de l'accompagner dans la durée.

La CFDT considère l'activité bénévole d'aidant familial comme un engagement utile à la société.

Si vous êtes aidant, cela a des conséquences sur votre vie personnelle et professionnelle.

Des solutions existent et le SNPDOS-CFDT vous informe sur vos droits :

• Un aménagement de vos horaires est possible en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de votre famille ou, à défaut, des autorisations d'absence, non rémunérées, dans la limite de vingt jours ouvrés par an ;

• Un complément de rémunération vous est versé afin de vous assurer le maintien de votre rémunération, si vous bénéficiez d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;

• Si votre organisme a négocié un accord local, vous pourriez bénéficier de jours de repos offerts par vos collègues afin de vous occuper de votre enfant, votre conjoint ou votre ascendant gravement malade ;

• Le congé de proche aidant vous permet de suspendre ou réduire temporairement votre activité professionnelle pour vous occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

...

Comme l'a rappelé Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, notre organisation syndicale la CFDT se positionne en acteur de la société civile sur la question des aidants car elle concerne les salariés. Avec près d'un salarié sur cinq aidant un proche, ce phénomène en forte augmentation constitue un véritable enjeu d'équilibre des temps et de qualité de vie au travail pour les entreprises.

Enfin, la CFDT considère que des choix doivent être faits sur la prise en charge de la perte d'autonomie et son financement (lire l'article sur Cfdt.fr).

Les réponses existent. Elles s’articulent autour de la citoyenneté, la dignité, la qualité de vie et la reconnaissance de chacun.

06/05/19

La négociation sur la classification ADD va débuter le 23 avril 2019.

Que va proposer l'employeur et quelles sont ses intentions ?

Des coefficients de base en baisse, comme il y a cinq ans ? Ce n'est pas à exclure et dans ce cas, nous nous opposerions à cette volonté, comme en décembre 2013.

Le principe même de coefficients en régression demeure inacceptable, quels que soient les autres éléments proposés.

Nous espérons une négociation placée sous l'égide de l'honnêteté intellectuelle, de la transparence et de l'exemplarité.

Honnêteté intellectuelle

Parallèlement à cette négociation sur la classification, l'employeur semble très intéressé par une refonte du classement des organismes.

Peut-être par :

• une modification des critères, sans doute jugés un peu « rustiques » ?
• une diminution du nombre des catégories ?
• une fin des quotas au sein de chaque catégorie ?

Actuellement, le classement des organismes est régi par un numerus clausus. Serait-il considéré comme trop rigide par l'employeur ? Faire disparaître la notion de nombre de caisses par catégorie, par exemple celle des caisses de A pourrait permettre, « vu des caisses nationales », une gestion plus « souple » des carrières des dirigeants, et surtout une multiplication des caisses de A à attribuer.

Les esprits chagrins s'interrogeraient sur le profil des candidats à récompenser. Mais le système actuel étant « chimiquement pur », il faudrait une réelle mauvaise foi pour prétendre que ce ne sont pas toujours les compétences qui sont mises en avant et retenues comme critère de sélection/nomination.

Une question essentielle à traiter : le niveau de rémunération d'entrée dans la fonction d'agent de direction qui doit pouvoir se distinguer plus significativement des niveaux de rémunération les plus élevés des cadres supérieurs.

Quelles que soient les intentions de l'employeur, nous demandons à ce que l'ensemble des points à négocier soit exposé dès la première séance de négociation sur la classification afin que l'économie générale du « projet » employeur soit analysable par les organisations syndicales.

Transparence

Un bilan est évidemment nécessaire afin de mieux appréhender les forces et les faiblesses du texte de 2005.

Au demeurant, chaque année les chiffres relatifs aux parts pérennes et aux parts variables sont communiqués par l'Ucanss aux organisations syndicales.

Nous voudrions, au moment où débute cette négociation, aller plus loin et connaître le nombre d'ADD surclassés par rapport à la catégorie de leur organisme et le niveau de la grille conventionnelle correspondante.

Ainsi, nous verrons si l'adéquation entre niveau de coefficient et grille conventionnelle est à peu près respectée ou bafouée dans de grandes proportions.

Dans le même esprit, nous souhaitons connaître combien d'ADD bénéficient de points supplémentaires pour une mission particulière ... et les conservent une fois la mission terminée ?

Enfin, nous avons écrit aux caisses nationales et à l'Ucanss pour avoir communication des salaires des directeurs généraux des caisses nationales et des éventuels avantages annexes : logement de fonction, voiture de fonction et/ou prime pour utiliser son véhicule personnel, etc. Nous n'avons pas encore obtenu de réponses.

Dans un souci de transparence bien légitime, nous parlons ici d'argent public, nous insistons pour que ces éléments d'information nous soient communiqués.

Une absence ou un refus de réponse, comme la Cnam l'a opposé au Quotidien du Médecin (26/01/2019), ouvrirait des abymes de perplexité et surtout entretiendrait un doute sur le niveau de rémunération et son acceptabilité en ces temps de malaise social.

D'ailleurs, la ministre des solidarités et de la santé, Mme Buzyn, a affirmé qu'une « remise à plat » [Cf. article de l'Obs du 17/01/19] des salaires des cadres supérieurs de l'administration était nécessaire.

Notre demande reçoit donc l'onction ministérielle.

Exemplarité

L'exemplarité est un terme/une valeur qui sous une forme ou une autre apparait à maintes reprises dans le référentiel des attendus de la fonction d'ADD.

C'est effectivement une qualité essentielle pour des dirigeants.

Souhaiter que les plus hauts responsables pratiquent et s'appliquent ce qu'ils prônent est donc naturel...

Nous vous tiendrons bien sûr informés des propositions de l'employeur et des réponses à nos questions.

17/04/2019

* Cf. « La Nouvelle Convention Collective des ADD » par Gilles Huteau, Président d'honneur de l'AEN3S, paru dans Elan social n° 90, 4ème trimestre 2018

Pourquoi nous ne signerons pas la convention collective nationale de travail des Agents de Direction

A l'issue de 5 mois de négociation et de sept réunions paritaires nationales, nos camarades des autres organisations syndicales d'agents de direction se sont empressés, début juillet, d'exprimer leur accord avec le projet de nouvelle convention collective nationale de travail et de proclamer leur volonté de le signer, ... et ce avant même d'avoir le document définitif !

En effet, l'Ucanss nous l'a adressé le 20 juillet en vue d'une signature le 18 septembre.

Nous verrons, d'ici là, si la Fédération Employés et Cadres FO contredit de nouveau Alain Gautron, au risque de le discréditer une nouvelle fois après la tragi-comédie de l’accord d’accompagnement des salariés dans le cadre de la transformation du RSI (la Fédération Employés et Cadres FO, alliée à la CGT, a fait valoir son droit d'opposition).

Pour notre part, nous avons pris le temps d'analyser le texte dans le détail, de débattre lors de réunions de notre section d'agents de direction, de consulter nos adhérents et de faire voter le Conseil de notre syndicat, instance délibérative selon nos statuts. C'est seulement après ce cheminement que nous pouvons exprimer notre position qui est donc négative.

Nous avons été des négociateurs exigeants, vétilleux à l'occasion, afin de faire progresser le texte.

Il n'est pas contestable qu'il contient des avancées, par exemple en matière de mobilité. Toutefois, il nous apparait que ces éléments positifs sont en nombre trop restreint pour permettre notre adhésion.

Entre texte et contexte, nous avons privilégié le contexte.

Pourquoi ?

Principalement parce que l'employeur a persisté dans son refus d'inclure dans cette convention collective nationale de travail la création d'une instance de régulation permettant le traitement des litiges pour les agents de direction.

Cette instance existe ailleurs dans la Sécurité sociale, où elle porte le nom de Commission Paritaire Nationale d'Interprétation et de Conciliation des Agents de Direction.

Pourtant, dans le régime général, environ 1900 agents de direction, sur près de 152000 salariés, demeureront sans mécanisme de recours institutionnel autre que celui de la justice.

Il faut à ce stade préciser que seul parmi les organisations syndicales d'agents de direction, le SNFOCOS est résolument hostile à cette instance. Aucune explication rationnelle n'a jamais été avancée par cette organisation syndicale. On se perd en conjecture et nous espérons que ce n'est pas le seul délice des intrigues et des interventions de couloir qui guide cette position.

Dans le même temps où l'employeur refusait cette instance de conciliation, il a fait une absolue priorité du renforcement du droit disciplinaire (permettant le licenciement des agents de direction malgré un avis défavorable de la Commission de discipline, donc un dossier vide sans que cela ne lui pose le moindre problème).

De deux choses l'une, soit on laisse le dispositif inchangé, soit c'est un sujet sensible et alors les "droits de la défense" doivent être aussi renforcés.

La question reste donc entière. Pourquoi consacrer autant de temps dans cette négociation au droit disciplinaire pour des dossiers peu nombreux ? Et, pourquoi s'obstiner à refuser une instance de régulation que l'employeur estime inutile et sans objet mais qui permettrait de prendre en charge les conflits bien en amont, avec de meilleures chances de trouver des solutions équitables pour toutes les parties ?

Si aucun agent de direction ne se plaignait aux organisations syndicales de mauvaises applications des textes conventionnels, d'une interprétation malvenue de sa prime de mobilité, d'un calcul erroné de sa part variable ou de son positionnement en tant que cadre dirigeant contre sa volonté, voire de faits plus graves, alors nous pourrions suivre l'employeur sur sa position. La réalité n'est hélas pas celle-ci.

In fine, on est obligé de demander pourquoi l'employeur refuse cette instance ? Que redoute-t-il ? Que veut-il cacher ? Cette instance était la garantie que cette convention collective allait être régulée, c'est-à-dire  qu'elle serait honnêtement appliquée.

Apparemment, l'employeur se satisfait de ce déséquilibre dans la défense des agents de direction. Cherche-t-il à les insécuriser davantage ?

Texte et contexte

Le contexte c'est tout ce que le texte ne dit pas. Et au sujet de cette instance, si nous n'avons pas pu convaincre l'employeur, lui non plus ne nous a pas convaincu.

Nous avons cherché à débloquer cette situation en sollicitant une entrevue auprès de la Directrice de la Sécurité sociale, mais celle-ci n'a pas donné suite aux demandes réitérées de l'intersyndicale.

Le climat de méfiance, voire de défiance, qui existe entre les agents de direction et les caisses nationales n'a pas pu être dissipé à l'occasion de cette négociation.

Nous regrettons ce rendez-vous manqué.

Mais notre volonté reste entière de créer cette instance et nous envisageons divers recours pour y parvenir.

Le 20 février 2018 a commencé la négociation relative à l'actualisation de la convention collective des Agents de Direction.

Nous attendons de cette négociation qu’elle prenne en compte les nouvelles relations de travail que nous connaissons et les difficultés qu’elles engendrent. Ces difficultés ont été clairement mises en évidence dans les résultats du BSI « agents de directions ».

Les premières séances ne répondent pas à cette espérance même s’il y a quelques points positifs. L’employeur donne le sentiment de vouloir régler en priorité deux problématiques : la mise aux fins de fonction et les procédures disciplinaires, tout en contenant bien évidemment l’impact financier des nouvelles dispositions.

Notre analyse des différents thèmes :

La mobilité

L'employeur propose d'abandonner le principe actuel (3 mois en cas de changement de circonscription d’organisme ou de département) au profit d’un barème plus compliqué !

La base générale serait de 2 mois de traitement brut,

+ 1 mois s'il y a un déménagement rendu nécessaire « par une augmentation d’au moins une heure de temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu habituel de travail, appréciée sur une base objective » ;

+ 1/2 mois lorsque la mobilité s’effectue d’un organisme de province vers un organisme d’île de France ;

+ 1/2 mois en cas de mobilité inter branche ;

+ 1/2 mois en cas de mobilité d’un organisme local vers un organisme national et inversement.

La double résidence serait indemnisée pendant 12 mois sur les bases suivantes :

• 1000 € par mois lorsque l’hébergement se situe à Paris ou dans un département limitrophe ;
• 800 € par mois quand l’hébergement se situe dans une unité urbaine au sens de l’Insee dont la population est supérieure à 400 000 habitants, ou dont la ville principale est Préfecture de région ;
• 500 € par mois dans les autres cas.

Ces montants étant majorés de 50 € par enfant à charge.

Finalement, la situation de double résidence est mal prise en compte. Le délai de 12 mois est court quand le conjoint travaille. La prise en charge de la double résidence doit être à notre avis de 24 mois (elle est de 18 mois dans l’accord national relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux).

Comme précisé ci-dessus, le conjoint travaillant dans institution devra attendre 1 an avant que l’employeur se préoccupe de son sort pour finalement, dans certaines hypothèses, se voir proposer une intégration au corps de mission. Pour les conjoints travaillant hors institution, c’est simple : advienne que pourra !

La vacance de poste

Désormais « Toute vacance d’un poste de direction, qu’elle résulte du départ de son titulaire ou d’une modification de l’organigramme entraînant la création d’un poste doit obligatoirement donner lieu à appel à candidature dans les meilleurs délais dans la bourse des emplois de l’Ucanss ».

On limitera donc un peu les dérives engendrées par la création de la L3 dans certains organismes de classe exceptionnelle ou de première classe : un simple changement d’appellation dans un organigramme vous propulse parmi les coefficients les plus élevés de la classification ADD.

Le SNPDOS CFDT se félicite que l’employeur commence à s’apercevoir que la réforme Morel a des conséquences négatives, alors même que nous avions attiré son attention à l’époque, et remette un peu d'équité dans les parcours professionnels des agents de direction.

La représentation des agents de direction

Débat difficile : refus de l’employeur à ce stade de prendre en compte la position du SNPDOS CFDT qui souhaite acter le principe suivant : que les ADD puissent être soutenus / représentés / accompagnés par des représentants des organisations syndicales d’agent de direction à chaque fois qu'un conflit se fait jour, même s'ils n'appartiennent pas au même organisme, que ces représentants soient membres ou non de l’instance nationale de conciliation dont nous demandons sans relâche la création.

La problématique de l’exercice temporaire des fonctions d’adjoints

Elle n’est pas réglée. L’employeur persiste à vouloir qu’un agent de direction d’un organisme proche puisse l’exercer ! Nous nous y opposons.

Le détachement

Le SNPDOS CFDT réclame des garanties pour qu’à l’issue des 7 ans de détachement il n’y ait pas de mobilité géographique forcée.

Le SNPDOS CFDT considère, en outre :

• que le champs du détachement est trop restreint (les GIE, Les établissements publics sont oubliés) ;
• que les détachements sont régis par des conventions tripartites donnant le droit à chaque partie d’y mettre fin et qu’il n’y a donc pas lieu de limiter dans le temps les périodes de détachement ;
• et enfin que la période de détachement, à l’instar de ce qui se pratique dans la fonction publique, doit être valorisée en terme de carrière si elle a été une réussite.

Une invitation à suivre régulièrement une formation

Nous considérons que la formation est d’abord un droit, qu’une convention collective n’a pas à décider des thèmes de formation, que l’agent de direction doit au contraire rester le principal acteur de ses choix de formation (le « sauvetage » de l’EN3S mérite une autre approche !).

La mise aux fins de fonction

Nous proposons la même démarche que celle que nous réclamons pour les agents de direction du RSI, à savoir que l’employeur précise et garantisse une affectation dans un poste présentant un périmètre de responsabilités équivalentes et avec un coefficient équivalent. Bien que l'employeur propose des offres de reclassement, in fine le projet présenté n'est pas plus protecteur que la loi. En effet, la mise aux fins de fonction pourrait déboucher sur un licenciement pour cause réelle et sérieuse. C’est tout simplement inacceptable pour des organisations syndicales !

Les mesures disciplinaires

L’employeur persiste à écarter les représentants des organisations syndicales des agents de direction dans toute la procédure.

Le SNPDOS CFDT rappelle que de vraies garanties existeront quand l’agent de direction pourra se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale ADD ou un membre de l’instance nationale de conciliation dont nous demandons la création ! Nous revendiquons toute notre place dans la défense des agents de direction, comme pour n’importe quel salarié de l'institution !

Sur le fond, nous exigeons que les agents de direction licenciés bénéficient toujours des indemnités conventionnelles de licenciement, sauf en cas de faute lourde. De la même façon, nous considérons que le non-maintien de la rémunération doit être circonscrit également aux licenciements pour faute lourde.

Par ailleurs, le SNPDOS CFDT estime nécessaire que l’on spécifie que le licenciement, quelle qu’en soit la cause, doit reposer sur des faits objectifs matériellement vérifiables. Il y a, ces dernières années, trop de cas où finalement le licenciement a été jugé par les tribunaux sans cause réelle et sérieuse quand ce n’est pas dès la réunion de la commission de discipline où les interrogations se font jour au sein même des représentants de l’Etat sur la réalité des « fautes commises ».

Nous demandons également que les indemnités de licenciement conventionnelles soient revues à la hausse, soit 24 mois, mais également que la première étape dans les procédures disciplinaires soit la saisine de l’instance nationale paritaire de conciliation dont nous demandons la création.

Le départ à la retraite

Nous demandons une augmentation de cette indemnisation puisque les caisses nationales s’autorisent désormais à licencier des cadres dirigeants quelques jours avant la date de leur départ en retraite leur faisant ainsi bénéficier de 18 mois de salaire. Qui peut le plus, peut le moins !

En conclusion, vous pouvez être assurés que le SNPDOS CFDT s’en tiendra à sa position constamment réaffirmée : faire en sorte que cette convention collective prenne en compte la réalité vécue en 2018 par chacun d’entre nous dans son travail et dans sa carrière, sans céder aux charmes du politiquement correct, ni aux compromissions en tout genre.

Une rencontre finalement constructive et directe a pu se tenir à l’invitation certes trop tardive du Directeur de la Sécurité Sociale, Thomas FATOME. Il a reçu durant 75 minutes, avec les responsables des sous -directions concernées, les représentants des syndicats SNFOCOS, SNPDOS-CFDT, SNPDOS-CGC et SNADEOS CFTC.

Le premier sujet d’actualité traité a été la collaboration restant encore difficile malgré quelques clarifications récentes entre la CNAF et le réseau des Directeurs dans la branche Famille.

Les OSN ont unanimement rappelé leur prise de position responsable énoncée dans le communiqué commun du 8 Mars en faveur d’une collaboration à rétablir dans le respect de chacun entre la CNAF et les Directeurs de son réseau. Il s’agit pour nous d’aider à retrouver une démarche de pilotage partagée et efficace dans l’intérêt des Agents de Direction et leurs collaborateurs directs, dont nous sommes les représentants légaux, légitimes et permanents.

A propos du contexte actuel de la CAF de Strasbourg, nous avons demandé une sortie de crise rapide qui doit être marquée par un traitement digne et humain de la situation professionnelle du Directeur.

Le Directeur de la Sécurité Sociale nous a confirmé partager cette préoccupation de dignité et de respect des procédures et des personnes. Il a confirmé que la Tutelle de l’Etat reste très attentive au bon fonctionnement du service public de Sécurité Sociale et à une gouvernance des caisses qui doit être équilibrée entre le niveau local avec le Conseil d’Administration et le Directeur et le niveau national avec la Caisse nationale gestionnaire de son réseau.

Il a aussi affirmé, à notre satisfaction partagée, que la responsabilité forte et étendue d’un Directeur de Caisse suppose naturellement une part d’’autonomie tout en respectant l’esprit et la teneur des orientations principales de la branche.

En second lieu, nous avons rappelé les impératifs d’un meilleur respect des procédures conventionnelles et juridiques propres aux ADD et d’une association rapide et régulière des Organisations Syndicales ADD qui sont seules habilitées à siéger dans des instances conventionnelles.

Sur ce second point, M. FATOME nous a confirmé son accord pour nous rencontrer plusieurs fois chaque année dans le cadre de réunions d’échange global et pas uniquement pour sortir de crises.

Ensuite et de façon plus globale, nous avons exposé nos propositions actuellement en cours d’échange avec l’UCANSS sur la création d’un lieu d’expression et de traitement des difficultés conventionnelles individuelles. Nous avons également insisté sur la nécessité de développer les garanties conventionnelles et la communication du dispositif réglementaire de fin de fonction. Nous avons souligné l’utilité confirmée d’accorder aux ADD une participation élevée à la fixation des objectifs et de la stratégie de l’organisme, ainsi que le respect plein et entier des échanges annuels lors des entretiens annuels d’évaluation. Enfin, nous avons affirmé que les futures négociations conventionnelles doivent procurer aux agents de direction et à leurs conjoints de meilleurs moyens de développement personnel et professionnel, par un accompagnement adapté de la mobilité professionnelle partagée.

Déclaration liminaire du SNPDOS-CFDT

Si d'aucun nous reproche parfois l'âpreté de nos déclarations, elles ne sont que l'écho de la situation bien plus rude que vivent les directeurs de CAF. Le climat exécrable au sein du réseau des CAF contre lequel nous nous élevions il y a un an devant cette même assemblée, n'a pas changé, si ce n'est pour tourner à la crise.

La dernière illustration du mode de management privilégié par le directeur de la CNAF est l'utilisation de la "décision de cessation de fonctions" contre le directeur de la CAF du Bas-Rhin.

Si cette procédure est inscrite dans le code de la sécurité sociale, elle montre en l'espèce ses objectifs réels : contourner les procédures conventionnelles et adresser un message sans équivoque aux directeurs et agents comptables : "soumettez-vous si vous ne voulez pas être le prochain".

Et quand les directeurs demandent écoute et confiance, le directeur de la Cnaf leur répond par des méthodes autocratiques.

La crise est telle que, depuis début mars, 80% des directeurs de CAF sont ouvertement entrés en dissidence. Le boycott des réunions nationales a duré plusieurs semaines et n'est suspendu que parce qu'un semblant de dialogue semble s'être noué. Avec quelles réelles avancées ?

Les directeurs demandent :

• un management respectueux des personnes et de la culture de la branche ;
• une clarification des marges de manœuvre des directeurs, leur responsabilisation avec des règles claires et stables, l'encouragement de la cohésion de la branche et le partage d'un projet collectif ;
• une vraie concertation, une meilleure coordination des services de la CNAF et une meilleure communication avec le réseau ;
• une clarification et un ajustement du pilotage de la production et de la branche, de l'affectation des ressources et de l'évaluation de la performance.

Le SNPDOS-CFDT appelle le directeur de la CNAF à renouer un dialogue réel avec son réseau et ses représentants, et à prouver par des actes la sincérité de son discours.

Enfin, nous réclamons l'ouverture rapide d'une négociation à l'Ucanss qui permette d'encadrer conventionnellement le recours à l'article R217-11 et de l'assortir de garanties contre l'abus de droit.

LETTRE D’INFOS N°171

COMMUNIQUE DE L’INTERSYNDICALE AGENTS

DE DIRECTION DU REGIME GENERAL :

RENCONTRE DU DIRECTEUR GENERAL

DE LA CNAF LE MARDI 7 MARS 2017

Ayant pris connaissance des préoccupations certaines évoquées dans notre courrier commun au Ministère des Affaires Sociales, le Directeur Général de la CNAF nous a conviés à une réunion d’échanges. Cette rencontre, tenue avec Daniel LENOIR et son Directeur de cabinet durant plus de 2 heures, a été directe et a permis d’approfondir les difficultés vécues par les Agents de Direction et accrues par la situation récente à la CAF de Strasbourg.

En ouverture de séance, les 4 organisations syndicales nationales d’Agents de Direction ont successivement exprimé leurs préoccupations graves et grandissantes sur le climat de tension dans la branche Famille, et la situation de plus en plus difficile des Agents de Direction dans ce cadre.

Nous avons confirmé l’inquiétude et le climat profond de tension et d’insécurité professionnelle qui en résulte pour les équipes de direction, remis dans l'actualité avec la situation de la Caf de Strasbourg.

Nous avons beaucoup insisté sur l’absolue nécessité de développer des initiatives et d’obtenir un rétablissement du dialogue pour et par la Direction de la Caisse Nationale. C’est en formulant ces exigences en faveur de l’ensemble des Agents de Direction que nous estimons remplir une mission essentielle au bénéfice de nos collègues.

Nous avons également affirmé que, faute d’une communication appropriée à l’intérieur du réseau, l’émoi rencontré suite à la situation de la CAF de Strasbourg était le révélateur de tensions apparues progressivement sur certains modes de gestion de points essentiels comme les effectifs, les nouvelles législations et plus récemment les excédents …

En réponse à cette intervention sur un contexte global, M. LENOIR nous a d’abord exprimé sa proposition d’expérimenter, au sein de la branche Famille mais dans le cadre de l’UCANSS, une démarche de médiation ou de conciliation à propos de situations individuelles connues.

Ensuite, le Directeur Général de la CNAF a indiqué que la branche Famille avait connu depuis son arrivée une modernisation accélérée, tout en reconnaissant une conjonction et une accumulation de réformes législatives jamais apparues auparavant. Il a également rappelé les mécanismes de conduite du changement et d’écoute qu’il avait initiés, mais a confirmé qu’ils n’avaient pas permis une entente suffisante et que la tension vécue par le réseau et les équipes de Direction avait été sous-estimée par la Direction de la CNAF.

En fin d’entretien, réaffirmant notre rôle de garant des procédures légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la situation de tout Agent de Direction, nous avons posé les questions au Directeur Général de la CNAF sur le déroulement de la procédure suivie à l’encontre de notre collègue. Nous avons obtenu des réponses précises sur les délais, les échanges préalables avec différents interlocuteurs.

M. LENOIR en fin de discussion, a convenu d’appeler à une nouvelle concertation pour un objet correspondant aux attentes et bien sûr aux compétences du collègue concerné.

Nous en avons pris note, tout en soulignant les dommages engendrés par ce type de situation médiatisée sans compter le risque de contentieux latent, préjudiciable pour les intéressés, la branche et l’image de l’Institution.

Voici un an, nous dénoncions dans une déclaration liminaire à l'INC Famille du 11 mars 2016, l’état délétère des relations entre les directeurs de caisse et la Caisse Nationale d'Allocations Familiales.

Nous rappelions les raisons de la perte de confiance de son réseau envers la CNAF : les méthodes à l’emporte-pièce, la caporalisation des esprits, les intimidations et les menaces à peine voilées à l'encontre de nombreux directeurs de caisse.

Nous appelions le Directeur de la CNAF à changer d'attitude et de pratiques afin de restaurer la confiance entre lui et les cadres dirigeants de la branche Famille.

Depuis bien longtemps, nous insistons auprès des Caisses nationales pour qu'elles acceptent la mise en place d'une "instance" dédiée au traitement des questions propres aux agents de direction, afin de construire par le dialogue social les évolutions conventionnelles, ainsi que les modes de règlement des contentieux individuels. A ce propos, la réunion du groupe de travail ad hoc organisée par l'UCANSS le 9 mars prochain devait permettre de traiter des scénarios de médiation. Pour le moment, l'employeur ne nous a concédé que la mise en place d'un BSI ADD auquel vous avez pu récemment participer.

Assurément le dialogue n'est pas une vertu du directeur de la CNAF qui s'illustre une nouvelle fois en usant d'étranges manières pour régler ses différends avec un directeur de caisse "récalcitrant".

D'abord, en mettant fin aux fonctions du Directeur de la CAF de Strasbourg par un procédé arbitraire qui donne l'image au réseau d'un management par le fait du prince. D'autant que le fait incriminé est pour le moins "léger" et peut faire redouter à l'ensemble des directeurs d'être débarqué au moindre prétexte. Une sorte de management par la terreur se met en place par petites touches.

Ensuite, par la publicité qui en a été faite. Il est quand même curieux que le directeur de la CNAF ait choisi d'écrire à chaque salarié de la CAF du Bas-Rhin pour lui signifier sa décision à l'encontre du Directeur de cette caisse et de publier cette décision sur caf.fr. D'ailleurs est-ce légal ?

Nous dénonçons ces méthodes et réclamons le droit pour les directeurs et leurs équipes d'être traités équitablement, d'être entendus et défendus.

C'est pourquoi nous demandons un entretien à la DSS pour exiger un management humain dans cette branche du Régime Général et rappeler la nécessité de mettre en place une "instance" dédiée au traitement des questions propres aux agents de direction.

L'Ucanss vient de lancer une enquête pour objectiver les conditions de travail des agents de direction.

Cette enquête a été élaborée avec le concours des organisations syndicales nationales d'Agents de direction qui avaient sollicité l'UCANSS afin de rechercher paritairement des modes de traitement des questions propres aux agents de direction.

Nous nous sommes attachés à ce que vous ayez la possibilité de vous exprimer sans réserve et sans risque. Vous êtes libre de laisser des commentaires et votre anonymat est préservé.

Mieux connaître les conditions de travail des agents de direction, c'est nous permettre de faire reconnaitre au mieux leurs spécificités et leurs besoins afin d'y apporter des réponses appropriées lors des négociations conventionnelles.

Le SNPDOS-CFDT invite donc tous les agents de direction à répondre à ce questionnaire, d'ici le 3 février 2017.

La lettre ci-jointe serait-elle la réponse des 3 caisses nationales CNAMTS, CNAVTS, ACOSS à notre demande de création d’une instance spécifique aux ADD rencontrant des difficultés professionnelles ?  

Nous lançons donc dès aujourd’hui « le concours de la plus belle lettre de soutien à sa hiérarchie » !

Nous réunirons un jury et attribuerons un SNPDOS d’or au meilleur document.

Si d’aventure, un nombre significatif de lettres de ce type nous parvenait, nous renoncerions à notre demande de création d’une instance, convaincus de son inutilité…

Cher(e)s Agents de Direction à vos plumes….

Attention, si dans ce cas particulier la branche famille n’est pas citée, ce n’est pas pour autant qu’elle ne doit pas participer (les règles du concours sont ouvertes à tous et nul doute que le Directeur de la CNAF saura apprécier ce soutien …).

Voici le compte-rendu de la 2^ème réunion du groupe de travail organisé par l’UCANSS. Il y aura encore 2 séances, le 19 octobre et puis le 29 novembre.

Il convient de bien rappeler le contexte dans lequel l’UCANSS organise ces séances de travail.

Depuis 15 ans, nous, SNPDOS-CFDT, réclamons la création d’une instance permettant aux agents de direction de s’exprimer lorsqu’ils sont confrontés à des situations professionnelles difficiles que ce soit sur le plan de la charge de travail, du respect de la Convention Collective ou des relations avec leur hiérarchie.

Les caisses nationales sont très réticentes voire hostiles à cette instance…

On les comprend… l’opacité leur sied.

Une telle instance a, aussi comme objectif de les contraindre à intervenir lorsqu’une gestion est contestable au lieu de feindre de l’ignorer et de se contenter de résultats d’apparence.

Indifférence et surdité sont les réponses des caisses nationales.

Or, le seul groupe professionnel qui n’a aucun moyen, aucune instance de recours est celui des Agents de Direction…c’est à dire 2000 salariés sur les quelque 160 000 que compte la Sécu.

Cette situation doit cesser et c’est pour porter cette revendication que nous participons à ce groupe de travail.

Toutes les OS d’ADD étaient représentées à l’exception de la CGT.

Côté employeur : des représentants de chaque caisse nationale.

A l’origine :

Demande exprimée par lettre commune des OS représentant les ADD du 2 novembre 2015 afin de rechercher paritairement des modes de traitement des questions propres aux ADD.

Rappel des 3 objectifs du groupe de travail :

• Enquête BSI pour objectiver les conditions de travail des ADD. Recueil de leur perception sur les conditions de travail, leurs métiers, leurs perspectives d’évolution professionnelle ; les effets produits par la réforme Morel ;
• Définir les modalités et évolutions envisageables de prévention et résolution des conflits individuels ;
• Identifier le champ des évolutions conventionnelles dans la perspective des négociations de la classification (2017).

Le questionnaire présenté est bâti autour de 5 champs :

1. La fonction d’ADD : satisfaction générale ; motivation ; fierté ; relation aux autres collègues ; soutien de la caisse nationale

Nous avons fait rajouter quant aux possibilités de remplir nos missions : les moyens matériels et humains ainsi que le niveau d’information ad hoc ; détailler le soutien de la caisse nationale (dans les missions au quotidien, dans nos fonctions et en cas de difficultés personnelles et/ou interpersonnelles) ; l’EAEA ainsi que la clarté de la commande.

L’Ucanss ne nous a pas suivi sur des questions relatives à la santé au travail (pour le recueil de situations de souffrance au travail notamment) mais nous avons obtenu d’intégrer le médecin du travail dans les propositions de réponse à la question « A quelle personne faîtes vous appel lorsque vous recherchez un soutien ? »

2. Les réorganisations en cours (le vécu sur ces réorganisations)

3. La perception de l’avenir au sein de l’emploi, la branche

4. La gouvernance locale (relations avec le Codir, les membres du CA, l’équipe)

5. Les relations avec les IRP/OS (le dialogue social est-il constructif ?)

Nous avons obtenus qu’il y ait des commentaires libres dans chaque grand chapitre du questionnaire.

Afin de pouvoir disposer d’un maximum de répondants, l’anonymat sera préservé. L’ADD précisera son emploi ;  s’il s’agit d’un poste fonctionnel ou managérial ; s’il exerce dans une caisse nationale ou locale et la branche.

Il n’y aura pas de restitution par caisse mais des restitutions par branche.

La CGC nous a dit être en phase avec nos préoccupations : l’ADD est exposé à des risques psychosociaux.

Prochaine réunion : le 19 octobre

(Ordre du jour : stabilisation de l’enquête et évolutions conventionnelles envisagées).

Le rapport UCANSS

• Les postes de directeur examinés au comité des carrières

Ils sont en baisse constante : 57 postes vacants en 2013 contre 36 en 2015, soit 36% de diminution.

Pour autant le nombre de candidatures reste comparable : 296 en 2013 contre 266 en 2015.

Les départs en retraite constituaient 29 % des postes à pourvoir.

Les taux moyens de renouvellement sont hétérogènes selon les branches sur la période 2011 à 2015 :

• Branche Maladie : 17% ;
• Branche Famille : 15% ;
• Branche Recouvrement : 17% ;
• Branche Retraite : 14,50% ;
• Organismes multibranches du RG : 12% ;
• RSI : 8,42%.

On constate, pour le recouvrement, des pics en 2013 et 2014 supérieurs à 30%, liés à la restructuration du réseau, mais, en dehors de ce phénomène, pas d’évolutions brutales.

La représentation des branches auxquelles appartiennent les candidats 2015 est impactée par le nombre d'organismes du réseau, on y retrouve donc mécaniquement une majorité de candidats de la branche Maladie (42%) et de la branche Famille (23%). C'est une tendance constante depuis 2013.

Les candidats aux postes de directeur sont à 48% des directeurs adjoints, à 22% des directeurs et à 13% des agents comptables.

En 2015, comme en 2014, plus de 40% des candidats sont des femmes. 27% des candidates ont été nommées contre 16% des candidats hommes.

Toutefois, c'est la proportion de femmes parmi les nommés qui permet de juger de la parité réelle. Elle est passée de 25% en 2012 à 56% en 2015.

Seulement 4% des candidats ont été déclarés en inadéquation.

L'âge moyen des candidats hommes est de 46 ans, soit en baisse de 4 ans par rapport à 2014. Contrairement à celui des femmes qui reste stable autour de 49 ans.

En ce qui concerne la mobilité interbranches, sur 34 postes de directeurs, 9 venaient d'une autre branche, soit 26%. Là aussi, les branches Famille et Maladie tirent ce taux vers le haut, avec respectivement 25% et 31%.

• Les postes d’agents comptables examinés au comité des carrières :

Ils sont également en baisse constante : 29 postes vacants en 2015, contre 41 en 2013, soit 29% de baisse.

Cependant, on constate un forte baisse du nombre de candidats, 120 candidats en 2013, contre 99 en 2015, soit 17% de baisse.

Les départs en retraite constituaient 27% des postes à pourvoir.

Le taux de renouvellement des postes sur la période 2011 à 2015, toutes branches confondues, est stable à 12,78%. Mais, des pics de la branche Recouvrement en 2013 et 2014, supérieurs à 30%, sont également constatés.

Comme constaté pour les directeurs, la représentation des branches auxquelles appartiennent les candidats 2015 est impactée par le nombre d’organismes du réseau. On y retrouve mécaniquement une majorité de candidats de la branche Maladie (40,5%) et de la branche Famille (30,4%). Ce qui correspond à une stabilité dans la branche Famille mais à une augmentation de 10% pour la branche Maladie  par rapport à 2014.

Comme en 2014, les candidats sont; pour 39% d’entre eux, déjà agents comptables.

On constate une forte augmentation de 17 % de femmes candidates, qui se traduit également par une augmentation de 20% de femmes nommées. Celles-ci sont plus jeunes (47 ans) que leurs homologues directrices (49 ans).

En ce qui concerne le taux d’inadéquation, celui-ci est passé de 5% à 9,3% en 2015.

L’étude de la mobilité interbranches montre que, sur 25 postes à pourvoir, 8 venaient d’autres branches, soit 32%. Ce qui peut signifier une mobilité des agents comptables vers les branches Familles et Maladie, la branche Recouvrement restant fermée en lien avec sa restructuration.

L’analyse des avis émis

• Les directeurs

43 postes étaient vacants.

En 2015, les directeurs adjoints représentent prés de la moitié des candidats.

35 % des directeurs qui ont postulés ont été nommés. Le taux chute à 20% en ce qui concerne les directeurs adjoints et à 18% pour les agents comptables.

En 2015, sur 15 candidats provenant de la branche Maladie, 13 ont été proposés pour un poste dans leur branche, soit 87% des candidats. En ce qui concerne la branche Famille, le ratio chute à 60% en 2015, contre 94% en 2014.

Le ratio est de 75% pour la branche Recouvrement.

Le taux de nomination des femmes est de 28,8%, contre 16,3% pour les hommes, soit respectivement 17 femmes nommées pour 59 candidates et 13 hommes nommés pour 80 candidats.

L'analyse de la mobilité interbranches des directeurs en 2015 révèle que 71% des nominations ont été réalisées dans la branche d’origine, contre 77% en 2014.

On note qu'aucun candidat issu d’une autre branche n'a été nommé en Urssaf.

La mobilité géographique s’est accentuée. Ainsi, 82% des candidats ont été nommés hors de leur région d'origine, soit 26% de plus qu'en 2013.

• Les agents comptables

29 postes étaient vacants.

En 2015, 39% des candidats étaient déjà agents comptables, 21% étaient sous directeurs, 10% étaient directeurs adjoints et 27% étaient cadres.

Ce sont les agents comptables des CAF qui postulent le plus.

Parmi les candidats nommés, 40% étaient directeurs adjoints, 28% étaient sous directeurs, 25% étaient agents comptables et 22% étaient cadres.

La proportion de cadres nommés a chuté de 5 points par rapport à 2014.

Dans la branche Maladie, 73% des nommés appartenaient déjà à la branche.

Dans la branche Famille, 78% des nommés appartenaient déjà à la branche.

La mobilité interbranches des agents comptables est de 40,7% contre 29,4%

La mobilité géographique des agents comptables est de 78% en 2015, contre 50 % en 2014. Alors, qu'elle s'élève à 82% pour les directeurs.

Quelques commentaires

Sur la branche Recouvrement, en 2016, 6 postes de directeurs et 10 postes d’agents comptables seront a renouveler. Il est noté que le départ en retraite se fait aux alentours de 62 ans, et que la mobilité des agents nommés faiblit notablement à partir de 20 ans de carrière.

Didier Malric observe que la mobilité des agents de direction s'exerce à 90% entre organismes, à 79% géographiquement, à 53% en interbranches, à 6% en inter-régions.

Il rappelle que pour être inscrit en L1, il faut avoir fait preuve de mobilité.

Il y a un risque réel d’embolisation pour les nominations du fait :

• de l’âge moyen de départ des agents de direction qui est de 62 ans ;
• des réorganisations des réseaux, notamment celle à venir du RSI qui devrait se réduire à 9 caisses au final ;
• de l'âge moyen de nomination qui est de 46 ans ;
• de l'accroissement de la liste d’aptitude de 30 inscriptions en moyenne annuelle.

Didier Malric rappelle qu'il y a des postes accessibles en ARS, en IGAS et que des possibilités de détachement existent au sein du régime général.

Le directeur de la branche Recouvrement déclare que la réorganisation du réseau n'avait pas pour objectif de le fossiliser avec des directeurs inamovibles !!!!

Il souhaitait imposer un mandat de 4 ans renouvelable une fois mais a été désavoué.
Il affirme avoir passé un pacte moral avec ses directeurs pour l’appliquer néanmoins.

Le SNPDOS-CFDT et les autres organisations syndicales d'agents de direction ont obtenu gain cause : le Conseil d'Etat vient d'annuler la partie III de la lettre collective n°2013-0000326 relative à la gestion des agents de direction dans la branche recouvrement.

Le Conseil d'Etat a reconnu l'abus de pouvoir dont s'est rendu coupable le directeur de l'ACOSS en fixant une règle, de caractère général, de limitation dans le temps de l'exercice des fonctions de directeurs et d'agents comptables des organismes de recouvrement.

Monsieur le Directeur Général,

Vous avez sollicité, par courrier du 27 octobre 2015, l'avis du président du conseil d'administration de la Caf de la Vendée sur l’hypothèse d’une cessation de fonctions de Monsieur Nicolas Flamand, directeur dudit organisme.

Vous reconnaissez fort justement que les conditions de travail de toute l’équipe de direction sont devenues insupportables.

Pour autant, Monsieur Nicolas Flamand n’a, à aucun moment, failli à sa mission et vous soulignez en effet les résultats obtenus dans le cadre de la gestion de la CAF de Vendée.

C’est pourquoi, la décision que vous envisagez, même sous le couvert d’une mesure administrative discrétionnaire, ne manquera pas d’apparaître comme un désaveu. De plus, elle mettra en évidence l’impasse dans laquelle se trouve un agent de direction lorsque ce dernier est touché par ce type de conflit.

En effet, faute de pouvoir en appeler à une instance professionnelle propre à désamorcer de tels conflits, les agents de direction n’ont aujourd’hui d’autre choix que la judiciarisation.

Cet ultime recours pénalise toutes les parties, vous en conviendrez : la carrière d’un agent de direction qui peut être fortement compromise, la santé de cet agent qui peut être affectée, un corps professionnel qui doute du soutien de ceux à qui pourtant il assure sa loyauté, une institution qui offre à lire au public, par médias interposés, le récit tourmenté de conflits qu’elle n’a pas su régler sereinement.

Nous en appelons à votre responsabilité pour marquer le présent et l’avenir en apportant, une fois la fin réelle des fonctions du Président du conseil d’administration de la Caf de la Vendée, une solution juste à la situation du directeur de la Caf de la Vendée et en créant les conditions qui permettent de prévenir de telles difficultés.

En effet, Monsieur Nicolas Flamand doit pouvoir envisager avec vous, dans une relation de confiance réciproque,  une nouvelle étape de sa carrière.

Enfin, à la lumière de ces évènements, nous souhaitons pouvoir compter sur votre soutien afin que voit le jour un espace de dialogue social spécifique aux agents de direction. Cette instance offrirait une voie alternative de médiation dans ces conflits, salutaire d’une part pour les agents de direction et d’autre part pour l’Institution.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de notre considération distinguée.

Paris, le 2 novembre 2015

Monsieur le Directeur,

Les organisations syndicales SNPDOS-CFDT, SNPDOSS-CFE-CGC, SNADEOS-CFTC et SNFOCOS, demandent la création d'un groupe de travail entre l’UCANSS et les organisations syndicales d’agents de direction visant à rechercher des modes de traitement des questions propres aux agents de direction, représentés en son sein par l’ensemble de leurs organisations syndicales.

Par ailleurs, elles vous prient de les recevoir rapidement afin d’examiner les modalités de réouverture de négociations relatives à la classification, en particulier celles attachées à la mobilité des agents de direction, levier indispensable à une gestion dynamisante de leur carrière.

En effet, le dispositif réglementaire de la mise en œuvre du rapport Morel doit être impérativement complété par le dispositif conventionnel.

Vous en remerciant par avance, nous vous prions de recevoir, Monsieur le Directeur, l’expression de nos respectueuses salutations.
 
Eric CHAUVET
Secrétaire général
SNPDOS-CFDT

Edith ALBAN
Présidente
SNPDOSS-CFE-CGC

Jean-Pierre CABOT
Président
SNADEOS-CFTC

Alain GAUTRON
Secrétaire général
SNFOCOS

Paris, le 26 octobre 2015

Monsieur le Directeur Général,

A l’occasion d’une visioconférence avec les principaux responsables de l’ADIRCAF, vous avez réaffirmé votre soutien à M. Flamand, directeur de la CAF de Vendée, écartant de facto une hypothétique mise aux fins de fonction de ce directeur dont l’onde de choc aurait eu des conséquences difficilement mesurables.

Cette posture, bien que tardive (le conflit a été initié par le président de la CAF de Vendée depuis 2013 !) nous agrée. En effet, vous le savez le SNPDOS-CFDT apporte son soutien à M. Flamand, bien malmené dans cette affaire.

C’est pourquoi nous restons particulièrement vigilants à ce qu’aucune pression ou manœuvre visant à déstabiliser M. Flamand soient mises en œuvre. Dans l’éventualité contraire nous considérerions alors qu’un processus de harcèlement moral serait enclenché et qui conduirait inévitablement à des suites judiciaires à l’instar de celles déjà en cours contre le président du C.A (instruction de la plainte en cours).

Dans cette affaire détestable pour l’Institution, rien ne peut être reproché au directeur au sujet de sa gestion.

Par ailleurs, son équipe de direction vient de lui exprimer sa confiance et son soutien dans un courrier adressé récemment au ministère.

Nous estimons que M. Flamand a une approche et une gestion pragmatiques dans cette situation où désormais des répercussions sur sa santé sont constatables, ce que nous redoutions (Cf. notre Lettre d’Infos n°160).

Enfin, nous pensons qu’une lettre de félicitations de votre part serait la meilleure marque de soutien explicite et tangible que vous pourriez apporter à ce directeur, faisant taire définitivement les doutes et interrogations sur certaines de vos interventions.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de notre considération distinguée.

Lettre d'Infos n°160

Jusqu’où et jusqu’à quand le ministère va-t-il laisser cette pantalonnade se poursuivre ?

En effet, non content de faire voter le licenciement du Directeur de la CAF 85 pour un motif pour le moins contestable (Cf. notre lettre d’infos n°159), le Président de la CAF de Vendée vient de déposer un recours au Tribunal Administratif (T.A.) afin d’obtenir que les décisions prises par le Conseil d’Administration (C.A.) du 23/06/15 puis annulées par la Direction de la Sécurité Sociale soient reconnues comme juridiquement valides.

L’audience aura lieu le 1^er septembre prochain.

A défaut de voir la CGT prendre enfin ses responsabilités et retirer son mandat à ce Président adhérent de leur organisation, la tutelle doit intervenir et évincer au plus vite cet administrateur qui continue de se comporter en électron libre, bafoue les textes règlementaires et altère en conséquence l’image du service public.

Le Président du CA de Vendée vient de commettre deux nouvelles fautes :

• Il saisit le T.A. au nom de la Caisse alors que c’est le Directeur qui représente la Caisse en justice ;
• Il agit sans mandat de son conseil (il n’informe celui-ci qu’a posteriori et sans donner copie de sa requête).

Bref, les limites sont largement franchies et la tutelle se ridiculise en restant sans réaction.

Mais ce n’est pas le plus grave.

Dans ce dossier, depuis le début la dimension humaine est oubliée.

Aujourd’hui le risque psycho-social, est de plus en plus grand, autrement dit on joue avec la santé du directeur et, sans jouer les Cassandre, qui sera responsable si un événement regrettable se produisait ?

A cela, il faut ajouter le désordre engendré par la situation dans l’organisme et l’image du service public que notre institution représente.

Cette affaire aura des répercussions dans les relations entre les Directeurs et notamment les organismes nationaux.

L’onde de choc qu’elle génère est mal appréhendée par la tutelle et les caisses nationales.

Le fonctionnement nécessairement harmonieux entre le centre et sa périphérie implique  la confiance réciproque. En tergiversant depuis plusieurs mois cette confiance est déjà entamée.

Le SNPDOS renouvelle sa demande d’éviction du Président du CA de la CAF 85.

La collusion de la faucille et du CAC40 ou le stade suprême de la démocratie sociale.

Quand un président CGT veut jouer au PDG avec le Medef comme directeur de pensée.

Et quand le président du COR et de l’Acoss « réunis » prend les agents de direction pour des lapins de laboratoire…

Lettre d'Infos n°159

Rappel des faits…

Un Conseil d’Administration (C.A.), avec à sa tête un président CGT, s’appuyant sur un groupe Medef particulièrement entreprenant (nous y reviendrons), a décidé de hisser le drapeau de l’indépendance et de faire fi des textes en vigueur.

Le président, en conflit avec le directeur (sorte de tradition locale, en effet il était déjà en conflit avec le précédent directeur !), veut tester son pouvoir et savoir si la faculté de licencier est toujours dans les mains du C.A. depuis les évolutions en matière de nomination des cadres dirigeants et tout particulièrement des directeurs.

Pour des motifs inconsistants, « le directeur ne communiquerait pas assez avec le C.A. », le président convainc son C.A. d’inscrire à l’ordre du jour de la séance du 23 juin 2015 un point concernant l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre du directeur pour motif personnel.

A ce même C.A., un nouveau règlement intérieur doit être voté qui prévoit la compétence de celui-ci en matière de gestion du personnel et d’établissement de règles d’attribution des prestations.

Lors de la séance du 23 juin, ces deux points sont votés, le premier à la majorité, le second à l’unanimité.

Sans attendre la validation du procès-verbal, le président convoque le directeur à un entretien préalable à son licenciement.

A la suite de l’intervention du SNPDOS-CFDT, la DSS suspend le procès-verbal de cette séance.

Rien n’y fait.

Le président s’obstine, organise l’entretien préalable avec un administrateur puis fait préparer un courrier de licenciement pour le directeur.

Nouvelles interventions du SNPDOS-CFDT afin d’obtenir la révocation du président qui par deux fois n’a pas respecté les textes.

La première fois en n’attendant pas que le procès-verbal soit validé avant de convoquer le directeur pour un entretien préalable, la deuxième en organisant cet entretien alors que le procès-verbal était suspendu.

...et des responsabilités de

• La CGT

L’attitude de la CGT est curieuse et son soutien à un président poursuivi désormais pour harcèlement moral (le procureur a décidé d’instruire la plainte) gênant pour une organisation syndicale jamais avare de critiques sur les directions et leurs pratiques managériales…

Que peut espérer la CGT dans cette affaire ?

Ce soutien à un président avide de pouvoir et bien aiguillonné par un Medef de choc donne une image singulière et laisse croire qu’un tel attelage, normalement contre nature, poursuivrait le même objectif : un grand retour vers le passé, époque prétendument bénie ou les administrateurs étaient vraiment les « patrons ».

Seulement cette époque, d’avant le décret du 12 mai 1960, les législateurs successifs, de droite comme de gauche, l’ont récusée et désormais les pouvoirs publics, via les caisses nationales aux directeurs tous issus de la haute fonction publique et aux pedigrees politiques bien marqués dirigent les réseaux du Régime Général (pour mémoire le dernier directeur d’une caisse nationale issu du « réseau » est parti en retraite au début des années 90, il s’agissait de J. Le Bihan, directeur de la Cnavts, époque où cette branche était en pointe dans bien des domaines, notamment informatique).

Le président du C.A. de la Caf 85, dont l’attitude et les propos ont conduit il y a quelque temps l’agent comptable à exercer son droit de retrait - le CHSCT (à majorité CGT) a confirmé le bien-fondé de ce retrait - perturbe le fonctionnement de la caisse et, en dénigrant de façon répétée le directeur auprès des partenaires départementaux, nuit gravement à l’image du service public.

Cette ambiance délétère que fait régner ce président a nécessairement des conséquences sur le management général de la caisse (l’encadrement est particulièrement affecté par ce dysfonctionnement dans la gouvernance) et se répercute sur l’ensemble du personnel. La sérénité propice à un travail de qualité est impossible et les résultats de la caisse finiront par s’en ressentir. Ce qui ne manquera pas d’être reproché au directeur, responsable des engagements de service…

• du MEDEF

Le Medef est une composante active des conseils… selon les époques et les branches.

A l’heure actuelle, la principale organisation patronale désigne des représentants et participe aux Conseils et C.A.

Le président du COR et de l’Acoss, ou plutôt le président de l’Acoss et du COR, incarne à lui seul cette participation.

S’inscrit-il dans la veine de Denis Kessler, passé sans transition du col Mao aux salons du Medef et qui, comme vice-président du « baron » Antoine Seillère, patron de Wendel, héritier des maîtres de forges, déclarait : « Il s'agit de défaire méthodiquement le programme du Conseil national de la Résistance », programme au cœur duquel figurait, chacun s’en souvient, la création de la Sécurité sociale… (Citation d'un article de Denis Kessler dans la revue Challenges le 4 octobre 2007) ?

Le président du COR et de l’Acoss, patron d’une entreprise vendéenne, veille et accorde une attention et un soin particuliers aux Organismes de Sécurité Sociale de son département. C’est si vrai que jusqu’à une date récente le vice-président et chef de file Medef du C.A. de la Caf de la Vendée était le Secrétaire général de son entreprise. Un hasard sans doute ?

Depuis, ce salarié a semble-t-il été muté à Bordeaux et a démissionné de son mandat d’administrateur, à moins que ce ne soit l’inverse et que sa démission ait précédé son limogeage…

Mais pourquoi pas ? Cet intérêt serait méritoire si l’objectif se limitait à une volonté de bonne gouvernance.

Nous pourrions alors applaudir à cet altruisme de chef d’entreprise à la vision sociale, mais malheureusement tel n’est pas le cas. Ses interventions répétées et marquées, conjuguées à des expressions dont l’humanisme n’est pas la marque de fabrique, posent des questions redoutables sur la stratégie poursuivie par ce porte-parole du Medef (pris au sens interprofessionnel).

Car, comment douter que ce personnage important de la protection sociale agisse de sa propre initiative sans en référer et obtenir le blanc seing de sa structure nationale ?

Mais revenons aux faits.

Le C.A. et son président CGT, saisis de l’ivresse du pouvoir et histoire de marquer leur territoire, décident de réécrire l’organisation du régime général en commençant par licencier le directeur.

Renseignements pris nous découvrons : que le président de l’Acoss et du COR réunit le C.A., opère en coulisse, tire les ficelles, manipule le président CGT ? Et de fait, participe au C.A. de la Caf de la Vendée… Et qu’ainsi, il est étroitement lié à cet imbroglio, voire qu’il en est l’initiateur !

Il fait même savoir sans ambages, que dans ce dossier ce qui l’intéresse, n’est pas le sort du directeur mais… d’obtenir un arrêt de la Cour de cassation.

Trop d’humanisme tue l’humanisme.

Les salariés de son entreprise ne savent pas à quel point ils sont dirigés pas un patron aussi social et qui intègre parfaitement la notion de Risque Psycho Social…

Comme ce personnage a réitéré ces propos à d’autres au sein de l’institution, nous aimerions bien qu’il s’exprime au sujet de propos dérangeants à plus d’un titre :

• à quel titre s’immisce-t-il dans la gestion d’un organisme de sécurité sociale et prétend il gérer les personnels, de direction notamment ?
• agit-il de façon solitaire (égarée ?), ou son action est-elle le fruit d’une démarche réfléchie et concertée ? S’attaquer aux équipes de direction, les déstabiliser, faire peser sur elles des menaces, est un moyen efficace de participer au détricotage voulu par Denis Kessler, tout en laissant croire qu’on soutient le système en participant à sa gestion.

Un mauvais esprit - il y en a - pourrait ajouter que tant de sollicitude pour faire évoluer des textes juridiques et participer à la résolution d’un problème de gouvernance est suspect.

D’autant que les Caf, si elles sont des acteurs importants de la protection sociale, et à ce titre intéressent les patrons, constituent peut être et même sans doute un enjeu de moindre importance que les Urssaf, où se joue la lutte contre la fraude sociale dont une part importante, pour rester mesuré, relève de non déclaration de salariés auprès des Urssaf.

Et là, quoi de plus enviable que des directions « aux ordres », alignées comme des petits pois ?

Mais comme souvent, la créature échappe à son géniteur… Constatant que l’affaire prenait un tour imprévu, en raison des interventions du SNPDOS CFDT, le président de l’Acoss et du COR réunit, quelques jours avant le C.A. du 23 juin 2015, les groupes Medef, CGPME et Udaf afin de calmer le jeu.

Echec, la dynamique enclenchée le dépasse. Le C.A. se réunit et vote dans le sens qu’on sait.

• Et la Cnaf ?

« Black is black... (Cf. Lettre d’Infos n°157)» hormis avoir dépêché un « médiateur » (un ex directeur, ex évaluateur, désormais rattaché au DG de la Cnaf, et non à la direction du réseau pourtant pleinement concernée par cette situation, bizarrerie supplémentaire dans un organigramme et surtout dans un système de délégations qui n’en manquent pas…), bref, la Cnaf envoie un médiateur dont les qualités d’écoute et de diplomatie n’ont jamais été les points forts… toutes choses pourtant fort utiles quand on souhaite vraiment aboutir, mais était-ce réellement le cas ?

Un temps, nous avons redouté que le DG de la CNAF n’adresse un message de félicitations, voire de soutien au président - depuis l’affaire de la Caf 22 nous envisageons tout - mais le DG s’est contenté d’une opération de gesticulation communicationnelle en se rendant dans les locaux de la Caf de la Vendée (le 25 juin), pour adresser un message de soutien au directeur menacé.

Sans doute là une idée de son « spin doctor », son coach en communication ?

En pratique, le DG de la Cnaf a, dans un premier temps, conseillé au directeur de la Caf de la Vendée de ne pas porter plainte contre le président, puis, plus tard, de le féliciter de l’avoir fait et de communiquer en direction de la presse.

Heureusement que depuis Edgar Faure on sait que ce ne sont pas les girouettes qui tournent mais le vent…

En terme d’actes, la Cnaf s’est contentée de déplorer et d’abandonner à son sort un directeur aux résultats professionnels non contestés… Inquiétant et pitoyable.

Et maintenant que faire ?

Les directeurs en particulier et les agents de direction en général vivent une leçon de choses. La Cnaf s’est comportée comme une assurance dévoyée, présente (et exigeante) par temps calme, aux abonnés absents dès que la tempête s’annonce.

Celles-ci (les caisses nationales) sont très exigeantes, par exemple pour la mise en place de processus, mais très effacées quand les problèmes surgissent. Selon la formule consacrée « les process sont nationaux mais  les responsabilités locales ». La situation actuelle en est l’illustration.

A l’avenir, comment les directions devront-elles se comporter, tiraillées entre deux légitimités, celle des pouvoirs publics via les caisses nationales, et celle incarnant la démocratie sociale (ou ce qui en reste) ?

Comment les directives issues des Cog, contestées par aspect pourront-elles être mises en œuvre face à des C.A. parfois rétifs ?

Accepter le pouvoir de C.A. revigorés (si celui de Vendée parvient à ses fins), et se comportant comme si le décret du 12/025/60 et les dispositions prises depuis n’existaient pas, ou se mettre en danger avec comme risque d’être lâchées en rase campagne par les caisses nationales et menacées de se voir licenciées comme nous le voyons là ?

Le C.A. de la Caf 85 prétend s’immiscer dans la gestion interne de la caisse y compris dans le domaine de la gestion du personnel.

Assurément, un problème de gouvernance se pose. Les caisses nationales doivent être aux côtés de leurs équipes de direction et pas uniquement lorsque le temps est calme et serein.

Les textes doivent faire l’objet d’une clarification. Une partie relève du domaine réglementaire mais l’autre du domaine conventionnel.

En conséquence, le SNPDOS-CFDT demande :

• l’éviction du président (il est regrettable que la CGT n’ait pas agi de sa propre initiative en retirant son mandat à ce président) ;
• l’ouverture de négociations afin de mettre à jour la CCN de 1968 (en 2013, nous avions souhaité que soient séparées les négociations sur la classification et sur le toilettage de la CCN, mais nous n’avions pas été entendus…) ;
• et nous demandons, avec plus de vigueur, encore la création d’une instance pour les agents de direction. Dans le cas qui nous occupe, ce dossier aurait pu être traité en amont, il y a de longs mois, en relation avec les fédérations voire les confédérations syndicales et éviter ce pataquès qui voit les décideurs inertes, au premier chef le directeur de la Cnaf ;
• de plus, nous souhaitons qu’un rappel à l’ordre (au minimum) soit adressé au président de l’Acoss et du COR afin qu’il s’occupe de son mandat sans outrepasser son rôle.

Un dernier mot au sujet du ministère

Si nous avons bien compris ce qui s’y passe, ce serait le cabinet de Marisol Touraine qui ferait preuve de pusillanimité dans ce dossier, pourtant simple sur le plan juridique, mais qui nécessite un peu de courage de la part des détenteurs du pouvoir.

Une hypothèse qu’on aimerait voir écartée.

Objet : Suspension du Président du Conseil d’Administration de la CAF de la Vendée

Monsieur le Directeur,

Vous n’ignorez probablement pas que monsieur GUILBAUD a soumis hier aux administrateurs de la CAF de la Vendée un projet de lettre de licenciement du directeur.

Cette nouvelle bravade du président du conseil d’administration intervient peu après que vous lui ayez personnellement indiqué que la convocation à l’entretien préalable et la suspension du contrat de travail du directeur étaient juridiquement invalides.

Elle révèle également le peu de considération qu’il porte à la suspension, notifiée le 1^er juillet 2015 par monsieur CADET, chef d'antenne de la Mission Nationale de Contrôle et d'Audit des organismes de sécurité sociale, de la délibération du conseil d’administration du 23 juin 2015.

Nous considérons qu’il n’y a plus lieu de tergiverser quand l’autorité de l’Etat est ainsi ouvertement bafouée.

Cette attitude de défi appelle de votre part une décision sans équivoque : nous vous demandons de suspendre immédiatement de ses fonctions le président du conseil d’administration.

Le SNPDOS-CFDT regrette que cette affaire transpire par bribes dans la presse locale et sociale. Nous avons donc décidé, si aucune décision d’autorité ne met fin à cette situation confuse, de communiquer publiquement auprès de la presse et de l’ensemble des agents de direction de l’institution afin que chacun comprenne le fond de ce dossier et l’attitude adoptée par tous les protagonistes, vous-même, les caisses nationales et les administrateurs.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, l’expression de nos respectueuses salutations.

Article paru dans Protection Sociale Informations n°983 du 24/06/2015

Après le départ du directeur très contesté, un directeur intérimaire a pris ses fonctions, le 1^er juin, à la CAF des Côtes-d’Armor.

La CAF 22 va-t-elle pouvoir tourner la page, après le départ de son ancien directeur, Jean-Marie Pepers ? Pour l’heure, les sentiments sont mitigés. Signe d’apaisement de la part de la direction nationale, un directeur retraité de la branche famille, Antoine Romera, qui a assumé un intérim de crise dans sa carrière, a été rappelé pour assurer la direction de la caisse, le temps qu’un nouveau directeur soit nommé. Le bilan qu’il fait est plutôt positif : « Les missions de service public de la CAF sont assurées, ses fondamentaux sont bons, le climat social semble apaisé.Reste à rétablir les liens de confiance entre la direction et l’encadrement », convient-il. « Mais les nouvelles missions nationales octroyées à l’ancien directeur sont vécues comme une provocation », déplore Éric Chauvet, du syndicat d’agents de direction (ADD), Snpdos-CFDT. Dans une lettre du 8 avril, le DG de la Cnaf, Daniel Lenoir, lui a en effet confié : 1/la conception et la mise en œuvre d’une politique de formation des ADD, dans le cadre de la mission de gestion des cadres dirigeants ; 2/l’élaboration et la mise en place d’une stratégie de continuité des missions des organismes locaux ; 3/l’assistance à la conduite de projets immobiliers.

Lors de l’instance nationale de concertation du 29 mai, le Snpdos a réclamé la publication du rapport de la mission nationale de contrôle. Lancé par la direction de la Sécu en novembre 2014, son audit devait faire le point sur le management du directeur et le projet immobilier coûteux qui s’est soldé en 2013 par un déménagement de la CAF. Rapport encore inachevé selon certains, caché car à charge pour d’autres… D’aucuns considèrent cette transparence comme la condition sine qua non à l’ouverture d’une nouvelle ère à la CAF 22. En attendant, le Snpdos menace d’intenter une action en justice pour harcèlement contre l’ancien directeur et pour incitation au harcèlement contre le DG de la Cnaf.

Le rapport d’audit de la mission MNC commandée par Thomas Fatome, Directeur de la Sécurité Sociale, et menée à la CAF des Côtes d’Armor en janvier 2015 n’est toujours pas publié.

Cet audit sur le projet immobilier et le pilotage du directeur intervient sept ans après qu’un premier rapport de la DRASS indiquait que la CAF 22 présentait « un profil d’exposition aux risques psychosociaux particulièrement préoccupant » qui lui-même faisait suite à une mission de l’ARACT Bretagne qui alertait sur « un danger grave et imminent ».

L’organisme national, à l’époque est resté inerte.

Cette fois, le premier élément concret faisant suite à ce nouvel audit est le départ programmé du directeur au 31 mai 2015.

Pourtant, M. Lenoir a adressé une lettre de félicitations au futur ex directeur, lui confiant une triple mission dont la principale est la formation des agents de direction et cadres supérieurs de la branche, en lui permettant également de demeurer dans les effectifs et les locaux de l’organisme et même de continuer à être le directeur des CAF de Bretagne.

Cette lettre de mission ne peut signifier qu’une chose : les auditeurs de la MNC n’auraient rien trouvé de répréhensible dans la gestion du directeur. L’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur serait  pleinement respectée.

Il n’y aurait alors aucune raison de cacher le rapport d’audit. C’est pourquoi le SNPDOS exige maintenant sa publication sans délai.

Seulement la réalité de la situation dans cette CAF est toute autre. D’après nos sources, les conclusions des auditeurs sont accablantes. Désormais, il sera intéressant d’entendre les justifications d’un directeur de caisse nationale qui se gargarise de lutter contre les risques psycho-sociaux, de se soucier des conditions de travail et même d’associer les organisations syndicales à la conduite du changement, bref l’attirail complet du parfait manager du 3^ème type pour qui communication rime avec manipulation…

Peut-être que pour lui, les seuls « exclus » acceptables sont les salariés (employés, cadres et agents de direction) abandonnés face à un dirigeant aux méthodes contestables qu’il convient de protéger…à tout prix…

Une fois encore, force est de constater que « les process sont nationaux et les responsabilités locales ».

Le SNPDOS-CFDT a toujours soutenu les directeurs dans l’exercice de leurs missions qui deviennent chaque jour plus difficiles. Mais, nous attendons aussi une politique exemplaire des réseaux lorsque la santé des agents de direction et cadres supérieurs est mise à mal par une pratique individuelle clairement identifiée.

Depuis dix ans, le SNPDOS-CFDT est le seul syndicat d’ADD à demander la création d’une instance dédiée à l’examen des situations individuelles « délicates » dans le but de prévenir voire d’éviter une cristallisation des problèmes tels que nous les constatons encore dans cette CAF. En  vain pour l’instant, mais les faits nous donnent raison de persévérer.

Les Caisses nationales se cachent : tant que rien n’éclate au grand jour, c’est que tout va bien. Pourquoi couvrir pendant près d’une décennie des pratiques managériales inadmissibles au prix de la souffrance des victimes de tels agissements ?

Nous pensons que tous les ingrédients du scandale sont réunis et que ce dossier fera date :

Une situation de management délétère pour les collaborateurs établie dans le temps, des alertes récurrentes des organisations syndicales et du médecin du travail, une tête de réseau complice…de quoi entacher la belle fête qui se prépare à l’occasion du 70^ème anniversaire de la Sécurité Sociale…

C’est pourquoi le SNPDOS-CFDT a décidé :

• de saisir la DSS afin d’obtenir le rapport d’audit, 
• de déposer un préavis de grève à la CAF des Côtes d’Armor,
• de faire une déclaration solennelle lors de l’INC consacrée à la branche Famille du 29/05/2015 rappelant, entre autre chose à la CNAF ses responsabilités en matière de santé au travail,
• d’étudier les suites à donner au pénal contre les dirigeants défaillants,
• de communiquer aussi largement que possible autour de ce dossier emblématique des carences de gouvernance où le court-termisme le dispute à l’omerta.

Une enquête auprès des cadres dirigeants et des cadres supérieurs de Pôle Emploi a été menée en juin 2014 à l’initiative du SNPDOS-CFDT.

100 questionnaires ont été renseignés (cible à 630) soit un taux de retour d’environ 16%, ce qui est significatif au regard du rôle et de la position de ces personnes dans l’institution. Les avis ont été pour la plupart largement motivés (riche verbatim).

Le questionnaire abordait 4 thèmes :

1.  Etat d’esprit ressenti
2.  Gouvernance et style de management
3.  Accompagnement des situations professionnelles
4.  Priorités et attentes

1. Etat d’esprit ressenti

Les cadres dirigeants et les cadres supérieurs se distinguent du reste du personnel en se définissant en premier choix et dans l’ordre les plus cités comme « motivés » à 39 %, « partagés » à 37 % et « confiants » à 11 %.

• 60 % de verbatim négatifs

Le premier point d’insatisfaction concerne la stratégie : sont soulignés les objectifs trop nombreux, leur manque de clarté, les changements trop nombreux, des désaccords avec l’offre de service entreprise ou la spécialisation des conseillers.

A noter que la stratégie fait l’objet d’un peu plus de verbatim négatifs (17) que positifs (14).

Le second point d’insatisfaction est le management (25,8% des verbatim négatifs) : changements managériaux et changements d’organigramme, pratiques contradictoires avec l’affichage de confiance et déconcentration, écart entre la DG et les DR.

•  40 % de verbatim positifs

Concernant la mission : sont exprimés l’intérêt pour le métier « passionnant », «intéressant»,  l’intérêt pour le service public, la diversité des activités, le «challenge», les relations partenariales.

Concernant la stratégie : sont soulignés la meilleure intégration des offres de service, une ligne stratégique claire, les évolutions allant dans le bon sens.

S’agissant plus spécifiquement du sens du travail, 37 commentaires ont été émis.

• 65 % de verbatim négatifs

 « Un changement nécessaire, qui se réalise avec trop d’à coups… »

« Nécessiterait d’avantage d’implication des cadres supérieurs dans la conduite des projets pour partager davantage les sens des actions engagées »

« Il convient que la DG donne plus de sens à l’action et laisse davantage de marges de manœuvre aux régions »

• 24 % de verbatim positifs

Ils témoignent de l'importance du sentiment d’utilité (dans l’établissement comme au regard des usagers) et de l'intérêt personnel porté au projet stratégique (repères managériaux, déconcentration, faire plus pour ceux qui en ont le plus besoin, pertinence vis à vis des enjeux).

Au final :

Le style de management a un impact fort sur l’état d’esprit : si 44% des cadres supérieurs et cadres dirigeants expriment être confiants ou motivés et 6% confiants-partagés ou motivés-partagés, ils ne sont plus que 30% dans ce cas quand ils subissent un management directif (contre 62 à 66% pour les autres types de management).

Le second point marquant est le sentiment de progresser dans son travail : 43% des cadres supérieurs ou dirigeants ont le sentiment de progresser. Ils ne sont que 25%  quand ils ont un état d’esprit partagé ou sceptique.

2. Gouvernance et style de management

Marges de manœuvre :

- 57% répondant favorablement

- 31 % par la négative

- 12% des répondants sont sans opinion.

Analyse des verbatim - émis essentiellement par les personnes ayant répondu négativement :

• « Les marges de manœuvre, c’est pour les autres… »

- venant de cadres de la DG : c’est pour le réseau

- venant de cadres de fonctions support : c’est pour le terrain

- venant de cadres : c’est pour les conseillers

Les marges de manœuvre sont ressenties comme insuffisantes notamment dans 2 domaines : RH et budget.

«  Plus de marges pour l’octroi de primes aux chefs de département  » 

• Problématique du changement

Les thèmes les plus fréquemment avancés sont le rythme (30 %), le sens (21 %), les moyens (15 %), l’accompagnement (10 %), la concertation avec le terrain (6 %). Pour 8 % des répondants, rien à signaler et 10 % sont sans opinion.

Le mode de management est le premier critère discriminant. Il ressort que pour 37 % des répondants il est ressenti comme directif. Dans ce cadre, la problématique du sens atteint 27 % et l’absence de concertation du terrain est citée dans 13,5 % des cas.

Autre critère significatif, les cadres dirigeants mettent en avant davantage la problématique des moyens et de la concertation terrain alors que les cadres supérieurs mettent en exergue le rythme. Les cadres dirigeants estiment disposer de davantage de marges et vivent mieux le rythme de changement que les cadres supérieurs.

3. Accompagnement des situations professionnelles

1/3 de tout à fait satisfait ou plutôt satisfait, 1/3 de pas du tout satisfait ou plutôt insatisfait et 1/3 de sans opinion.

En regard des principaux freins limitant l'évolution, les commentaires portent sur :

• Le manque d'accompagnement dans la gestion des carrières. La demande d'une réelle et effective GPEC est souvent citée ; 

• Le manque  de clarté sur les modalités de nomination aux postes ouverts, souvent pourvus d'avance, et les conditions d'affectation ;

• Le souhait d'une vision prévisionnelle des besoins et possibilités d'évolution ;

• Le souhait d'une prise en compte attentive pour la gestion des effectifs seniors.

4. Priorités et attentes

• Rémunérations

• A la question générique, « Faut-il faire évoluer le mode de rémunération ? » :

54 % répondent par l’affirmative, 25 % sont sans opinion et 21 % souhaitent un statu quo.

Il y a donc une attente relativement forte en ce domaine émanant surtout des cadres supérieurs qui souhaiteraient que le dispositif de versement d’une prime de performance - telle que prévue initialement – dans la CCN (l’article 16…) soit mis en œuvre.

• La très grande majorité des verbatim est relative à l’attribution d’une part variable dans la rémunération :

- Mise en œuvre de primes liées à la participation individuelle et collective aux résultats ;

- Primes sur atteinte d’objectifs ;

- Part variable en fonction de résultats ;

- Prime de management ;

- Cibles contractualisées en amont.

• Autres commentaires :

- Que le N+1 soit décisionnaire de l’octroi des primes versées à ses collaborateurs

- Mérite et résultats obtenus / critères lisibles et partagés

- Augmenter le salaire des DT

- Valoriser les managers

• S’agissant de cadres dirigeants : deux demandes sont exprimées :

- installer un dispositif spécifique en cas de non augmentation depuis 3 ans, à l’instar de ce qui est prévu par la CCN ;

- sur le mode rémunération des CD, il est jugé parfois non lisible et trop laissé « à la tête du client ».

En guise de conclusion, 15 % des répondants poursuivent leur réflexion sur deux thèmes principaux :

Le premier, plutôt porté par les cadres supérieurs, a trait à la gestion des carrières : gestion des ruptures, utilisation des seniors, passage à la DG sans retour, complémentarité générationnelle.

Le second, partagé entre cadres dirigeants et supérieurs, touche au nécessaire dialogue : DT à associer à la stratégie et aux discussions sur la tripartite, lieu d’échanges et d’animation au-delà des seuls directeurs de régions, enquête comme celle-ci support d’échanges, utilisation des compétences régionales.

Observer pour comprendre, comprendre pour agir.

C'est en résumé l'objectif que s'est fixé notre syndicat en créant un observatoire des agents de direction et des cadres supérieurs.

L'observatoire a pour mission de réaliser des études, enquêtes sur tous les sujets relevant de nos champs professionnels afin de porter les aspirations qui sont les nôtres, comme agents de direction et cadres supérieurs, dans une action syndicale fondée sur des constats étayés, des analyses consistantes et partagées.

Parce que le monde change, à l'action syndicale revendicative traditionnelle (rémunération, statuts, exercice professionnel), il est aujourd'hui indispensable d'ajouter une dimension prospective, propositionnelle et constructive.

La gouvernance des institutions de protection sociale a considérablement évoluée et l'espace d'autonomie des agents de directions et des cadres supérieurs s'est réduit.

Dans ce contexte d'un dirigisme administré de plus en plus prégnant, les initiatives d'expression libre exposent fatalement ceux qui les émettent : la pensée unique de l'organisme national s'installe, s'impose et se répand sur bien des domaines. Cependant, sur le fond bien des interrogations persistent.

L'ambition du SNPDOS-CFDT est donc d'établir son positionnement à partir de l'expression libre et authentique des acteurs premiers que sont les agents de direction et les cadres supérieurs de nos institutions ; pour cela, nous nous engageons en retour et en toute transparence à communiquer les résultats de nos études et enquêtes menées, ainsi que les enseignements que nous en tirerons pour l'action syndicale.

C'est donc un outil dont nous nous dotons, outils destiné à présenter à la partie employeur nos propres analyses. C'est une attitude syndicale nouvelle que nous voulons initier de façon à ne pas être dépendant des seules analyses présentées sur le seul prisme de l'employeur, de façon à ne pas toujours articuler nos approches à partir des seuls référentiels de nos partenaires dans la négociation, où nous voulons pouvoir proposer des constructions alternatives solides, étayées et objectivées.

L'ambition est importante, la tâche imposante car nous ne disposons pas des services d'études de nos organismes nationaux, mais nous avons la volonté de réunir. Pour cela, nous avons besoin du concours de vous tous.

A terme, nous envisageons de vous interroger périodiquement sur les thèmes qui auront été retenus afin de suivre au plus près l'évolution de nos métiers.

Pour le lancement de l'observatoire, nous avons décidé de cibler la mise en œuvre des COG et de leur déclinaison en terme de CPG.

Nous vous invitons à répondre, en quelques minutes, à cette enquête en ligne.

Vos réponses seront traitées de manière totalement anonyme.

Chacun comprendra que de l'importance du taux de réponses dépendra la pertinence de nos analyses. Alors, merci à vous de bien vouloir consacrer un peu de temps à cette question.

Le SNPDOS-CFDT s’est associé à une action intersyndicale visant à faire annuler, par le Conseil d’Etat, la décision du 13 décembre 2013 du Directeur de l’ACOSS, limitant à une durée de quatre ans renouvelable une seule fois, après bilan, la nomination aux postes de directeur et d’agent comptable des URSSAF régionales.

Cette décision cherche à imposer la mobilité obligatoire et automatique des ADD, que l’UCANSS avait évoquée comme une simple hypothèse lors de la négociation du protocole d’accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction, après qu’à l’initiative du SNPDOS-CFDT, aucune organisation syndicale d’ADD ne l’ait signé, en raison notamment de la baisse des coefficients.

Notre requête en excès de pouvoir contre l’ACOSS démontrera que son Directeur a, par un acte illégal et unilatéral, violé les droits et garanties des directeurs et agents comptables, tout en s’affranchissant des prérogatives de l’Ucanss en matière de négociation conventionnelle.

La CNAMTS vient de demander au tribunal d’instance de "Fixer l'ensemble des modalités matérielles d'organisation des élections des délégués du personnel et des membres des comités d'établissements de la Cnamts, dans le respect des décisions de la DIRECCTE d’Île-de-France, en date du 4 mars 2014."

Convoquée le 12 juin pour s’exprimer sur cette requête, la CFDT demandera au juge des référés de surseoir à statuer sur les demandes de la CNAMTS.

Même si nous ne partageons pas les motivations du SGPC/CGC et de FO,
il est prématuré de statuer aujourd’hui sur les modalités alors que des procédures juridiques au fond sont en cours.

La CFDT souhaite que ce délai soit mis à profit pour ouvrir de nouvelles négociations sur le protocole préélectoral, comme le permettent les décisions de la DIRECCTE.

Lettre d'Infos n°143

Les objectifs de cette réunion étaient de présenter les responsables du Syndicat, suite à notre dernière Assemblée Générale et de parler de l’actualité revendicative des personnes que nous représentons.

Le fait d’avoir interrogé par mail l’ensemble des ADD et des PC, et d’avoir reçu un grand nombre de réponses, nous a permis de faire remonter le ressenti général dans le réseau. A ce titre, Frédéric Van Roekeghem et Olivier De Cadeville ont été très attentifs à nos remarques.

Tout d’abord nous avons dit le grand désarroi général qui règne dans le réseau. Pour reprendre une expression d’un répondant « on nous en demande toujours plus avec de moins en moins de moyens ». A cela s’ajoute :

• La perte de sens au travail avec des objectifs en constante augmentation, la pression du reporting au quotidien au détriment des missions historiques

• le gel des embauches jusqu’à la fin de la prochaine Cog. Si le gel est trop long il y a un risque certain de détérioration du service rendu aux assurés sociaux, aux professionnels de santé, aux employeurs. La question des moyens est particulièrement sensible au service social dans les Carsat ; des territoires d’intervention sont découverts avec des postes d’assistant de service social vacants
• l’absence de soutien hiérarchique en cas de difficulté avec tout au plus une écoute polie du N+1.

Les problématiques PC abordées

1.      Les IRP

Nous avons demandé à ce que la convention collective soit appliquée notamment l’article 31.3-1 relatif au Comité national de concertation (CNC). En effet nous contestons la répartition actuelle des sièges aux motifs suivants :

• le CNC n’est pas constitué par élection mais par désignation, les règles sur la représentativité syndicales ne lui sont donc pas applicables ;

• il est composé de 12 praticiens conseils « désignés par les organisations syndicales proportionnellement aux voix obtenues aux élections aux Commissions d’examen des situations individuelles ».

Le Snpdos-CFDT devrait disposer à juste titre d’un siège.

Au vu des éléments présentés, la Direction va réexaminer notre demande. Elle s’est dite favorable à ce qu’il y ait une pluralité d’expression syndicale en CNC. Par ailleurs, au sujet des établissements distincts au sein de la Cnamts, elle va relancer Mr Royer, l’inspecteur du travail de l’Ile de France. Le Directeur général a précisé que, « quelle que soit la décision de l’inspecteur du travail, il l’appliquera ».

2.      La part variable

Présentée par l’employeur au moment des négociations conventionnelles comme un outil supplémentaire de rémunération, elle cristallise aujourd’hui le mécontentement de très nombreux praticiens conseils. En effet certains indicateurs sont contraires à la déontologie médicale ; ils visent à réduire subséquemment les droits des assurés en matière d’indemnités journalières.

 Depuis le dernier CNC la Direction a décidé cet indicateur serait retiré de la bibliothèque d’objectifs. Elle reste attentive à ce que de tels indicateurs ne soient pas donnés à titre individuel aux praticiens conseils.

Nous avons signalé au Directeur des indicateurs individuels totalement aberrants tels que celui donné à des praticiens conseils managers  ( 0% d’atteinte en cas de plainte au Chsct ! ) ; d’autres enfin, donnés à des praticiens conseils de niveau A en contentieux sur un nombre d’analyses d’activité à réaliser, alors qu’ils n’ont pas la main pour déclencher ces analyses d’activité.

Avant cette rencontre nous avions demandé au Directeur général communication du bilan d’application de cette première année de part variable pour l’ensemble des PC ainsi que de la bibliothèque indicative d’objectifs.

Olivier De Cadeville s’est engagé à nous transmettre le bilan de la part variable qui a été présenté en CNC mais ne souhaite pas nous communiquer la bibliothèque. Il nous a dit que le bilan de cette première année était plutôt positif et n’a pas noté de réaction particulière des organisations syndicales en CNC, suite à la présentation du bilan…

3.   La fluidité des parcours professionnels  des PC entre les ARS et RG

Nous souhaitons une Gpec ambitieuse ; c’est une demande constante de la CFDT. Nous demandons des référentiels emplois qui accompagnent la mobilité des PC entre la Cnamts et les ARS ; c’est pour nous un facteur de progression professionnelle et d’attractivité. Un groupe de travail chez nous a fait des propositions sur les référentiels emplois de niveau B en ARS.

A l’occasion de la refondation du dispositif LNA qui voit l’instauration d’un stage probatoire, nous demandons que ce dernier puisse se faire soit en ARS, soit dans une DRSM soit au RSI. Nous avons souligné la complexité du nouveau dispositif LNA.

La Direction n’est pas favorable à cette proposition concernant le stage probatoire, le nouveau dispositif vise à sélectionner des managers  d’échelon local dont les aptitudes seront évaluées lors du stage probatoire dans le réseau. Elle précise que pour les managers déjà nommés une session de perfectionnement à l’animation d’équipe et au pilotage est mise en œuvre.

Pour les PC en ARS nous avons demandé qu’ils puissent systématiquement bénéficier des actions de DPC Cnamts et qu’ils puissent aussi participer à des autres actions de FMC organisées par les DRSM.

La Direction a pris note de cette demande.

Depuis la création des ARS il est question que les 5 PC RSI passent sous convention collective du RG. Nous avons demandé au Directeur général d’où venait le blocage (pas du côté de la caisse nationale RSI en tout cas).

Le Directeur général a répondu que ce n’était pas à la Cnamts de donner un avis. Il fallait regarder si c’était compatible au regard de la loi HPST.

4.      Le recrutement de praticiens à la Cnamts (siège)

Des pharmaciens et un médecin ont été recruté sur la convention collective des employés et cadres niveau 7 à 9. Les pharmaciens se voient confier des missions de praticiens conseils. Cela pose question. En effet il n’y a plus de concours de recrutement de pharmaciens conseils depuis 3 ans. Les missions confiées pourraient intéresser des pharmaciens conseils (niveau A ou B) du réseau. Vu le niveau de recrutement cela disqualifie la fonction de praticiens conseils.

La Direction a été visiblement très embarrassée par cette question. Olivier De Cadeville nous a dit qu’ils envisageaient sérieusement d’ouvrir un concours de recrutement pour les pharmaciens conseils en 2015.

Nous avons rebondi sur la question du concours de recrutement pour dire que nous ne partagions pas l’avis du Snfocos sur l’analyse de la situation des chirurgiens-dentistes conseils. Nous demandons qu’il y ait une redéfinition des missions que la Cnamts souhaite confier aux chirurgiens-dentistes conseils et sommes prêts à travailler ensemble sur des thématiques telles que l’ODF, la place du dentaire dans les parcours de soins, dans l’ALD. Une fois les besoins identifiés alors il conviendrait, le cas échéant, de recruter des chirurgiens-dentistes conseils.

Nos répondants ont souhaité qu’il y ait à nouveau des réunions de coordonnateurs dentaires au sein du réseau. La mise en place de la CCAM semble être un moment opportun.

Sur la question des réunions de coordination, le Directeur a acquiescé.

5.    La question du positionnement et de la gestion des PC du siège

Les répondants nous ont fait part des difficultés au quotidien : à participer aux actions de DPC, à avoir accès à des revues médicales,  à voir figurer sur leur carte de visite professionnelle leur titre de Docteur.

La direction s’est montrée très étonnée de cet état de fait…ne comprenant pas d’où viennent les blocages.

6.   Les activités « Relations avec les professionnels de santé » dans le réseau

L’Assurance maladie fait le choix d’une maîtrise médicalisée des dépenses de santé pour pérenniser un système de soins solidaire. La convention médicale va dans ce sens mais il y a des limites à l’accompagnement. Que faire avec les médecins réfractaires aux recommandations de bonnes pratiques (usage excessif de la mention NS, prescriptions sans limite d’IJ, d’actes de MK) ? Les autres médecins ne comprennent pas que l’Assurance Maladie ne réagisse pas. A la veille de la nouvelle Cog nous demandons des actions graduées voire des actions contentieuses exemplaires envers les réfractaires (avec un gain subséquent en terme de santé publique eu égard aux prescriptions d’antibiotiques par exemple et en terme d’économie).

Le Directeur souhaiterait encadrer le NS. Concernant les actes de MK ils ne sont pas opposables. La solution consisterait à se tourner vers des analyses d’activité des professionnels de santé en cause.

Problématique du régime minier

Nous avons demandé si un mandat de gestion était confié à la Cnamts pour gérer l’assurantiel du régime minier et dans quel délai.

La Direction a répondu qu’une séance de travail devait reprendre avec  les Mines et s’effectuerait dans des conditions très différentes cette fois ci. Se posent la question de la localisation des dossiers, la question de la répartition des personnels, la formation des personnels, l’accord des pouvoirs publiques. Le calendrier n’est pas encore connu. « Le temps n’a pas contribué à simplifier les choses. Pour la nouvelle Cog, nous ne sommes pas prêts à prendre des activités supplémentaires sans contre partie de moyens. »

Les problématiques des ADD abordées

1-      La question du défaut de soutien de la hiérarchie vis à vis des Directeurs de caisse

Les Process sont nationaux et les responsabilités locales. Les Directions peuvent avoir le sentiment de ne pas être réellement soutenues en cas de difficulté d’application des directives et/ou projets de la caisse nationale.

Pression sur les organismes de base. La Caisse Nationale est très normative et les directions se vivent comme des directions de succursales, d’où des risques de situation de burn out.

Situation particulière des agents comptables (pression  et exigences de la CN et de la Cour des comptes).

Les agents comptables sont quelque peu désorientés depuis (notamment) le rapport Morel qui les « cantonnent » dans une liste d’aptitude où ils se trouvent mêlés avec les sous directeurs et les directeurs adjoints. Or ils sont Cadres dirigeants au même titre que les Directeurs. L’exercice de la profession d’AC devient de plus en plus exigeant et les compétences requises de plus en plus pointues.

2-      La proposition du Snpdos faite à l’Ucanss  (depuis des années): la création d’une instance de médiation.

Cette Instance devrait traiter les dossiers d’ADD éprouvant ou confronté à une difficulté au sein d’une caisse. Les directions de caisse bénéficieraient  d’un dispositif permettant de trouver une solution avant qu’un conflit (naissant, ou tout au moins encore contrôlable) ne dégénère et ne se cristallise rendant impossible toute recherche de solution, acceptable pour l’ensemble  des parties et n’obérant pas toute perspective de carrière pour l’ADD en difficulté. La caisse nationale ne semblait pas être tout à fait réceptive à cette suggestion, considérant que les recherches de solution, en amont étaient déjà effectuées (et parfois trouvées, ce qui fut effectivement le cas dans le passé nous l’avons vérifié pour des adhérents de notre syndicat).

Toutefois la caisse nationale souhaite exploiter le bilan social afin de pouvoir adapter des objectifs aux Directeurs prenant en compte le climat social de l’entreprise, incluant le codir.

3-      La classification

Le Snpdos s’est, dès la 1^ère RPN, élevé contre la proposition de grille de rémunération faisant apparaître des coefficients en baisse (baisse qui a été réduite au fur et à mesure de la négociation rendant cette diminution inefficace si la dimension économique était  l’objectif recherché).

Cette baisse, même symbolique, rendait la discussion et la négociation sur d’autres points du texte de l’employeur inutile alors que certaines dispositions étaient acceptables ou au moins négociables.

La mobilité ne fait pas l’objet d’un rejet de principe de la part du Snpdos.

La pesée des postes n’ayant pas reçu d’explication convaincante et l’ensemble des fédérations l’ayant refusé pour les salariés de l’institution nous ne pouvions suivre l’employeur sur cette voie.

La nomination des directeurs pour une durée limitée (5 ans renouvelable une fois ?).

Pour la CNAMTS cette pratique consiste à faire « un point » au bout de 4 années et de décider en concertation avec le directeur de la Cpam concerné si  celui –ci  est confirmé pour une nouvelle durée de 4 années.  Le Snpdos a rappelé que si cette pratique devait s’institutionnaliser  une négociation devrait s’ouvrir à l’Ucanss afin de bien définir les termes de ces nominations. Nous avons rappelé que la manière dont cette proposition d’évolution de gestion de carrière s’était produite lors de la négociation sur la classification des ADD n’était pas adaptée. (paragraphe introduit au sein du préambule lors de l’ante pénultième RPN).

En définitive, la négociation de la classification a été polluée par cette mesure emblématique souhaitée par l’employeur conjuguée au fait que l’ensemble des points à négocier n’ont pas été inclus dès le départ dans la négociation (durée de nomination des directeurs).

4-      La promesse de Colmar

La caisse nationale avait semble-t-il promis que chaque Cpam se verrait attribuer une mission  nationale comme c’est le cas déjà pour certaines. La CN nous a répondu que 60 départements ont déjà une mission nationale (exemple Vannes CNSE  qui est un vrai centre d’expertise).

L’objectif poursuivi consiste à imaginer les solutions  permettant de tirer meilleur profit au regard de l’aménagement du territoire en tenant compte des possibilités de déplacement du travail. Mais il est à noter qu’on n’est pas sur un schéma de régionalisation.

Une réflexion est engagée à la Cnamts autour de la  modernisation du système d’informations, «  qui en faisant évoluer nos bases de données, nous permettra de repenser le fonctionnement du réseau en terme de répartition du travail avec comme possibilité de venir en aide aux caisses en difficulté ; (une partie du stock pouvant être repris par une autre caisse de façon sporadique). »

Alors que le SNPDOS-CFDT a toujours été très impliqué dans la négociation sur la classification des ADD et constant dans son positionnement, le dernier article publié par PSI sur ce sujet ne fait même pas mention de notre participation à ce débat.

Nous ne rappellerons pas, car cela figure dans nos nombreuses informations, que nous nous sommes toujours opposés, parfois contre tous, à la baisse des coefficients de qualification des ADD.

Nous déplorons que la journaliste qui a interviewé notre représentante n’ait jamais dans son article fait la moindre allusion à notre syndicat et à sa doctrine en la matière. La journaliste a expliqué cette absence en nous précisant qu’elle avait procédé à l’interview alors que le journal était sur le point d’être bouclé.

Nous regrettons ce non-professionnalisme susceptible de nuire à notre image de marque auprès de nos adhérents et sympathisants.

Le SNPDOS CFDT est régulièrement confronté à la situation d'agents de direction rencontrant des difficultés professionnelles de gravité variée et qui, à la différence des autres salariés, ne peuvent faire appel aux délégués du personnel présents dans leur organisme.

Le SNPDOS CFDT déplore que devant ce type de situation les dirigeants de l'institution se retrouvent seuls et qu'il en résulte, trop souvent, des conflits exacerbés qui ne trouvent d'issue, faute de médiation, que dans la judiciarisation.

Le SNPDOS CFDT revendique, de longue date, la création d'un lieu de médiation qui permettrait aux parties de trouver avis, conseils et soutien.

C’est pourquoi, le 14 janvier 2014, lors de la réunion des chefs de file à l’UCANSS, le SNPDOS CFDT a demandé l’ouverture d’une négociation sur la création d’un « Conseil national de médiation », composé des organisations syndicales représentées au Conseil national de discipline, qui se réunirait à périodicité régulière afin d'examiner les dossiers portés par les organisations syndicales d’agents de direction dans un but de médiation. Il pourrait proposer des préconisations aux parties concernées.

Vous le savez, le SNPDOS CFDT n’a pas souhaité signer le protocole d’accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.

La mesure emblématique, la baisse des coefficients de fonction rendait l’exercice impraticable pour notre syndicat.

Cette position, nous l’avons tenu dès le début de la négociation et tout au long de celle-ci.

Accepter une régression, même minime constituait un précédent dangereux s’étendant bien au-delà de la catégorie professionnelle représentée par les agents de direction.

La symbolique de cette mesure, présentée par l’employeur comme n’étant ni de nature économique ni d’essence idéologique (comprenne qui pourra..) nous a semblé inadmissible quelle que soit l’économie générale du texte et des autres propositions qu’il contenait.

Nous avons finalement été entendus et rejoints par les autres organisations syndicales d’agents de direction.

Toutefois, d’autres éléments du protocole suscitaient interrogations et réserves de notre part.

C’est pourquoi nous avons repris le texte du directeur de l’Ucanss adressé à chaque agent de direction le 10/12/13, pour répondre aux arguments développés.

Lire la suite dans le document joint

Le SNPDOS CFDT se félicite qu’aucune organisation syndicale n’ait signé le projet de protocole d'accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction, comme vient de nous le confirmer l'UCANSS.

Notre détermination à convaincre les indécis de faire front commun contre ce projet à permis d’éviter la conclusion d’un accord qui allait à l’encontre des intérêts de la profession.

La balle est maintenant dans le camp de l’employeur pour rouvrir les négociations avec des propositions acceptables.

Le SNPDOS CFDT vient d’informer M. Didier Malric, directeur de l’UCANSS, qu’il ne signera pas le projet de protocole d’accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.

Par mail du 10 décembre 2013, le directeur de l’UCANSS, dans un argumentaire très étayé, essaie de convaincre l’ensemble des agents de direction de l’intérêt du projet de classification.

A cette fin, il évoque les évolutions qui seraient mises en œuvre en évoquant les aspects positifs tout en omettant de signaler leurs inconvénients.

Inconvénients qui, pour le SNPDOS-CFDT, l’emportent sur les avantages et justifient son désaccord :

• ­Baisse des coefficients de fonction ;

• ­Pesée des emplois de nature à créer un état d’insécurité permanent pour les sous-directeurs et les directeurs-adjoints ;

• Suppression de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement disciplinaire.

De manière à ce que chacun puisse avoir un avis totalement éclairé sur ce projet, nous incitons les agents de direction à lire ce texte, que nous joignons en annexe.

Le SNPDOS-CFDT estime qu’il n’est pas de son rôle d’entériner une baisse des coefficients d’entrée dans la fonction, baisse qui pénalisera, à terme, tous les jeunes agents de direction.

La négociation sur la classification des agents de direction s’est achevée le 27/11/13 et le texte définitif sera soumis à la signature des organisations syndicales dès le 2 décembre 2013.

Ce texte consacre la diminution des coefficients de fonctions, la mise en place de la pesée des postes pour les sous-directeurs et les directeurs adjoints et un accompagnement renforcé de la mobilité.

Le SNPDOS CFDT considère qu’il n’est pas du rôle d’un syndicat d’accepter des diminutions de salaires pour les générations d’agents de direction à venir en acceptant une baisse des coefficients de base

Il ne peut admettre que ces dispositions servent à financer l’accompagnement de la mobilité ; accompagnement à la mobilité également financée à la marge par un « cavalier du texte » sur la cessation de fonction supprimant l’indemnité de licenciement en cas de licenciement disciplinaire.

Les agents de direction ont été très sollicités cette dernière décennie pour piloter toutes les réformes de structure (mutualisations, fusions…), ils n’ont cessé comme toutes les autres catégories de salariés de l’Institution de voir leurs charges augmenter et ceci se traduit par une absence totale de reconnaissance des pouvoirs publics qui les estiment trop bien rémunérés et trop bien protégés.

Ce comportement stigmatisant peut engendrer une forme de démotivation dans cette population jusque-là extrêmement dévouée à l’Institution.

Le SNPDOS CFDT rejette la pesée des postes réservée une population « cobaye », dont il ne voit pas l’intérêt ni pour le salarié ni pour l’employeur. La seule conséquence directe de cette procédure est la création d’un état permanent d’insécurité pour les intéressés, leur niveau de poste étant tributaire des réorganisations, réorganisations fréquentes dans l’Institution.

Le SNPDOS CFDT n’accepte pas la modification par touches successives du « contrat » des agents de direction dont on ne sait plus aujourd’hui qui est l’employeur. Or ce texte mélange refonte de la classification et toilettage de la convention collective.

En conclusion, l’employeur manifeste à travers ce texte sa volonté de revoir à la baisse les rémunérations et les perspectives de carrière des agents de direction tout en leur demandant plus de performance et d’efforts !

Dans ces conditions, le SNPDOS CFDT déterminé à défendre vos intérêts demande un rendez-vous au Directeur de la Sécurité Sociale (Voir PJ).